Мониторинг ситуации
Климат в команде — явление, не отличающееся стабильностью, поскольку речь идёт о живых людях. В условиях кризиса даже самые хорошие отношения между сотрудниками могут подвергаться периодическому обострению, так как команда должна работать в стрессовом режиме, а угроза увольнения нависает над большинством подчинённых.
Качество и изменения эмоционального фона напрямую зависят и от руководства. Каждый руководитель — прежде всего, человек, у которого тоже могут измениться ситуация в жизни, статус и ряд приоритетов.
Независимо от личной ситуации, руководитель должен поддерживать со своими подчинёнными постоянную связь, общаться с ними и принимать реальные изменения, если они имеют место быть. Часто руководству приходится тратить много сил и времени на формирование продуктивной команды, дополняющей и поддерживающей друг друга. Главное — чтобы все силы команды были направлены на развитие компании, в русло созидания, а не разрушения.
Структура
Структура морально-психологического климата:
- Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
- Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
- Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
- Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.
Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.
Демотивация работника может быть результатом нездоровой атмосферы в коллективе
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, возникновение конфликтов, снижение эффективности трудовой деятельности сотрудников зачастую могут быть связаны с проявлениями моббинга в коллективе. Об этом негативном явлении в организациях активно заговорили на Западе еще в 80-е годы XX века. В Германии и ряде других европейских стран предусматривается ответственность работодателя за проявления моббинга в ходе рабочего процесса, и в случае, если он действительно имел место, работодатель обязан выплатить немалое возмещение. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют около 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде. На сегодняшний день моббинг это не только западная, но и российская реальность. Это понятие (от англ. to mob – нападать толпой, травить) означает форму психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения.
Как правило, моббинг – это систематическое проявление недружественного отношения к работнику. В ситуации, когда работника постоянно «травят» на работе, у него может сформироваться отчужденность, угнетенность, демотивированность. Постоянная борьба на работе за существование может стать причиной фрустрации, стрессов, соматических и душевных заболеваний. Следует отметить, что моббинг негативно сказывается не только на работнике, в адрес которого направлены негативные проявления, но и на нормальном функционировании компании в целом. Ухудшение психологического климата внутри организации приводит к резкому увеличению текучести кадров. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но и корректное отношение к персоналу. Вовлеченность в конфликтное взаимодействие членов коллектива понижает экономические показатели. Возрастает риск судебных исков со стороны уволенных сотрудников, формируется негативная репутация компании.
Благоприятный и неблагоприятный климат
ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.
Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.
| Критерий сравнения | Благоприятный климат | Неблагоприятный климат |
| Настроение | Оптимистичное | Пессимистичное |
| Сплоченность | Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу | Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть |
| Характер межличностных отношений | Все участники настроены доброжелательно | Преобладает агрессивный тип поведения |
| Рабочая атмосфера | Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу | В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность |
| Общение | Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом | Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт |
Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе.
Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества
Виды отношений в коллективе
Коллектив является социальной группой, которую отличает наличие руководителя, сплоченность, совместная деятельность, решение одних задач. Взаимоотношения в коллективе во многом зависят от того, какие люди в него входят, то есть как они воспринимают мир и окружающую действительность.В хорошем коллективе, нацеленном на результат, обязательно должна быть выстроена система отношений. В него входят трудовые отношения, общественно политические и межличностные.
Профессиональные (трудовые) отношения основаны на субординации и координации. Здесь каждый человек рассматривается с профессиональной точки зрения. Но его функции не сводятся только к исполнению профессиональных обязанностей, важна также общественно-политическая сфера и сфера жизнедеятельности.
Без нормальных межличностных отношений не будет успеха в совместной деятельности. Поэтому необходимо уделять больше внимания психологическому климату в коллективе. Частые конфликтные ситуации и отсутствие сплоченности приводят не только к текучести кадров, но и снижают работоспособность коллектива.
В коллектив входят разные люди, и среди них практически всегда есть конфликтные личности. Конфликт возникают между отдельными людьми, когда сталкиваются их интересы. Лучший способ разрешения конфликтов – устранение противоречий между членами коллектива
Важно поддерживать хороший психологический климат, развивать взаимопонимание и создавать корпоративную культуру. Коллеги должны общаться, чтобы взаимодействовать
В трудовом коллективе благодаря общению организуется совместная деятельность людей, нацеленных на определенный результат.
В развитом трудовом коллективе приоритет отдается деловым отношениям
Общаясь, члены такого коллектива основное внимание уделяют деловым качествам сотрудников
Личные симпатии уходят на второй план. В таком коллективе важен результат деятельности, к которому коллеги приходят совместными усилиями.Эффективное взаимодействие должно оставлять чувство удовлетворенности, а результаты, благодаря ему, достигаться гораздо быстрее.
Правила общения в коллективе
Зачастую гармоничные отношения с другими сотрудниками на работе легко построить, если соблюдать простые правила.
Во-первых, будьте вежливы и приветливы – это расположит коллег к вам. Не грубите и не хамите окружающим людям, даже если у вас не самое лучшее настроение.
Исключите неформальное общение там, где это неуместно, чтобы не утратить уважение коллег.
Не делитесь с сослуживцами личной информацией. Ваше доверие может спровоцировать сплетни или зависть.
Не пытайтесь переучить коллег выполнять свою работу, такие действия могут быть восприняты как вызов и спровоцировать ссору.
Не игнорируйте сложившиеся в коллективе традиции.
Старайтесь одеваться на работу максимально сдержанно.
Совместимость социально-психологического характера
Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.
Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).
Тимбилдинг
Бывает так, что в коллективе плохо налажены межличностные коммуникации, отсутствуют общие интересы. Особенно часто это встречается в проектных командах, где коллектив подбирается для совместного решения задач из разных структур или даже отдельных офисов компании. Это неизбежно приводит к трениям, провоцирует сложности в решении совместных задач, приводит к скрытой конфронтации. Самый короткий путь в решении такой ситуации ― организация командного мероприятия. Рынок таких услуг сейчас достаточно развит, поэтому каждая компания может найти мероприятие, подходящее корпоративной культуре. Даже без существенных финансовых затрат можно самостоятельно справиться с решением этой проблемы — это может быть и организация шахматного турнира прямо на территории офиса, и товарищеский футбольный матч, и совместное посещение интересной выставки. Все зависит от типа корпоративной культуры, возрастных особенностей, гендерного состава и, конечно, личных пристрастий ваших коллег. Результат не заставит себя долго ждать!
На практике я сталкивалась с ситуациями, в которых негатив зарождался вне офиса, а проецировался на рабочий процесс. Обычно это происходит в компаниях с крайне высоким объемом работы персонала на пике проектных загрузок. Когда сотрудники остаются в офисе сверхурочно, вынуждены отвлекаться на рабочие задачи в свое свободное время, часто и подолгу находятся в командировках. Родные и близкие крайне неодобрительно относятся к таким обстоятельствам, оказывают давление, принуждают к смене работы. Как следствие, и у самого сотрудника формируется негативное отношение к рабочей нагрузке. В таком случае тимбилдинги также полезны, поскольку всегда можно пригласить на мероприятия близких родственников. Например, организовать День открытых дверей для членов семей работников, с рассказом о компании, общением с руководством, последующим совместным чаепитием отлично поможет снять негатив и сформировать образ благонадежного работодателя. Для детей, если позволяет территория, можно позвать клоунов и аниматоров. Это очень запоминающееся событие, позволяющее людям сблизиться еще больше и прийти к взаимопониманию.
Приветствуем обратную связь
Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного
Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике
Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
Управление персоналом — что это такое, принципы и функции процесса
Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:
- творческий подход к делу;
- согласованность действий;
- отсутствие формализма;
- доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
- эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
- положительный настрой участников группы;
- объективная оценка работы исполнителей;
- полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
- взаимная требовательность и ответственность работников;
- деловая критика;
- свободное высказывание мнения при решении общих задач;
- отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.
Позитивно заряженный коллектив
Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели
Что делать, если возник конфликт на работе?
Как правило, хватает одного неосторожного слова или же малейшего повода, чтобы вспыхнул костёр эмоций. При этом каждая из воюющих сторон пытается сделать всё возможное, чтобы была принята именно её точка зрения
Чтобы уменьшить переживания, старайтесь сохранять хладнокровие и юмор. Если человек, обращаясь к Вам, перешёл все границы приличия, не молчите. Самый достойный ответ должен прозвучать примерно следующим образом: «Простите, Юрий Владимирович (Анна Ивановна, Серафима Петровна), но Вы меня только что оскорбили. Я не собираюсь общаться в такой манере. Поэтому давайте продолжим разговор, когда Вы успокоитесь и извинитесь».
После таких слов уже нет нужды что-либо говорить, даже если Вас продолжают морально атаковать. Лучше всего гордо удалиться. Ответная ругань, агрессия и истерические крики — это просто цирковое представление. Оно лишь играет на руку Вашим противникам. Не нужно опускаться до подобных вещей, научитесь себя сдерживать.
Не всегда причиной психологического дискомфорта работника является негативное отношение руководителя или коллег
Далеко не всегда ситуации моббинга, отмечаемые сотрудниками, существуют в объективной реальности
Поэтому важно на самом первом этапе разделять реальный и мнимый моббинг. Мнимый моббинг возникает тогда, когда психологическое давление на рабочем месте является личным субъективным ощущением сотрудника
В ситуации, когда прошлый опыт работы сильно расходится с новыми требованиями. Например, привыкший работать в достаточно спокойном темпе специалист попадает в компанию, где установлены жесткие требования к скорости и нет возможности расслабиться. Исходя из предыдущего своего опыта, этот сотрудник начинает подозревать, что ему намеренно не дают дышать свободно. Похожая ситуация складывается и в случае резкой смены политики руководства, «наведении порядка» и «закручивания гаек».
Не последнюю роль играет и эффект установки – если в компании уже существует информация о случаях реального проявления моббинга, работники будут более склонны рассматривать любые негативные действия как проявления «психологического террора».
Ситуации мнимого моббинга зачастую возникают по причине проявления ситуативно-личностных факторов (напряженности, подозрительности, тревожности, усталости и т.?п.).
Работник может прийти к выводу о том, что в коллективе его недолюбливают, если на него неожиданно «взъелся» коллега, если он вдруг получил небывалое количество претензий, или если с рабочего стола начали пропадать документы. Однако все эти события не могут служить подтверждением того, что данный работник стал объектом моббинга. В этой ситуации руководителю следует успокоить работника, настроить на рабочий лад, ведь на состояние человека на работе может оказывать влияние огромное количество факторов, от погодных условий до личных проблем.
Уровень раздражительности и подозрительности возрастает также с накоплением усталости, напряжения и нередко связан со значительным увеличением рабочих нагрузок и интенсивности деятельности. В ситуации хронической утомляемости или постоянного стресса человек не способен адекватно оценивать окружающую его действительность.
Существует еще одна причина появления мнимого моббинга – «осознанно-целенаправленная». Излишняя подозрительность и специальный поиск проявлений моббинга в организации может использоваться сотрудниками для достижения конкретных личных целей, таких как привлечение к себе внимания руководства, выделение на общем фоне сотрудников, дестабилизация ситуации в коллективе, создание конфликтной ситуации и т.?п.
Правила бесконфликтного увольнения
Принимая решение об увольнении, важно сделать увольнение осознанным и «прозрачным» для сотрудников. Работникам должны быть ясны мотивы увольнения их коллег, в противном случае в компании будет назревать недовольство, создавая угрозу возникновения деструктивного конфликта.. В потенциально конфликтной беседе можно использовать психологический прием «ПНП» (позитив – негатив – позитив)
В начале перечислить положительные качества увольняемого работника, затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце беседы можно вернуться к позитивным характеристикам работника и его перспективам. Следует продемонстрировать обеспокоенность его судьбой, дать обещание написать хорошее рекомендательное письмо для будущих работодателей. Неумение правильно использовать прием ПНП часто приводит к ситуациям, когда работодатель вроде бы постарался смягчить для работника плохую новость о его увольнении, но добился прямо противоположных результатов.
В потенциально конфликтной беседе можно использовать психологический прием «ПНП» (позитив – негатив – позитив). В начале перечислить положительные качества увольняемого работника, затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце беседы можно вернуться к позитивным характеристикам работника и его перспективам. Следует продемонстрировать обеспокоенность его судьбой, дать обещание написать хорошее рекомендательное письмо для будущих работодателей. Неумение правильно использовать прием ПНП часто приводит к ситуациям, когда работодатель вроде бы постарался смягчить для работника плохую новость о его увольнении, но добился прямо противоположных результатов.
Классификация отношений между коллегами
Мудрые руководители много времени уделяют психологической обстановке на местах. Научно доказано, что производительность труда во многом зависит от морального состояния рабочего. Каждый человек хочет прослыть «своим» среди сослуживцев, но не всегда это возможно. Разобраться в тонкостях делового общения можно, зная классификацию взаимоотношений в коллективе. Она поможет понять структуру подразделения и мягко влиться в уже состоявшееся общество.
Основные виды межличностных отношений в группах и коллективах это: начальник-подчинённый и коллега-коллега. В свою очередь они подразделяются на конкретные типы взаимоотношений в коллективе. Итак, руководитель может вести себя с членами рабочего общества следующим образом:
Практически не вмешиваться в процесс, не заботясь о психологической сплочённости среди рабочих. В этом случае начальник переживает лишь о сохранении собственной должности и не передаёт свою работу на заместителей и руководителей отделов. Дружить и неформально общаться. Руководитель хочет создать приятную расслабленную атмосферу, но в результате отсутствия жёсткого управления может пострадать результат производства. Ставить труднодостижимые задачи и цели. Такая постановка вопроса сосредотачивает сослуживцев исключительно на работе и не даёт практической возможности отвлекаться на общение
Уделять внимание личным интересам персонала, только если это не влияет на рабочий процесс. Создавать сплочённую команду, стимулируя сотрудников к товариществу и достижению общих рабочих целей
Такое поведение руководства является идеалом взаимоотношений в коллективе между начальником и подчинённым.
Немаловажной частью корпоративной культуры является и общение с сослуживцами. На работе могут быть следующие типы отношений с коллегами:
- Дружественное общение. Предполагает взаимовыгодную поддержку и оправданное честное соревнование в целях получения выгоды или повышения по службе. На работе без конкуренции не обойтись.
- Дистанция. Все заняты своим делом и общаются только формально.
- Соперничество с использованием нечестных приёмов исключительно для получения личной выгоды.
- Открытые конфликты и негатив. Самый деструктивный тип межличностных отношений в коллективе.
Внимательно изучив структуру общения между всеми товарищами по работе, можно не сразу увидеть подводные камни. Поэтому будьте осторожны, не спешите сходу заводить друзей и доверять кому-либо. Информация в общении с коллегами должна быть строго дозирована, иначе ваша открытость рано или поздно сыграет против вас.
Отдельно отметим особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Отношения между военнослужащими регулируются не только законами общества, но и воинским уставом. Его основные принципы предполагают соблюдение субординации, гуманизм, доброжелательность, честность и справедливость.
Основными видами взаимоотношений в воинском коллективе являются:
- командир-подчинённый,
- войсковое товарищество.
Для молодых солдат, которые обязаны защищать честь и свободу своей страны, рабочая этика имеет основополагающее значение для прививания чувства патриотизма. Для военнослужащих дружба в коллективе сродни братству. В настоящее время, как это ни прискорбно, в армии всё ещё встречаются дедовщина и неуставные отношения. Поэтому командиры должны стремиться к созданию благоприятного микроклимата в войсках нашей страны.
Как происходит формирование?
Для успешной работы в коллективе должен царить позитив и благоприятный психологический микроклимат. Для профилактики правильного настроя коллектива важным условием является оптимизм и взаимопомощь всей группы. Пессимистично настроенные люди, проявляющие агрессию, принесут в коллектив неблагоприятную обстановку, существенно ухудшив работу. Таким образом, чем в коллективе больше людей, готовых прийти на помощь, тем лучше обстановка. Хорошие и здоровые отношения оказывают влияние на следующие процессы:
- эффективная работа;
- достижение поставленных целей в коллективе;
- безопасность и теплые отношения внутри коллектива;
- эффективная работа каждого отдельного сотрудника.
