Что делать?
Прежде всего, необходимо разобраться в себе и своем окружении.
Причины могут быть как в ваших личных недостатках, так и в неправильном выборе людей, находящихся рядом.
Порой изменить отношение близкого человека невозможно, и остается принять одно из двух решений , либо терпеть его выпады в свой адрес, либо удалить человека из своей жизни.
Первый вариант разумен только в крайних случаях, когда пренебрежение проявляют родители, кровные братья/сестры. И то, лучше поменьше контактировать с ними, поскольку постоянная критика и скандалы способны понизить самооценку даже исключительно уверенной в себе личности.
Если причина в вас , ниже вы найдете советы по изменению поведения. Приобретя, воспитав в себе нужные привычки, вы сможете быть уважаемым в любом обществе, куда бы не попали.
Если негатив исходит не по вашей вине , дистанцируйтесь от токсичных персон, здесь любые ваши попытки наладить отношения будут бесполезны.
Учитесь у более опытных людей
Как и большинству других вещей, искусству проведения деловых встреч лучше учиться у кого-то более опытного, а не только путем проб и ошибок. Мне повезло достаточно рано стать участником встреч уровня C.
Наш CEO был отличным человеком. Он мог анализировать людей, заводить с ними дружбу, а затем в большинстве случаев получать то, что ему нужно
На нескольких первых встречах я просто сидел и наблюдал за происходящим, при этом обращал внимание не столько на само обсуждение, сколько на действия CEO
Для меня это оказалось лучшим способом узнать, какие приемы работают, а какие — нет. Я убежден, что это была одна из причин, по которой он приглашал меня на большинство встреч.
Как вернуть потерянный авторитет
Вернуть утраченный авторитет сложнее, чем установить его первым впечатлением. Но все-таки ситуацию можно изменить. Поработайте над новыми привычками, измените манеру поведения, и через время результат будет замечен.
Важно не допускать конфликтов, даже если есть недопонимание, а сохранять доброжелательность в отношении сотрудников. Найдите правильные слова, чтобы каждый сотрудник понимал свою ценность для общего дела, напомните коллективу, что вы как руководитель несете ответственность за их благополучие и комфорт
Если в компании не принято обращаться к начальнику положенным образом, то измените это. В отношениях должна соблюдаться субординация и формальность, это подчеркивает статус и добавляет авторитета. Как было отмечено выше, панибратство с коллективом – это ошибка.
Бывает, что на должность руководителя приходит новый человек, и сотрудники устраивают ему бунт, саботируют приказы и поручения. В такой ситуации лучшее решение – это личная беседа, только так получится наладить контакт с персоналом. Все задачи в первое время лучше проводить в письменной форме. Это поможет устранить непонимание, сохранить работоспособность предприятия и заставит менеджеров воспринимать вас как авторитетного руководителя.
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
HR-специалисты из Великобритании проводили в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:
- 27%: личные нападки и оскорбления;
- 25%: отсутствие на работе и больничные;
- 18%: конфликт между отделами;
- 18%: издевательства;
- 18%: увольнение сотрудников;
- 16%: увольняют коллег;
- 13%: члены команды перемещаются между отделами;
- 9%: провал проектов.
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник
Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность
В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены
Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
Как заставить уважать себя?
Как себя вести, чтобы люди уважали?
Здесь даны полезные советы по изменению мышления и привычек.
Они помогут сделать ваш характер сильнее, а также расположить к себе людей.
Это универсальные правила, которые работают вне зависимости от ситуации. Где бы вы ни оказались, на работе, на учебе, на вечеринке или общественной встрече, эти принципы будут работать:
- Всегда держите слово. Человек, которые ценит свое время, не станет обещать попусту. Если вы разбрасываетесь словами, в итоге никому не помогая , вам не будут доверять, а, следовательно, и уважать.
Это правило касается социальной ответственности, когда ваше слово , гарант выполненной работы.
- Меньше болтайте. Совет, также связанный с весом слова. Но в контексте обычной беседы. Если в разговоре вы неугомонно болтаете, затягиваете длинные тирады и маловажных вещах , вас будут считать поверхностным пустословом. Говорите ясно, кратко и по делу. Немногословность , черта прямых и целеустремленных людей, которые не отвлекаются на пространные рассуждения ни о чем.
- Говорите только о том, в чем разбираетесь. Еще один пункт из категории вербального общения. Вы должны быть уверены в своих словах, быть способным аргументировать, доказать точку зрения в случае чего. Поэтому не стоит обсуждать и тем более советовать вещи, в которых вы не подкованы.
Относитесь к другим с уважением. Если вы кричите, придирайтесь, надсмехаетесь над другими , откуда тут взяться уважению. Когда вы принимаете границы человека, общаетесь с ним ровным спокойным тоном, цените его время , он, если не глупый и не инфантильный, ответит тем же.
Закрывайте слабые стороны сильными. Не нужно обнажать слабые места и тем более о них рассказывать. Прокачивайте положительные качества характера, и они перекроют плохие черты.
Не нойте и не плачьте. Разумеется, выход негативным эмоциям давать надо. Реветь в подушку , допустимая процедура даже для мужчины, но только в одиночестве и пока никто не видит. Нытье и рассказы о том, какой мир плохой , отрицательно сказываются на репутации.
Да и общаться с человеком, которые круглые сутки жалуется на жизнь, вместо того, чтобы решать проблемы , не очень приятно.
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы
Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
Как начальнику заслужить уважение подчиненных
К руководителям следует относиться с уважением. Прежде всего, они выше рядовых работников по служебному положению. Но довольно трудно бывает уважать человека только за его место в рабочей иерархии — уважение нужно заслужить. Это относится не только к боссу, но и к коллегам, клиентам и поставщикам. Если уважение не приходит само по себе, то возникает вопрос, что могут сделать менеджеры, чтобы заслужить уважение своих подчиненных.
Профессиональные знания. Начальник не должен быть сторонним наблюдателем, ему необходимо делиться своими профессиональными знаниями с подчиненными. Если руководитель не знает, чем занята его команда в данный период времени, то это не лучшим образом скажется на уважении к нему.
Лидерские качества. Умение руководить коллективом дано не каждому. Отсутствие основных управленческих навыков заметят в первую очередь подчиненные, что приведет к подрыву авторитета начальника.
Ответственность
В конечном итоге начальники всегда несут ответственность, при этом неважно, за хороший результат или за промахи. Как лидер коллектива, руководитель обязательно должен обладать этим качеством, если стремится заслужить уважение
Кто всегда на месте, когда команда празднует успех, но постоянно исчезает, оставляя подчиненных наедине с неудачами и ошибками, выглядит не только непорядочно, но и приобретает плохую репутацию.
Сдерживай данные обещания.
Если ты обещаешь прийти куда-то, то приходи туда вовремя. Покажи людям свою надежность, что тебе можно доверять, и что ты уважаешь чужие планы.
Уважение – это чувство, которого в среде людей добиться очень сложно. Это слово определяет многие отношения, чувства и поступки. От того, как вы относитесь к людям, зависит их уважение к вам.
Стать сложно. Это чувство основано не на одностороннем отношении человека к партнеру, а на взаимном согласии и понимании. Это равноправие в принятии решений, возможности принимать совместные решения, праве голоса и выбора в жизненных ситуациях.
Мужчины иногда неверно трактуют понятие уважения к себе со стороны женского пола. Они полагают, что дамы обязаны уважать их только за то, что они мужчины, которые сильны физически и зарабатывают много денег. Это утверждение не верно. Мужчин уважают за их великодушие, понимание, любовь и ответное уважение к себе.
Уважение как чувство и потребность
Настоящее уважение основано на искреннем почтительном отношении к кому-либо или чему-либо. Это чувство, которое возникает по отношению к достойному, вызывающему восхищение человеку. Уважать по принуждению или неискренне невозможно, это не уважение, а лесть и лицемерие.
Уважение – это также и важнейшее этическое требование. Уважает себя и других людей только взрослый, воспитанный, культурный человек
Потребность в уважении актуализируется в период, когда человеку требуется почувствовать свою значимость, важность и нужность для окружающих людей
В большей степени потребность в уважении испытывают мужчины
Для них чрезвычайно важно быть уважаемыми, так как это показатель статуса и авторитета, как на работе, так и в семье. Мужчины чаще признаются себе «Хочу уважения!» и определяют это желание как цель
Женщина реже ставит себе цель стать уважаемой, хотя требует уважения к себе чаще, чем мужчина. Уважение женщины достигают за счет реализации иных целей и потребностей. Они стремятся быть любимыми, а уважение определяют как производную любви.
Дети в силу возраста не понимают, что такое уважение, они учатся уважать, глядя на родителей. Некоторые мамы и папы не считают нужным уважать личность ребенка, приравнивая воспитание к манипулированию и управлению. Это неверный подход к воспитанию личности маленького человека. Если родители не уважают формирующуюся личность ребенка, он не будет уважать их, когда вырастет. А его уважение к себе будет заменено на болезненное самолюбие или нелюбовь к себе.
Уважение других и самого себя включает:
гуманное отношение,непричинение вреда (ни морального, ни физического),справедливость,внимание к интересам и потребностям,свободу убеждений и взглядов,доверие. Соотношение и смысл этих составляющих уважения в разных культурах и странах различается
Но уважение всегда предполагает отношению к другому человеку как к субъекту, а не объекту отношений
Соотношение и смысл этих составляющих уважения в разных культурах и странах различается. Но уважение всегда предполагает отношению к другому человеку как к субъекту, а не объекту отношений.
Высокоморальные люди уважают не только друзей, но и врагов. Два достойных уважения человека испытывают уважение друг к другу, даже находясь в конфликтной, стрессовой, неэтичной ситуации.
Поведение, заслуживающее уважения
Если человек не совершает поступки, порочащие и портящие репутацию, но окружающие почему-то не уважают его, причина кроется в неуверенности в себе и комплексах.
Конкретные рекомендации как улучшить отношение и вызвать уважение окружающих:
Убрать стеснение; стоя и сидя держать спину и голову прямо, смело смотреть в глаза собеседнику, не прятаться и не тушеваться при общении.Говорить неторопливо и четко; спокойно и сдержанно доносить свои мысли, говорить не громко и не тихо, не тараторить, не «съедать» слова, следить за дыханием.Улыбаться тогда, когда это уместно, но в целом не пренебрегать улыбкой; с улыбкой сочетаются добродушный взгляд и кивки головой во время беседы.Быть эмоционально сдержанным, спокойным, уравновешенным.Сдерживать чрезмерную мимику и жесты, соблюдать принятую дистанцию между собой и собеседником, не прикасаться к человеку, если это не позволено.Активное слушание; собеседника нужно слушать внимательно, задавать уточняющие вопросы, стараться прочувствовать его эмоциональное состояние и дать понять, что он интересен.
Умение говорить «нет»; не давать себя в обиду, не поддаваться на манипуляции.Спокойное отношение к критике в свой адрес и умение критиковать конструктивно.Искренность и честность; говорить правду, не пытаться казаться кем-то, а быть собой.Умение взять на себя ответственность, быть надежным человеком, на которого можно положиться.Иметь жизненные цели, четкие ориентиры и принципы.Давать только те обещания, которые можно выполнить и выполнять их.
Уважение друг к другу как членов семьи, родственников и друзей, так и коллег по работе гарантирует комфорт и гармонию во взаимоотношениях, делает их более прочными и доверительными.
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег
Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
