Психологическиеосновы поведения человека в коллективе

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

  • потребители;
  • поставщики;
  • партнёры и конкуренты;
  • кредиторы;
  • государственное регулирование;
  • технологические ресурсы;
  • местоположение, климатические условия;
  • менталитет и культура;
  • демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Поведение женщины в мужском коллективе

Взаимоотношения женщин и мужчин бывают достаточно сложными, особенно когда они коллеги. Существует несколько правил, которые помогут женщине установить хорошие отношения с мужчинами на работе.

  1. Одежда должна быть строгой, без откровенных вырезов и не слишком короткой.
  2. Не следует отвечать на знаки внимания, но и грубить тоже нельзя. Реагировать нужно снисходительно, слегка удивленно или вовсе стараться не замечать кокетства с их стороны.
  3. Не нужно требовать к себе особого отношения. На работе все равны, как женщины, так и мужчины.
  4. Рекомендуется скрывать свои эмоции. Даже если появляются провоцирующие факторы, как конфликты и агрессия, реагировать нужно спокойно, без истерик.

Советы психолога

Психологи советуют вести откровенный разговор с подчиненными: нельзя таить обиду на работника или принижать его достоинство

Важно понимать, какое настроение преобладает в коллективе. Корпоративные психологи хорошо справляются с ситуациями, когда работники не могут найти общий язык

Простые упражнения на доверие и высказывание претензий в приемлемой форме помогут избежать затяжных конфликтов.

Психология на рабочем месте с подчиненными или коллегами предполагает правильную постановку цели: выше всего стоят интересы группы и только потом отдельной ее части. Нельзя допускать нарушения рабочей иерархии. Если человек показывает профессионализм, но не вливается в команду, он не может цениться выше коллектива.

Конфликты в группе нужно решать сразу, а не ждать, что проблема исчезнет самостоятельно. Промедление создает лишнее напряжение в коллективе

Важно организовать благоприятные условия для новых работников и тех, кто уходит из компании, но отрабатывает последние 2 недели – в стрессовых и сложных ситуациях проявляется сплоченность коллектива

Основные подходы к теории и практике командообразования

Командная форма организации труда обычно означает объединение определенной группы профессиональных работников в автономную, самоуправляемую команду с целью решения поставленной задачи более быстро, эффективно и качественно, чем при традиционной организации труда.

Основными характеристиками команды являются:

  • эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; LJ профессионализм каждого сотрудника;
  • позитивное мышление, а значит — ориентация на общий успех;
  • способность работать вместе для достижения общего результата;
  • нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Двумя наиболее общими и крупными направлениями деятельности команды являются:

Производственная зона. Конечным результатом является типичный продукт (услуга); примерами могут служить аварийные бригады по обслуживанию тепло-, водо- и газопроводов, строительные и закупочные бригады и т.д.

Интеллектуальная сфера. Ключевой элемент — творческая, созидательная деятельность, связанная с исследованиями, экспериментами, анализом и поиском рациональных решений.

Особенности организации производственных и интеллектуальных команд:

Постановка цели задачи. Для производственных команд полезно формулировать конкретные и жесткие задачи для повышения эффективности работы. Для интеллектуальных команд задачи иногда можно обозначить лишь в общих чертах, указав необходимые качества и параметры. Сроки сдачи указаны приблизительно, с промежуточными проверками.

Формы стимулирования: для производства — материально-денежная форма с элементами общественного признания и морального стимулирования. Для интеллектуалов — престиж-карьерные стимулы и морально-утверждающие факторы общественного признания (+ материально-денежные, но не столь важные).

Общее требование — каждая команда должна быть командой профессионалов. В производственных командах, где работают лучшие специалисты, самым важным требованием является повышение исполнительской дисциплины. В интеллектуальных командах, где работают настоящие профессионалы, важнейшим требованием является единство ценностных ориентаций и подбор единомышленников в стратегии развития.

Уровень креативности и коммуникативной культуры членов команды не обязательно является самым важным требованием в производственных командах, если материальная заинтересованность всех членов команды достаточно высока. В интеллектуальных командах это требование является основной предпосылкой успешного функционирования команды, поскольку материальные стимулы и конкретные условия могут быть весьма расплывчатыми.

Продолжительность продуктивного функционирования: в целом, чем дольше существует команда и чем выше уровень ее сплоченности и профессионализма, тем более успешной и продуктивной она является. Однако в производственной сфере высока доля временных или специальных команд, поскольку большинство производственных задач являются локальными и краткосрочными. В интеллектуальной сфере задачи и проблемы обычно носят долгосрочный характер и, соответственно, требуют формирования команд на длительный срок. Следовательно, требуется более тщательный и осторожный отбор членов интеллектуальной команды.

Способы решения конфликтов

Процесс разрешения конфликтных ситуаций между коллегами или руководством и подчиненными состоит из нескольких этапов:

  1. Изучения ситуации.
  2. Выявления причин конфликта.
  3. Сбора информации об участниках, свидетелях конфликтной ситуации.
  4. Мотивации к разрешению конфликтной ситуации.

Последний этап устранение конфликта — выработка способов решения сложившейся ситуации зависимо от необходимого результата.

Правильное управление коллективом легко заметить. Сотрудники любят работу, хотят развивать профессиональные навыки, получать новый опыт, проявляют уважительное отношение к руководителю.

Теория Макаренко

Как определиться с понятием коллектива в психологии? Для этого необходимо ознакомиться с теорией Макаренко. Она довольно точно описывает суть и развитие группы людей. Особенно актуальна эта теория при рассмотрении психологии детского коллектива. Но применима она и для учебного, а также для трудового сообщества людей.

Не всякую группу можно назвать коллективом. Для его становления понадобится успешное прохождение ряда этапов.

  1. Первоначальное сплочение или становление. Подобную работу проводит организатор группы. Однако на первых порах эта деятельность носит формальный характер. Примером могут служить только что набранные трудовые кадры. В задачи организатора (директора, руководителя) в этом случае входит формирование единства и сплоченности людей в мотивах, целях и ценностях их общей деятельности.
  2. Выдвижение актива группы и усиление его роли. Для создания коллектива необходимо оформление его структуры. Ее роль отводится активу, который выполняет все указания руководителя, выдвигая при этом собственные требования участникам группы. На данном этапе происходит формирование саморегулирующейся и самоорганизующейся системы.
  3. Расцвет. На данной стадии каждый из участников коллектива предъявляет корректные требования ко всем остальным, а также к самому себе. Этот этап становления организованной группы людей позволяет говорить о ней как о средстве развития и самореализации, а также нравственного становления личности каждого из ее участников. О расцвете коллектива можно говорить тогда, когда все его члены будут высказывать единство мнений, обладая общим опытом, устойчивостью суждений и взглядов. Такая организованная группа людей будет оказывать непосредственное влияние на каждую личность.
  4. Переход к самовоспитанию. Каждый из участников коллектива на данном этапе его становления начинает сам предъявлять требования к себе, а их выполнение становится для людей их внутренней потребностью, которая обязательно должна быть удовлетворена.

Психология отношений в коллективе

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные

Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы»

Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу
Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят
Угодить такому человеку ничего не стоит.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

Секреты эффективного взаимодействия с проблемными сотрудниками

При взаимодействии с проблемными людьми нужно иметь определенную степень гибкости. Это поможет не только преодолеть ситуацию, но и изменить свое отношение к проблеме.

Рассмотрим секреты успешного взаимодействия с «трудными» людьми:

  • Измените ход своих мыслей и видение проблемы. Зачастую, от перемены угла зрения на проблемную ситуацию, меняется и ее сущность;
  • Измените стратегию своих действий. Возьмите ответственность на себя и найдите самые эффективные способы решить конфликтные вопросы;
  • Не откладывайте решение проблемы. Чем больше, Вы игнорируете сложную ситуацию, тем труднее будет ее разрешить. Разберитесь в сути и приступайте к активным действиям;
  • Общайтесь на одном уровне с человеком. Определите каким образом Ваш стиль общения отличается от позиции «проблемного» сотрудника и адаптируйте свое поведение соответствующим образом, чтобы достичь взаимопонимания;
  • Не поощряйте плохое поведение. Не решайте чужие проблемы и не позволяйте втянуть себя в бесполезные споры. На все эти ситуации уходит драгоценное время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей;
  • Будьте максимально понятны. Выражайте свои мысли ясно. Если Вас что-то не устраивает в работе или поведении другого человека, не бойтесь открыто ему об этом сказать;
  • Сосредотачивайтесь на целях, а не на действиях. Держите в голове идеальный образ результата, который стремитесь достичь. А за тем, выберете способы его достижения;
  • Люди не поддаются исправлению. Помните, что изменить человека практически невозможно, можно только поменять свое отношение к нему или проблеме.

,

Таким образом, стоит знать, что работа — это сфера профессиональной реализации человека, а не поле боя. Не тратьте много времени на межличностные конфликты и выяснение отношений. Если это мешает нормальному течению рабочего процесса — проблему нужно устранить, но не акцентировать на этом много внимания.

«Потребность в консенсусе»: особенности психологического общения

Получается, что мы стремимся свести к максимальному согласованию собственное поведение и поведение окружающих нас людей, для максимально комфортных отношений в эмоциональном и психологическом плане. Более того, людям, которые нам симпатизируют, приписывается большая степень согласия с нашим мнением, чем это есть на самом деле.

Ученые назвали этот феномен «потребность в консенсусе». Чтобы два человека нашли общий язык требуется совпадение мыслей и чувств. Первое означает то, что нам приятны те, с кем у нас общие взгляды на жизнь и приблизительно одинаковая позиция в значимых вопросах. Второе — согласованность в переживаниях, чувствах и эмоциях. Если два человека ощущают гармонию и схожесть мыслей и чувств, то невольно возникает чувство комфорта и легкости при общении.

Поэтому следует учитывать, что у каждого есть скрытые интересы, которые требуют удовлетворения при взаимодействии с другими людьми. Научившись обращаться с такими людьми, Вы сможете добиться больших результатов в работе, чем другие. Помните, что каждый человек по-своему уникален и заслуживает особого внимания.

Как вести себя с завистниками на работе

Если вы показываете хорошие результаты, будьте готовы столкнуться с врагами. Это частое явление, сопровождаемое многочисленными сплетнями. Безусловно, игнорировать подобное явление трудно. Также не стоит удивляться, если вас подсиживают коллеги.

Проще всего бороться с хамами. Главное — не опускаться до их уровня. Если их поведение переходит границы, стоит задуматься о написании докладной.

Намного сложнее обстоит ситуация со сплетниками и стукачами. Именно они планируют всевозможные подставы и выживают коллег. С такими предателями стоит быть предельно осторожным, ведь нож в спину можно поймать в любой момент.

Главная подстраховка в том, чтобы вас не подставили — это четкое выполнение объемов работы и периодический контроль этапов производства. Вы должны суметь доказать, что не накосячили при неудачной сдаче проекта.

Взрослый мир жесток, поэтому подойти к начальству и просто сказать «мне завидуют» или «меня гнобят» —это инфантильное решение. Наиболее вероятно, что этим вы лишь оттолкнете работодателя.

Исключение составляют лишь некоторые ситуации, когда борьба с манипуляторами и недоброжелателями не может быть успешной без участия руководства. А вот обычная борьба с соперницей или так называемыми вампирами ложится полностью на ваши плечи.

Запомните: как бы сильно ни раздражали коллеги, ваша основная цель — выполнить задание качественно. Окружающий вас социум — это лишь фоновое сопровождение работы.

Почему могут испортиться отношения с коллегами

  • робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
  • докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
  • иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
  • прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
  • отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
  • в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
  • не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
  • за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
  • наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
  • чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
  • страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Инструменты и методы воздействия

Для воздействия на коллектив недостаточно просто выполнять указания владельца компании. Рекомендуется использовать разработки, которые оправдали себя на практике. Может применяться методика:

  1. Квартальных отчетов. Люди учатся ставить цели, распределять время, чтобы больше успевать и зарабатывать. Рабочие понимают за что получат деньги.
  2. Ситуационного управления. Применяется при возникновении спорных, конфликтных ситуаций. Подразумевает передачу ответственности руководителю на время разрешения ситуации.
  3. Структурированного планирования. Подходит для крупных предприятий. Задачи дробятся на мелкие. Каждый отдел выполняет свою работу.
  4. Аналитики экспертами. Руководитель приглашает экспертов по работе с персоналом. Они должны определить уровень развития коллектива, выявить проблемы, разработать пути решения сложившейся ситуации.
  5. Сравнений. Применяется предприятий, в которых производственный процесс отстает от современных передовых компаний. Руководитель сравнивает методы управления, используемые технологии, подбирает способ решения проблемы.
  6. Творческих совещаний. Подразумевает проведение собраний, на которых решаются вопросы развития предприятия.
  7. Функционально-стоимостного анализа. Эксперты выявляют неэффективные функции правления, заменяют их современными методами.

Методики нужно комбинировать.

Как построить отношения после конфликта: советы психолога

Знание психологии отношений в коллективе на работе не является гарантией полного отсутствия конфликтов. Что делать, если он произошел?

  1. Успокоиться, расслабиться. Сосредоточить мысли на хороших качествах провокатора или обидчика. Это поможет, если не забыть ситуацию, то хотя бы вернуть хорошие отношения.
  2. Посмотреть на спорную ситуацию со стороны. Благодаря этому можно контролировать себя, не давая оппоненту нарушить равновесие и достичь, тем самым, желаемого.

Обезоружить человека, который планирует и дальше продолжать конфликт, можно только спокойствием и уравновешенностью. Эти качества вместе с трезвым взглядом позволяют уничтожить все намерения обидчика.

Итак, какими бывают взаимоотношения в колективе? Обычно сложными, поскольку каждый человек является сформировавшейся личностью. У всех свои взгляды на жизнь и происходящее вокруг. В коллективе есть советники, провокаторы, завистники, педанты и даже артисты. Если найти к каждому из них индивидуальный подход, отношения станут гармоничными и здоровыми.

Разделение на роли

В любом коллективе имеется разделение не только по должности, но и по роли, которую выполняет человек при совместной работе. Для того чтобы занять своё место в команде, нужно определиться с этой самой ролью.

Существует три уровня.

  1. «Рабочая лошадка» – человек, который имеет хорошие знания в определённой теме и умеет общаться с коллегами по работе. Он может выполнять задания и поручения, а также является консультантом, если дело касается практической стороны вопроса.
  2. Новатор – имеет нестандартное мышление и творчески подходит к выполнению задач. Большинство идей принадлежит этой категории сотрудников.
  3. Лидер – умеет собрать коллектив в единое целое, а также распределять обязанности между людьми. Такой человек вдохновляет на работу и контролирует выполнение всех требований.

Самая многочисленная категория – «рабочие лошадки». Это не означает, что данные люди глупее или хуже, просто они хорошо умеют выполнять поручения, чем и занимаются. Главное, найти своё призвание и занять нишу, которая подошла бы по уровню знаний, навыков и умений.

Хороших лидеров сложно найти. В идеале это не тот человек, который пожинает плоды работы всей группы, а направляет и организовывает деятельность. Для настоящего лидера нет понятия «я», есть только «мы».

Это интересно: Мужчина издевается морально: разбираем детально

Развитие личности

Психология людей в коллективе неизменно приводит к развитию индивида, которое имеет место при прохождении им трех этапов:

  1. Адаптация. Новый работник осваивает нормы коллектива, особенности поведения и ценности его участников.
  2. Индивидуализация. На этом этапе неизбежно возникновение личного и общего. Человеком начинается поиск путей для самовыражения.
  3. Интеграция. Происходит обострение социального и индивидуального. Личность начинает демонстрировать себя. Коллектив же принимает или нет все недостатки и достоинства нового работника.

Противоречия, возникающие в процессе интеграции, успешно разрешаются не всегда. Если подобное происходит, то человек становится дезадаптированным, изолированным и изгнанным из коллектива. В некоторых случаях он сам добровольно покидает его. При этом стадия интеграции заменяется дезинтеграцией.

Проблемы, предмет и объект социальной психологии

Социальная психология, рассматривая, главным образом, личность в социуме, ставит своей задачей определить, в каких условиях личность усваивает социальные влияния и в каких условиях она реализует свою социальную сущность. Выявляется то, каким образом формируются социально-типические черты, почему в одних случаях они проявляются, а в других появились какие-то новые.

При изучении в расчёт берётся система межличностных отношений, поведенческая и эмоциональная регуляция. Кроме этого, поведение и деятельность личности рассматриваются в конкретных социальных группах, изучается вклад отдельного человека в деятельность всей группы и причины, влияющие на величину и ценность этого вклада. Главным ориентиром в исследовании личности для социальной психологии является взаимоотношения личности и группы.

Предмет социальной психологии – это закономерности возникновения, функционирования и проявления социально-психологических явлений на микро-, среднем и макроуровнях, а также в разных областях и условиях. Но это больше относится к теоретической стороне науки. Если же говорить о практической стороне социальной психологии, то её предметом будет выступать совокупность закономерностей психодиагностики, консультирования и применения психотехнологий в области социально-психологических явлений.

К объектам социальной психологии относятся сами носители социально-психологических явлений:

Личность в группе и системе отношений.
Взаимодействие человека с человеком (родственники, коллеги, партнёры и т.п.)
Малая группа (семья, класс, компания друзей, рабочая смена и т.п.)
Взаимодействие человека с группой (лидеры и ведомые, начальники и подчинённые, учителя и ученики и т.п.)
Взаимодействие групп людей (соревнования, дебаты, конфликты и т.п.)
Большая социальная группа (этнос, социальный слой, политическая партия, религиозная конфессия и т.п.)

Чтобы было понятнее, чем занимается социальная психология и что она изучает, вы можете задаться вопросами на тему того, почему, например, одни ученики в классе ведут себя одним образом, а другие – другим? Как влияет на становление личности человека, к примеру, то, воспитывают его родители-алкоголики или родители-спортсмены? Или почему одни люди склонны давать указания, а другие склонны их выполнять? Если вам интересно узнать психологические детали общения людей или взаимодействия групп людей друг с другом, то ваши потребности в этом вопросе как нельзя лучше удовлетворит именно социальная психология.

И, конечно же, чтобы изучение предмета и объекта социальной психологии было наиболее эффективным, и чтобы исследования давали максимальные результаты, социальная психология, как и любая другая наука должна иметь в своём арсенале определённый набор методов. О них мы и побеседуем ниже.

Но прежде чем перейти к теории давайте попробуем испытать на себе один эксперимент из области социальной психологии.

Cтатистика На весь экран

Поделитесь в социальных сетях:FacebookX
Напишите комментарий