Особое отношение к приоритетам в области коммуникации
Чаще всего молодые люди предпочитают письменное общение личному, устному. Большинство же людей более старшего возраста приучены к тому, что именно личное общение более уважительно и эффективно для решения деловых вопросов. Молодежь считает, что электронное письмо имеет абсолютный приоритет над устным распоряжением или договоренностью.
«Молодой руководитель проекта переписывался с главбухом. Она предлагала варианты, ждала сбора рабочей группы. А он так понял, что все решили, и „наколбасил“ 81 договор по несогласованному шаблону», — рассказывает Юлия Селюкова.
Люди старшего поколения думают ровно наоборот: письмо — это только предварительная информация, позволяющая договориться. Сам договор осуществляется устно. В результате возникают серьезные коммуникационные сбои, способные угрожать работе компании.
Когда стоит брать молодых специалистов в компанию
Молодые специалисты — это серьезный потенциал для развития компании или текущая проблема, которую придется решать, подыскивая им место, на котором они принесут меньше всего хлопот? Такой вопрос стоит перед многими руководителями и начальниками отдела кадров.
При этом многие из них, рассматривая кандидатов на ту или иную позицию, оценивают именно самого кандидата, но подобрав подходящего сотрудника они так и не могут раскрыть талант. Ведь большинство наниматели забывают, что корпоративная культура и отношение внутри коллектива также играют немалую роль в формировании будущего специалиста.
Если к молодому сотруднику относиться пренебрежительно, по причине отсутствия опыта поставить его на «перекладывание бумажек», бесконечно подвергать сомнению его знания, толку не будет.
Конечно, из него вряд ли вырастет талант, сильный специалист. Скорее он разочаруется в профессии и покинет организацию, еще раз подтвердив мнение руководство о том, что с бывшими студентами лучше не связываться.
Отсюда и получаем главный тезис: Брать молодых специалистов в компанию нужно только тогда, когда есть желание ими заниматься, развивать, передавать знания и корпоративные ценности.
Большинство работодателей не хотят нанимать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует большого количества времени, денежных инвестиций и специальной инфраструктуры. Но если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны.
Выпускник даже самого крутого ВУЗа — это далеко не готовый сотрудник. Каждому требуется грамотный наставник на рабочем месте, который поможет применить знания на деле. Поэтому смотреть на престиж ВУЗа, как на ключевой показатель, не стоит. Гораздо лучше организовать работу в компании так, чтобы развитие молодых талантов было постоянным и системным.
Как правило, бывший студент начинает свою работу с самых низких должностей. Определенное время он привыкает к компании и коллективу, впитывает корпоративную культуру, учится, повышает квалификацию.
А далее есть два варианта: один работник стремится к карьерному росту, развитию, а второй застывает на низком уровне, никак не развивая свой потенциал.
Первым делом следует понять, почему молодые специалисты останавливаются в развитии, не повышают свое мастерство, навыки, умения.
Во-первых
Не стоит относится скептически к знаниям студентов. Помните фразу, которую каждый слышал, придя на свое первое место: «а теперь забудьте все, чему вас учили, потому что на практике все по-другому». В крупных компаниях потихоньку отходят от такой концепции, но проблема все еще существует.
Во-вторых
Не бойтесь доверить серьезное дело бывшим студентам. Это не означает что его обязательно провалят. Бывших студентов считают безбашенными, авантюрными, непоследовательными, но это не всегда соответствует действительности. Молодому специалисту, как правило, поручают бессмысленную «бумажную работу», выполняя которую он быстро понимает, что коллективу не нужен. У него пропадает стремление к развитию, к личностному росту. Далее начинаются метания между компаниями, везде происходит одно и то же, но теперь у работодателей еще и появляется вопрос, а почему этот человек так часто меняет место работы.
В-третьих
Не становитесь причиной разочарования молодого специалиста в профессии. Естественно, что молодой человек, который только окончил ВУЗ, может внезапно разочароваться в выбранной профессии, но вы способны показать ему перспективность данной отросли и заинтересовать его в ее развитии.
И в заключении
Несмотря что молодая женщина – особый риск для работодателя и девушек берут на работу еще более неохотно, ведь «всем прекрасно известно», что вскоре они уйдут в декрет и возможно больше никогда не появятся на предприятии. Стоит учитывать что в настоящее время девушки в первую очередь больше заинтересованы в карьерном росте, а далее уже в создании семьи.
Стоит разработать для молодых специалистов определенные инструкции и регламенты, «адаптационные папки», которые помогают быстрее войти в корпоративную культуру компании, получить представление о стиле и характере работы.
Инклюзивный подход: расширяем горизонты
Ну и наконец, существенно расширяет возможности по подбору персонала современный инклюзивный подход.
- Не только лучшие ВУЗы страны дают хороших специалистов. За счет доступности онлайн обучения, сегодня даже в глубинке появляются люди с набором уникальных знаний. Поступить в столичные учебные заведения многие не могут, но это не значит, что из них вырастут плохие специалисты.
- Женщины ничем не хуже мужчин. Традиционно считается, что на некоторые должности можно брать только мужчин. Это устаревший, архаичный подход. Соискателей нужно оценивать по реальным знаниям и стремлению учится.
- В бывших республиках Советского союза идеи расизма не так сильны, как на Западе. Тем не менее, определенные препятствия для приема «чужих» на работу имеются. Эти предрассудки также пора отбросить, оценивать людей только по профессиональным качествам.
- Удаленная работа открывает огромные перспективы. Теперь не обязательно искать специалистов только в своем городе, регионе. «Удаленка» раскрывает новые горизонты. Можно найти классных программистов, аналитиков, юристов, бухгалтеров в регионах. При этом у них будут гораздо меньшие запросы по зарплате.
Система развития молодых специалистов должна быть проработана в каждой компании
Даже небольшие фирмы, представители среднего бизнеса должны обратить внимание на потенциал работы с бывшими студентами. Держаться за багаж знаний «старой гвардии» уже просто невозможно
И если не растить смену, не привлекать молодежь, можно безнадежно отстать от конкурентов.
Слова благодарности за поддержку в трудную минуту
Вам за поддержку многодетных и малообеспеченных семей нашего района, а также за помощь в проведении районных праздников и мероприятий! Администрация название учреждения] выражает благодарность Максиму Афанасьевичу Щукину за оказанную помощь воспитанникам нашего учреждения в получении игрушек и за заботливое отношение к семьям, нуждающимся в социальной поддержке и защите. 13 признаков, что у вас самый лучший муж Мужья Только ты в этом мире мне верной была,Говорила всю правду. ты мне не лгала!А теперь я одна. где-то ты далеко.А одной в этом мире мне жить нелегко. Окружают меня здесь жестокость и ложь.А что было когда-то уже не вернешь.Я для всех только средство. уж точно не друг!И нужда лишь, когда им понадоблюсь вдруг. В голове у них мысли о славе всегда,В сердце только корысть, а в душе пустота.Не знакомо им чувство дружбы земной,Если только ты нужен пойдут за тобой.
Ожидания женщин
Приходя работать в коллектив мужчин, женщина считает, что там ее будут ждать “доблестные рыцари”, которые всегда поддержат, помогут, защитят от начальства, да и вообще окружат вниманием. Это во многих случаях не так
Давайте разберемся, чего чаще всего ожидают представительницы слабого пола от мужской команды. Если женщина работает в мужском коллективе, и все еще не распрощалась с нижеприведенными ожиданиями – у нее проблемы!
1. “Мужчины прощают ошибки, с ними работать легче, никто не будет меня подставлять и соперничать со мной”
Многие девушки не видят разницу между мужчинами-коллегами и мужчинами-поклонниками. Только мужчина-поклонник будет носить вас на руках и осыпать комплиментами.
В мужском коллективе по большей части мужчины-коллеги, и прощать женщине ошибки только за то, что она женщина, никто не будет. Утирать вам слезы тоже никто не собирается, все равноправны, все работают на результат.
2
“Меня окружат вниманием, будут смотреть, восхищаться…”. Возможно, на вас и обратят внимание, но это не будет бросаться в глаза
Нормальных мужчин на работе интересует, в первую очередь, рабочий процесс, а не женщины. Целеустремленные представители сильного пола, рассчитывающие на успех, видят девушек на работе только в качестве коллег и никак иначе
Возможно, на вас и обратят внимание, но это не будет бросаться в глаза. Нормальных мужчин на работе интересует, в первую очередь, рабочий процесс, а не женщины
Целеустремленные представители сильного пола, рассчитывающие на успех, видят девушек на работе только в качестве коллег и никак иначе.
Эффектным макияжем, вы может быть кого-то и зацепите, но отношений на работе лучше избегать. Для поиска второй половины лучше подойдут другие места.
3. “Чтобы влиться в мужской коллектив, надо стать мужиком”
Абсолютный миф. Если вы будете себя вести по-мужицки, очень маловероятно, что коллеги это оценят и примут вас за “свою”.
Пацанка, курящая и постоянно употребляющая нецензурную лексику, у мужчин в коллективе может вызвать недоумение или даже отвращение. В любой ситуации необходимо оставаться женственной и культурной.
4. “С мужчинами легче найти общий язык”
Это неправда. На работе мужчины самоутверждаются, пытаются достичь каких-либо высот, а не ищут друзей, тем более в вашем лице. Работа в мужском коллективе женщине может даваться непросто.
Дяде вы вряд ли сможете пожаловаться на проблемы в семье, с детьми или на злобного шефа. Все общение с большой вероятностью будет ограничиваться работой и разговорами на мужские темы.
5. “Если я расплачусь, мне все простят”
Это, само-собой, вымысел. В мужском коллективе мужские правила.
Редкие истерики, вам еще, может быть, сойдут с рук, а вот частые уже воспримут, как слабость и неумение качественно работать. Эмоции выпускайте дома, в офисе им не место.
6. “Буду им помогать, готовить, носить еду, убираться на столе, и они меня точно полюбят!”
От того, что вы будете приносить из дома пирожки или поможете с помывкой чашек, отношение к вам никак не изменится. Вы, наверняка, получите заветное “спасибо”, но не более того.
Некоторые мужчины могут этого вообще не понять и воспримут, как неадекватное поведение.
7. “Мужчины считают, что женщины на работе – второй сорт”
В редких случаях это действительно бывает правдой, но, в основном, мужчины адекватные и вменяемые люди. Хотя бывают и исключения.
Если кто-то в коллективе будет придерживаться такого мнения, можно просто не обращать на это внимание и своим профессионализмом, то есть хорошей и качественно выполненной работой, доказать обратное.
Женщине стоит отбросить все красивые и нереалистичные представления о работе в компании мужчин. Все намного проще.
Неспособность к командной работе
«За свойственной молодежи эмоциональной отстраненностью зачастую скрывается неумение или неготовность строить партнерские отношения с коллегами, — объясняет руководитель отдела кадрового консультирования компании ManpowerGroup Russia&CIS Анна Бурова. — Рано или поздно наступает момент, когда нужно приложить сверхусилия и сделать что-то ради идеи, ради коллеги, ради общего успеха. Здесь у молодых нередко возникают сложности».
Конечно, старшее поколение способно не только на брюзжание и критику. Среди достоинств молодых работников наши эксперты выделяют следующие:
Уверенность в себе. Молодые люди смело берутся за новые задачи и рассчитывают на серьезную карьеру, задумываясь о своем месте в обществе, на рынке труда, в компании.
Скорость. Они не нуждаются в выполнении ритуалов офисной коммуникации и просто делают то, что требуется. Нежелание тратить лишние силы, и уж тем более силы душевные, на рабочий процесс, стараются делать все собранно, без лишних слов, не отвлекаясь. За счет того, что высоко ценят личное время, они более эффективно трудятся в рабочее время, лучше соблюдают сроки и не затягивают работу.
Стремятся к самообразованию. Более старшие поколения россиян, как правило, не слишком любознательны. Поколение, воспитанное на Интернете, любопытно, пытливо и умеет добывать информацию из открытых источников.
Легко обращаются с любыми современными технологиями. Молодые люди очень умело и активно пользуются социальными сетями, различными сервисами и т. п. Умеют быстро искать информацию
Что немаловажно, эти навыки у молодых развиваются с самого детства
Дружелюбны, не склонны к конфликтам, терпимы. Они редко участвуют в офисных склоках и интригах, при этом не испытывают страха перед старшими и умеют постоять за себя. Не боятся коллектива. Многие дети советского времени настолько ненавидят коллектив, что никогда не способны относиться непредвзято к любым групповым инициативам. У молодого поколения с этим нет никаких проблем.
Знают как минимум один иностранный язык.
Следите за новостями
Конечно, за всеми модными течениями молодежной культуры вам уследить будет просто невозможно. Но, по крайней мере, старайтесь быть в курсе событий, которые в той или иной степени могут заинтересовать ваших коллег. Это поможет поддержать разговор, например, во время обеденного перерыва. Но такие, на первый взгляд ничего не значащие контакты, позволят вам наладить общение и по профессиональным вопросам.
Однако будьте осторожны в использовании слов, выражений и общепринятых сокращений, если вы не уверены в их истинном значении. Современный сленг может преподнести вам «медвежью услугу». Например, вы произносите фразу, что вы хотите провести DM (анализ данных). Сотрудник может воспринять такую информацию весьма негативно. Ведь аббревиатура DM имеет еще одно общепринятое значение – личные сообщения (direct message). Кому же захочется, чтобы кто-то копался в его персональной переписке. Так что, если не уверены, то лучше не применяйте малознакомые новомодные словечки в своем лексиконе.
Заключительная часть
Итак, мы рассмотрели общую характеристику, структуру коллектива, психологическую атмосферу и взаимоотношения в нем. В заключение следует отметить, что формирование благоприятной атмосферы в группе во многом зависит от руководства и принципов его деятельности. Директор может оказать существенное влияние на специфику межличностных отношений в трудовом коллективе, на отношение к общему делу, удовлетворенность результатами и условиями работы
Важно знать, что в настоящее время существует множество факторов, определяющих СПК. Основные из них мы разобрали, однако не стоит забывать и о дополнительных, среди которых, к примеру, особенности осуществляемой деятельности
Монотонность работы, ее высокая ответственность, стрессовый характер, наличие риска для жизни и здоровья сотрудников, эмоциональная насыщенность — все эти факторы могут негативно повлиять на СПК в трудовом коллективе.
Статистика даст четкое понимание проблемы
Руководителям, которые все-таки желают развивать молодых специалистов внутри своей компании, обязательно следует мониторить ситуацию. Нужно не просто знать, сколько молодых сотрудников в коллективе. Следует разобраться, в каких отделах они сосредоточены, почему в одних подразделениях их больше, а в других нет ни одного. Нанимать молодых специалистов следует во все отделы, даже если кажется, что какой-либо из них не нуждается в новом взгляде и работает как часы.
Недостаточно знать, что в компании 7 % людей в возрасте до 30 лет. Лучше собрать полную статистику. Именно она поможет разобраться, где возникает узкое место на пути карьерного роста молодежи.
Правильно мотивируйте сотрудников, чтобы им хотелось работать
Мотивация делает сотрудников более вовлеченными в рабочие процессы. Есть разные способы мотивации персонала: ваша задача как руководителя — понять, что сработает конкретно в вашем случае, и найти подход ко всем подчиненным.
Ксения Марсова, руководитель PR-отдела «ИнтернетУрока», говорит, что важно оставаться человеком и идти на уступки сотрудникам, хвалить за хорошую работу и конструктивно критиковать, если нужно. А еще — находить индивидуальный подход:. Борис Сысоев, основатель стартапа testwork.io, специалист по отбору и развитию персонала, говорит, что на первом месте денежное стимулирование
А дальше система мотивации зависит от поколения:
Борис Сысоев, основатель стартапа testwork.io, специалист по отбору и развитию персонала, говорит, что на первом месте денежное стимулирование. А дальше система мотивации зависит от поколения:
«Исследования показали, что для беби-бумеров в приоритете гибкий график. Иксы не терпят микроменеджмента и ожидают от проекта больше свободы в своих действиях и возможность экспериментировать. Миллениалы хотят наращивать экспертизу и достигать карьерных высот, а представители поколения Z — получать удовольствие от того, что они делают»
Григорий Пахомов, консультант по стратегическому развитию КПК «Капитал регионов», советует также обращать внимание на образ руководителя. Он тоже влияет на вовлеченность работников:
Слова благодарности в прозе
Без вас я не представляю себя! Наверняка, моя жизнь была бы пустой и невеселой. Благодаря тому, что рядом со мной такие друзья, у меня есть поддержка и в решении проблем и в час, когда душа требует праздника! Слова благодарности руководителю в прозе Вы самый талантливый и справедливый руководитель. Спасибо Вам за терпение, порядочность и щедрые премии! За то, что открываете перспективы и ведете коллектив к успешному и обеспеченному будущему! Слова благодарности подруге в прозе Спасибо тебе, моя дорогая, что ты у меня есть! Без твоей поддержки мне было бы очень непросто преодолевать жизненные трудности, а все праздники были бы унылым времяпровождением, а не незабываемым торжеством! Слова благодарности маме в прозе Родная моя, спасибо тебе за то, что дала жизнь, не пожалела здоровья и сил на мое воспитание! Порой ты забывала о себе, чтобы у меня было все, чего я желала.
Это можно сделать при помощи таких слов: Слова благодарности за помощь родителям Иногда благодарят людей просто за доброту, ведь она также считается помощью в трудную минуту, когда возникают проблемы. Слова благодарности за помощь и доброту Слова благодарности за помощь и поддержку Слова благодарности за помощь, высказанные от души, вызовут реакцию, трогательную до слёз. Благодать и воодушевление, стремление быть лучше и добрее к миру — все это почувствуют окружающие люди, которые услышат слова признательности за помощь. «Спасибо тебе, дорогой человек за оказанную помощь. Спасибо за то, что ты есть, ведь ты можешь сделать счастливыми многих людей, которые нуждаются в твоей помощи. Отзывчивый, чуткий, понимающий и добрый — не хватит всех слов нашего русского языка, чтобы рассказать о твоих хороших качествах. Спасибо тебе за то, что ты помог в трудную минуту.
Эффект ложного консенсуса
Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Человеческий мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы, хотя это может быть совсем не так. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.
Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки. Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой «А у нас было так…» — то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь. И понятие «у нас» для вас теперь здесь, а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.
Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.
Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей и очаровывать окружающих. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Будьте доброжелательны, но не старайтесь всем угодить. Интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ освоиться в любом коллективе.
Методы и механизмы формирования
Сплоченность коллектива легко организовать, если применять несколько современных методик. Вместе с взаимопониманием придет доверие, создастся оптимальная атмосфера для эффективности труда. Основные способы сплочения команды:
- социально-ролевое, деловое общение;
- обсуждение спорных моментов, щекотливых ситуаций;
- психологические тесты;
- разбор манеры общения и поведения сотрудников;
- проработка взгляда каждого сотрудника на конкретный случай;
- формирование общей позиции;
- обсуждение обстоятельств, связанных с достижением общей цели;
- взаимопомощь;
- экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику.
В любом из этих мероприятий по сплочению коллектива необходимо активное участие руководителя или человека, который непосредственно контролирует работу конкретного отдела.
Элементы команды
Как поставить на место зарвавшегося руководителя?
Если начальник самодур, при личной беседе вы можете предпринять попытку задеть его самомнение. В таком случае есть 2 нюанса:
- Неуверенность в себе и природная робость помешает вам одержать победу в столкновении. Исход: тирания станет жестче.
- Вы рискуете перегнуть палку. Отношения с начальником испортятся окончательно, а ваше рабочее место окажется под вопросом.
Во время разговора не давайте вытирать об себя ноги, покажите внутренний стержень и уверенность. Не поддавайтесь на провокации. Если во время беседы начальник нападает на вас и вовлекает в перепалку, представьте себя под защитой стеклянного купола. Вы внутри, а начальник – снаружи. Его грубые и агрессивные выпады отражаются от стеклянной поверхности, не касаясь вас. Пока вы фантазируете, босс остынет. Говорить начинайте, когда босс выпустил пар и закончил свою тираду. Не перебивайте, не пытайтесь перекричать начальника, так вы усугубите ситуацию.
Игнорирование. Подходит для взаимодействия с начальниками, проявляющими агрессию непостоянно: пресмыкающийся, разгильдяй, мать-директор. В их случае негативные выпады имеют определенную причину. Начальники тоже люди и у них есть свои слабости. Чувство повышенной ответственности, почти отеческая любовь к коллективу, заставляет отца-начальника выходить за рамки делового общения. Разгильдяй агрессивен в случае крупных неудач. Пресмыкающийся начальник ведет себя неподобающе после встряски от высшего руководства. Такие выпады проще пережить, погрузившись в работу, стараясь не обращать внимания на бушующее руководство.
Невербальные приемы. С руководителями-диктаторами методы вербального воздействия бессильны. Свое недовольство до авторитарного руководителя можно донести с помощью жестов, мимики, взгляда, интонации. Этот способ подходит для сотрудников, особенно дорожащих рабочим местом. Воздействуя на подсознание, вы избежите прямого противостояния и обойдете конфликтные ситуации стороной.
Начало знакомства с сотрудниками
Вернемся к новому коллективу. Положение каждого индивидуума в группе определяется общим мнением о нем всей группы и личными взаимоотношениями с каждым ее членом. Отношения с коллективом у Вас будут складываться в зависимости от того, каков Ваш возраст и возраст других сотрудников, от соотношения мужчин и женщин, а также от того, какую должность Вы будете занимать на служебной лестнице. На отношения с каждым из сотрудников будет оказывать влияние наличие возрастной разницы, служебное положение, а также его пол.
На первых порах «вливания» в мужской коллектив Вам следует воздерживаться от быстрого установления тесных отношений с отдельными сотрудниками. Если в коллективе есть другие женщины, Вы можете нажить себе потенциальных врагов в их лице. Кто знает, какие отношения у них складывались с тем или иным мужчиной до Вашего появления? Кроме того, если «не наломать дров», женщины, особенно когда их мало, скорее всего, еще станут Вашими подругами.
Если других женщин нет, то опасность может подстерегать Вас с другой стороны. Например, мужчина стремится к повышению своей должности, но видит в Вас конкурента. Как он использует информацию, полученную от Вас в ходе доверительных бесед? Возможно также, что мужчина просто хочет самоутвердиться в коллективе за счет быстрого завоевания Вашего расположения.
Стратегия директивного роста
Чтобы избежать «застывания» молодого специалиста, в крупных компаниях применяют стратегию директивного роста. Смысл ее в том, что молодому специалисту не дают возможности сидеть на месте. Его «практически насильно» переводят на более серьезную и полезную работу, где он должен себя проявить. Далее он либо справляется и растет, либо его просто увольняют.
Система «директивного роста» вполне оправданна: потеряв несколько не слишком амбициозных сотрудников на низких должностях, можно получить действительно ценного работника, дав развиваться его таланту.
В некоторых отраслях экономики взять человека без определенного образования просто невозможно. Добывающие компании, банки, машиностроительные заводы просто не могут принять на работу бывшего бармена или продавца. Поэтому крупные компании внимательно следят за учениками профильных ВУЗов, контактируют с преподавателями, чтобы выделить перспективных студентов.
Но можно пойти еще дальше и нанять целую группу молодых специалистов с одного курса. У такого подхода есть пара преимуществ:
- Молодые люди уже знакомы друг с другом, нередко у них есть опыт сотрудничества в рамках решения каких-то теоретических задач, написания проектов. Работодатель получит устоявшийся коллектив с выстроенными деловыми связями.
- Естественная конкуренция между представителями одной учебной группы приведет к соревнованию за право стать лучшим. Стремление выделится, здоровые амбиции дадут толчок к развитию.
