Родители или рекомендательные лица
В исследовании, проведенном в 1950-х годах Бёрдом, Монахези и Бёрдиком, они обнаружили, что почти половина опрошенных ими белых семей запрещали своим детям играть с чернокожими детьми.
Кроме того, эти родители уделяли особое внимание любым новостям о преступных действиях этой группы, чтобы показать свою правоту в отношении этого запрета. В результате другое исследование, проведенное в 1990-х годах Роханом И Занной, пришло к выводу, что уровни расовых предрассудков родителей и детей в значительной степени совпадают
Еще одним следствием этого дискриминационного фактора является то, что дети из разных стран или регионов одной страны учатся ненавидеть разные этнические группы
В результате другое исследование, проведенное в 1990-х годах Роханом И Занной, пришло к выводу, что уровни расовых предрассудков родителей и детей в значительной степени совпадают. Еще одним следствием этого дискриминационного фактора является то, что дети из разных стран или регионов одной страны учатся ненавидеть разные этнические группы.
В чем выражается дискриминация?
Работник может подвергаться дискриминации непосредственно из-за следующих характеристик:
- расы и цвета кожи — выражается в отказе от равных возможностей трудоустройства соискателю определенной расовой принадлежности или имеющему особенности той или иной расы, например, разрез глаз, цвет кожи;
- национальности и языка — порой человек, родившийся в другой стране, имеющий иную этническую принадлежность, сталкивается из-за этого с серьезными препятствиями при приеме на работу;
- пола — с дискриминацией из-за гендерной принадлежности сталкиваются женщины, и в меньшей степени мужчины, как при поиске работы, так и во время исполнения служебных обязанностей. На практике укоренившийся патриархальный характер общества привел к тому, что в основном управленческие должности занимают именно мужчины. Дамы нередко сталкиваются с феноменом стеклянного потолка. Многие работодатели неохотно нанимают женщин по причине беременности или наличия малолетних детей, а также имеющихся планов по созданию семьи и уходу в декрет. Дискриминация мужчин возможна при желании занять должность, на которую стереотипно устраиваются женщины, например, медсестрой, учителем, воспитателем в садике;
- религии и вероисповедания — дискриминация сотрудника или группы работников из-за их религиозных убеждений и духовных практик. Она может выражаться в отказе от приема на работу верующих лиц или представителей конкретных религий и конфессий, например, мусульман или иудеев. А также, в дискредитации по причине ношения религиозных аксессуаров или предметов одежды, например, хиджаба. Руководители компаний не могут руководствоваться расовыми или религиозными предрассудками, а должны оценивать кандидата по опыту и компетенции;
- возраста — работодатели не вправе предвзято относиться к соискателям и действующим работникам. За некоторыми исключениями компаниям запрещено указывать возрастные предпочтения в объявлениях о приеме на работу. Исключением являются ограничения по возрасту, установленные в законе. Например, 265 статья ТК РФ говорит о том, что несовершеннолетним сотрудникам нельзя работать во вредных и опасных условиях;
- политических убеждений — например, работодатель может отказать в приеме на работу кандидату из-за его политических убеждений, партийной принадлежности, участие в митингах или акциях протеста. Исключением являются служащие, которым по закону запрещено состоять в политических партиях, поддерживать их финансово и как-либо принимать участие в их деятельности, например, сотрудникам ФССП;
- инвалидности — на практике довольно распространена дискриминация инвалидов несмотря на то, что законодательством установлены многочисленные преференции для работодателей, поощряющие к их найму. Зачастую гражданам с ограниченными возможностями здоровья отказывают в трудоустройстве по надуманным причинам, предлагают вакансии ниже имеющейся квалификации и занижают зарплату.
Вам также будет интересно:
— Если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка?
— Положение о квотировании рабочих мест для инвалидов
Ущемление прав работников происходит и по иным причинам: происхождению, месту проживания, членства в тех или иных общественных объединениях, имущественному или социальному положению.
Типичные примеры дискриминационных условий довольно часто можно встретить при поиске вакансий на онлайн-сервисах. Признаки ущемления прав населения наглядно представлены в следующих формулировках «Требования к кандидату: славянская внешность …», «Работа для граждан РФ и РБ…», «Женщина на производство до 40 лет…», «Предпочтение соискателям с личным авто …».
Если работодатель принял то или иное кадровое решение, исходя из гендерной принадлежности работника, его политических убеждений, расовой или этнической принадлежности, и прочих признаков, связанных с личностью сотрудника это, согласно ст. 3 ТК РФ, будет являться дискриминацией в сфере труда. Руководство, принимающее решение о заключении (или расторжении) трудового договора, премировании, переводе на вышестоящую службу должно учитывать исключительно деловые и профессиональные качества человека.
Понятие дискриминации
Ситуация, когда человека ущемляют в правах на основании определенных признаков и характеристик, описана в законодательстве как недопустимая. Еще в 1958 году Конвенцией МОТ № 111 установлены равные возможности людей в трудовой сфере. Аналогичная норма закреплена в ст.3 Трудового Кодекса.
Конкуренция на рынке труда должна быть здоровой и обоснованной, исходя из критериев:
- опыта;
- образованности;
- профессиональной квалификации.
К трудовой дискриминации относят случаи отказа и предвзятого отношения работодателя по принадлежности к:
- определенной расе и национальности.
- цвету кожи;
- полу;
- религии;
- политическим взглядам;
- происхождению;
- языку;
- возрасту.
Усматривается дискриминационный характер при выборочном отношении на основании статуса, имущественного или семейного положения, адресу проживания.
Любой из случаев, когда предприятие при отборе кандидатов для трудоустройства или карьерного продвижения, исходит из характеристик, которые не имеют отношения к задачам, которые поставлены перед сотрудником, могут считаться трудовой дискриминацией.
Если работники с одинаковым объемом обязанностей получают разные зарплаты, не подкрепленные объективным обоснованием, это тоже квалифицируется как дискриминация в трудовом праве. Например, работница, у которой часто болели дети и оформлялись больничные, получает меньший доход, а сотрудник, отказавшийся от корпоративных мероприятий, исключается из претендентов на карьерный рост.
Доказать факты нарушений сложно, а часто подлежат оспариванию со стороны самого нарушителя, однако пострадавшая сторона имеет законное право на восстановление справедливости, подкрепив свою позицию документальными доказательствами.
Пример из практики
Если человек заинтересован в карьерном росте и соблюдении предоставленных трудовым законодательством прав, необходимо научиться распознавать признаки притеснений и уметь им противодействовать.
Наглядный пример ущемления прав соискателей, когда в тексте опубликованной вакансии фиксируется требование по возрастному критерию или отбор осуществляется строго среди мужчин.
Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции
Есть и менее очевидные примеры, когда претенденту, соответствовавшему всем заявленным параметрам, отказывают на основании выявленной погашенной судимости и высказыванию работодателя, что работнику с таким прошлым нельзя доверить важные дела.
О проблеме ВИЧ-инфицированных знают многие, но граждане и работодатели стараются отгородиться от общения с ними. Несмотря на введенный запрет отказывать в трудоустройстве на основании диагноза человека (ФЗ №38 от 30 марта 1995 года), проблема предвзятого отношения в этой категории граждан по-прежнему велика.
Контакт между группами большинства и меньшинства
Как утверждает Петтигрю, гипотеза контакта утверждает, что контакт между членами разных групп приводит к более позитивному отношению друг к другу. Этот контакт поможет людям из группы большинства убедиться, что существующие стереотипы о группе меньшинства не верны.
Хотя также было замечено, что этот контакт должен обладать рядом характеристик, чтобы быть эффективным против дискриминации. Эти требования заключаются, прежде всего, в том, чтобы контекст, в котором происходит встреча, был контекстом сотрудничества между членами обеих групп и чтобы люди имели приблизительное социальное положение.
Также желательно, чтобы этот контакт начал происходить в раннем возрасте, потому что детям легче изменить свои предрассудки, чем взрослым, которые придерживались определенных убеждений в течение многих лет.
Что же такое дискриминация, и в каких сферах жизни возникает? Нужно ли с ней бороться? Прочитайте эту статью до конца и узнаете.
Как пожаловаться на фаворитизм на работе
Везде, где люди работают вместе, существует риск фаворитизма, но у владельцев малого бизнеса есть уникальная проблема, потому что их команды крошечные, сплоченные и часто состоят из друзей босса. Внедрите методы и процедуры объективной оценки на ранней стадии, чтобы предотвратить любые формы жалоб на фаворитизм на работе. Вот как можно жаловаться на фаворитизм на работе:
№1. Принятие четких стандартов
Чтобы не жаловаться на фаворитизм на работе, выбирайте объективные критерии для продвижения по службе и прибавок
Это важно, если у вас еще нет системы. Например, вы можете основывать суммы ежегодного увеличения на результатах оценки производительности
№ 2. Сообщите своим сотрудникам, какие стандарты вы применяете.
Вам не нужно вдаваться в подробности, когда вы жалуетесь на фаворитизм на каждом выступлении на работе; вы должны просто объяснить свой процесс принятия решений и подчеркнуть, что все подчиняются одним и тем же правилам. Сотрудники, которые не знают о вашей практике управления персоналом и оплаты труда, более склонны распространять слухи о фаворитизме.
№3. Изучите предыдущие варианты, используя беспристрастную структуру.
Не переходите в режим отрицания, если вы обнаружите, что обвинения сотрудников в фаворитизме верны. Извинитесь, признайте свои недостатки, а затем сконцентрируйтесь на том, как сделать так, чтобы все было справедливо для всех. Делайте это, даже если это требует увеличения одних доходов и уменьшения других. Индивидуальные встречи должны проводиться с теми, кого коснутся изменения, а также с теми, кто изначально высказал свои претензии.
№4. Стратегия вознаграждения
Пересмотрите свою программу поощрений и вознаграждений, чтобы убедиться, что у всех есть равные шансы на вознаграждение. Если лучший продавец в вашей команде получает премию за наибольший объем продаж в предыдущем квартале, то и ваш маркетинговый персонал должен получить нечто подобное. Например, вы можете начать награждать работника, который проявит наибольшую инициативу, как это определено вашей маркетинговой командой.
№ 5. Примирение с жалобами на фаворитизм на работе
Если у сотрудника есть жалоба на фаворитизм на работе, сообщите ему, что вы готовы выслушать его жалобы. Лучше публично обсуждать опасения, чем позволять слухам подпитывать недовольство сотрудников. Обоснуйте свой выбор, если он действительно был беспристрастным, но постарайтесь, когда жалуетесь на фаворитизм на работе, смотреть на вещи с точки зрения недовольного сотрудника. Запросите идеи о том, как улучшить справедливость на вашем рабочем месте.
№ 6. Дайте персоналу регулярную обратную связь.
Хотя ежегодные обзоры производительности имеют решающее значение, они недостаточно часты, чтобы объяснить, почему один человек получает дополнительную похвалу в середине года. Проводите небольшие обзоры один раз в месяц. Сосредоточьтесь на том, чтобы описать свои навыки, ограничения и шаги, которые вы предпримете для улучшения своей работы.
Закончив с тем, как жаловаться на фаворитизм на работе, давайте теперь пройдемся по признакам, по которым вы можете узнать о фаворитизме на работе.
Дискриминация по возрасту
Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.
Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (, ).
Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО “Российские студенческие отряды” Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада. Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь
“Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия “пенсия по старости” или “время дожития”. Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и “доживает” – с 55 лет начинает “доживать”. Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд”, – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: “Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости”.
Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. “Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия “пенсия по старости” или “время дожития”. Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и “доживает” – с 55 лет начинает “доживать”. Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд”, – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: “Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости”.
Дискриминация на работе, что делать. Дискриминация – понятие растяжимое?
На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина
Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:
Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.
Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
- Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.
Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.
Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016).
Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.
Системный расизм на рабочем месте
Согласно Википедии, расизм — это вера в то, что группы людей обладают различными поведенческими чертами, соответствующими внешнему виду, и могут быть разделены на основе превосходства одной расы над другой. Это также может означать предубеждение, дискриминацию или антагонизм по отношению к другим людям из-за того, что они другой национальности. Глядя на это из этого определения, это не то, что на самом деле заставит нашу компанию расти. Я предлагаю, если мы наймем многорасовости мы были бы в большей безопасности.
Изображение предоставлено: Поверенный по трудоустройству Лос-Анджелеса (расизм на рабочем месте)
Однако на протяжении веков системный расизм указывал на неравенство, с которым сталкиваются чернокожие на рабочем месте. Они сталкиваются со многими проблемами, когда встречаются среди других рас, особенно на рабочем месте. Таким образом, им трудно получить продвижение по службе или сравнимую заработную плату с коллегами, даже если они занимают одну и ту же должность.
Кроме того, системный расизм на рабочем месте осуществляется посредством косвенной дискриминации, домогательств и других форм насилия. Это не дает этим жертвам никаких полномочий в их работе.
По деловым качествам отбор возможен.
Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя? И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям?
Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация в трудовых отношениях? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.
Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация в трудовых отношениях образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация на работе. (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).
Например, суд отклонил доводы работника о дискриминации: истец ссылался на непозволительный тон, упреки со стороны директора, препятствия в работе со стороны руководства, но не смог предоставить доказательства того, что это была именно дискриминация (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 по делу № 33-2126/2018).
К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя
Как добиться гендерного равенства на рабочем месте?
Для компаний, которые серьезно относятся к улучшению гендерного равенства на рабочем месте, вот несколько вещей, которые можно сделать:
Разнообразить учебный процесс
Обучение важно на всех уровнях организации, чтобы сотрудники узнали о преимуществах гендерного равенства. Это помогает уменьшить предрассудки и стереотипы, касающиеся принадлежности к конкретному полу
Поощряйте женщин выходить на уровни, где традиционно доминировали мужчины. Поощрять наставничества. Женщины на руководящих должностях могут сыграть огромную роль в вдохновении и привлечении других талантливых и целеустремленных женщин.
Способы борьбы с дискриминацией
Как мы уже видели, дискриминация имеет совершенно разные причины, и поэтому кажется сложным полностью устранить дискриминацию и негативные предрассудки..
Но было проведено множество исследований, направленных на их снижение, и было указано несколько методов, которые могут быть полезны для этого..
1- Сознательный контроль стереотипов
В конце 80-х годов Девайн провел серию исследований, которые показали, что даже субъекты, которые в принципе не имеют предрассудков, иногда имели дискриминационное поведение или мысли, потому что существует ряд предрассудков, которые приобретаются бессознательно.
С другой стороны, из этих же расследований он пришел к выводу, что люди без предрассудков сознательно контролируют свои мысли о меньшинстве, хотя они знают, каковы негативные стереотипы этого меньшинства, не верят в них и не используют их для дискриминации против них..
Таким образом, этот автор указывает, что предрассудки можно преодолеть, хотя это требует усилий внимания и времени, потому что это не произойдет автоматически. Речь идет о сознательном контроле влияния стереотипов на суждения о меньшинствах.
2- Законодательство против дискриминации
Кажется сложным, что дискриминация устраняется с помощью законов, потому что вы не можете контролировать предрассудки и стереотипы человека так же, как вы не можете контролировать свои мысли.
Но законы могут гарантировать, что к меньшинствам не будут относиться по-разному, а законы против дискриминации уменьшают частоту и серьезность этих актов..
Другая функция законов – устанавливать нормы и указывать, что является приемлемым, а что нет в обществе. В той степени, в которой человек понимает, что дискриминация не принята в его среде, будет меньше шансов предпринять такие действия.
Со временем не предубежденные отношения усваиваются, потому что такое поведение становится рутиной, недискриминация становится привычкой. Не прекращайте заниматься спортом из-за страха перед законами, если не потому, что человек уже понимает это как неправильное поведение.
3- Контакт между большинством и меньшинством
Как утверждает Петтигрю, контактная гипотеза утверждает, что контакт между членами разных групп приводит к более позитивному отношению друг к другу. Этот контакт поможет людям в группе большинства увидеть, что стереотипы, существующие в отношении меньшинства, не верны.
Хотя также было видно, что этот контакт должен иметь ряд характеристик, чтобы быть эффективными против дискриминации. Эти требования заключаются, прежде всего, в том, что контекст, в котором происходит встреча, является одним из сотрудничества между членами обеих групп и что люди имеют приблизительную социальную позицию..
Также желательно, чтобы этот контакт начинался в раннем возрасте, потому что дети могут легче изменить свои предрассудки, чем взрослые, у которых были определенные убеждения в течение многих лет..
Библиографические ссылки
- Остин В., Ворчел С. (1979). Социальная психология межгрупповых отношений. Брукс-Коул, Издательская компания.
- Ворчел С., Купер Дж. (1999). Социальная психология. Wadsworth Publishing Company.
- Allport, G.W. (1954). Природа предубеждений. МА: Аддисон-Уэсли.
- Довидио, J.F. (1986). Предубеждение, дискриминация и расизм: теория и исследование. Нью йорк.
- Кац П.А., Тейлор Д.А. (1988). Ликвидация расизма: противоречия. Нью йорк.
- Zanna, M.P., Olson, J.M. (1994). Психология предубеждений: симпозиум Онтарио, том 7. Нью-Джерси: Эрлбаум.
- Довидио, J.F., Эванс, Н., Тайлер, Р.Б. (1986). Расовые стереотипы: содержание их когнитивных представлений. Журнал экспериментальной социальной психологии.
- Исходное изображение.
Какие бывают начальники?
Руководить людьми – это сложное искусство, требующее от человека набора определенных качеств: самоконтроля, гибкости, честолюбия, общительности, организованности…список можно продолжать вечно. Когда работа в коллективе не клеится, стоит задуматься о компетентности начальника.
Деструктивные руководители – это разрушители офисного мира и порядка. С ними каши не сваришь, и дела не решишь. Зато проблем всегда в избытке.
- Пресмыкающийся – это божок среднего порядка. Он мелкий руководитель на побегушках крупного начальника. Сегодня он доволен вашей работой, а завтра устраивает вам разнос, получив критику вышестоящего руководства.
- Диктатор – не даст сказать и слова против. Не принимает критику, советов, не слышит пожеланий. Он думает, что знает все лучше вас. И даже если вы первоклассный архитектор, а он не отличает несущую стену от ненесущей, его авторитарные пожелания неоспоримы.
- Разгильдяй – его стихия несобранность неорганизованность. Он забывает о важных встречах, сроках, поручениях, не контролирует ход работы, срываясь на подчиненных за свои ошибки.
- Садист – самодур, знающий все слабые стороны подчиненных. Он любит издеваться. Садист крепко привязывается к жертве, умело наступает на больные мозоли, унижая человека. Тиран испытывает к подчиненным садистскую любовь. Он взращивает в коллективе чувство зависимости и рабскую покорность, внушая подчиненным чувство страха.
- Актер – играет в компетентного специалиста. Единственная его цель – поддержание образа, даже путем унижения подчиненных.
- Трус – боится конкуренции. Он подозрителен и стремится предотвратить малейшую опасность. Унижая подчиненных, он убивает дух соперничества в коллективе.
- Отец-наставник, мать-директор – большую часть времени руководители отеческого типа профессионально справляются со своими обязанностями. Проявления деструктивного поведения возникают неожиданно, но вскоре проходят, не принося явных разрушительных последствий.
От причин и форм неуместного поведения зависит ваш ответ начальнику.
Неподобающее поведение руководителя:
- повышенная интонация, грубая речь,
- высмеивание и принижение достоинства подчиненных,
- фамильярное поведение,
- заигрывание, непристойные намеки,
- пассивно-уничижительные жесты (унижение в завуалированной форме: саркастические замечания, двусмысленные улыбки, намеки).
Это признаки непрофессионализма. В России слабо развита грамотность управляющего звена.
Малейшая ошибка станет вашим поражением и ухудшит положение на работе.
Элементы и виды дискриминации
Обесценивание прав
Дискриминация – это ограничение в осуществлении права группой или отдельным лицом. Обычно это означает лишение или ограничение доступа к основной услуге или праву. на практике дискриминация может принимать самые разные формы:
- отсутствие разумного приспособления. например, рабочие здания не оборудованы пандусами для инвалидов-колясочников.
- различия, предпочтения – например, разные зарплаты, когда за одну и ту же работу женщинам платят меньше, чем мужчинам.
- исключения, ограничения – по признаку расы, цвета кожи. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 “О дискриминации в области труда и занятий”.
Международное законодательство в области прав человека различает две формы дискриминации: прямую и косвенную.
Типы дискриминации
Прямая дискриминация
Прямая дискриминация – это явное нарушение прав на недопустимом основании. Например: объявление о приеме на работу, в котором говорится: “Лица старше 55 лет не приветствуются”.
Косвенная дискриминация
Косвенная дискриминация имеет место, когда внешне нейтральный закон, постановление, процедура или мера непропорционально ущемляет или затрагивает определенную группу без цели или разумного обоснования. Например, начальник требует от претендентов на работу сдавать языковой тест, хотя в этом нет необходимости.
Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.
Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.
