Конфликтные ситуации на работе

Сущность конфликта

Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.

Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив. Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.

Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации. Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами. Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.

Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.

Спорная ситуация коллегой

Практически на любой работе время от времени случается конфликт с коллегой . В большинстве случаев его необходимо разрешать, для этого сначала необходимо установить причину:

противоположные цели у разных подразделений одной организации (отдел продаж и экономический отдел);
разные характеры (один сотрудник любит болтать с коллегой, другой замкнутый);
совпадение участков ответственности (двум сотрудникам дают похожее задание, начинается конкуренция, каждый хочет командовать) ;
не совпадают представления о путях решения какого-либо вопроса;
отсутствие достоверных фактов о чем-то (сотрудники распускают слухи, которые порождают отрицательную реакцию у их коллег);
если на работе конфликт с коллегой вызван желанием последнего продвинуться по карьерной лестнице любым путем.

Конфликт на любой работе можно погасить, если знать стадии развития конфликтной ситуации. Выделяют 4 стадии:

Начало. Зарождаются противоречия, каждая из сторон высказывает свою позицию, на этой стадии можно уладить конфликт в большинстве случаев;
Подъем. Совершаются действия, свидетельствующие о взаимных претензиях сторон, в половине случаев конфликт можно завершить.
Кульминация — самый острый период, стороны не желают идти на компромиссы.
Угасание. Все претензии высказаны, возможно перемирие.

На каждой стадии можно вести себя по-разному, больше преимуществ у того сотрудника, на которого обрушивается гнев коллеги. Лучше не отвечать обвинениями, а дать себе и противнику время успокоиться.

В зависимости от того, кратковременное это явление, коллективный заговор или типичная схема отношений между сотрудниками, нужно действовать. Необходимо оценить противника, распознать его особенности: у него тяжелый характер, он специально пытается спровоцировать, или есть реальные причины для недовольства.

Перво-наперво: как избежать конфликта на работе с коллегами

Медики могут подтвердить, что гораздо проще принять превентивные меры и предотвратить болезнь, чем потом лечить ее, и психология отношений в коллективе, это также отрасль медицины. Потому оптимальным решением для любого человека будет такая модель поведения на работе, когда конфликтов удается максимально избегать. Причем ничего чрезмерно сложного в этом вовсе нет, так что давайте разбираться, как избегать конфликтов на работе и сделать свою жизнь гораздо проще и приятнее.

Стоит позаботится о том, чтобы работа действительно нравилась вам, приносила радость и удовлетворение. Зачастую ссоры и ругань возникают именно там, где люди попросту заняты не своим делом, их может не устраивать отсутствие карьерного роста, неудовлетворительная заработная плата, и так далее. Потому еще на этапе трудоустройства нужно выяснить все детали, а кроме того, не помешает познакомится и с будущими коллегами.
Ни в коем разе нельзя думать, что единственно верная точка зрения, это ваша собственная. Даже если вы точно высокопрофессиональный специалист, и точно знаете, что к чему, будьте готовы выслушать разнообразные точки зрения, быть может и в них отыщется рациональное зерно, достойное несомненного внимания. В особенности, это актуально, когда мнение коллег кардинальным образом отличается от вашего. Если на работе конфликт с коллегой по профессиональным вопросам, то его можно воспринимать как рабочий спор и поиски оптимальных решений, не более.
Надо обязательно уяснить досконально круг своих обязанностей, которые вам диктует должностная инструкция. Правда, вовсе не исключено, что вам придется помогать кому-то в чем-то, или выполнять личные директивы шефа, однако садится себе на голову позволят нельзя ни в коем разе.
Требуя чего-либо от людей, не забывайте, что вы и сами должны соответствовать своим же высоким критериям

То есть, ни в коем разе проблемы с коллегой на работе нельзя решать хамством, грубостью, придирками и так далее.
Есть и еще одно правило, которое тут мы озвучили последним, однако оно очень важное, потому упускать его из виду нельзя. Досужие сплетни, клевета и разговоры за спиной – это как раз то, в чем вы никогда не должны принимать участие

Сразу же ставьте на место всех, кто пытается выбить вас из колеи, рассказывая небылицы о коллегах, и тогда данная проблема снимется сама собой, или, вернее, попросту не возникнет.

Разборки в офисе — это плохо? Чем полезны конфликты?

Опрошенные эксперты сходятся во мнении, что конфликты в коллективе — это нормально. Однако то, будут они полезными или разрушительными, зависит от навыков руководителя, от того, умеет ли он управлять столкновениями. Если не делать этого, конфликты могут негативно повлиять на персонал, руководителей и организацию.

«Последствия конфликтов могут быть разными — от вынужденных больничных по причине „лёгкого недомогания“ до внезапного увольнения ключевого участника команды. При этом возможности быстро найти замену не будет», — делится опытом старший менеджер по персоналу и развитию продуктов службы кадров Unilever Наталья Кравченко.

Вот несколько возможных отрицательных последствий конфликта:

разрушение единства коллектива;
ухудшение психологической атмосферы;
нагнетание напряжённости и враждебности;
незаинтересованность в общем успехе;
неудовлетворённость трудом;
публичное недовольство руководством.

Негативным последствием лично для руководителя может стать атака на источник его власти, говорит конфликтолог из СПбГУ Глеб Труфанов. Власть может быть построена на легитимности, харизме, вознаграждении, принуждении или чём-либо другом. Руководителю нельзя позволить конфликту разрушить его роль в компании

Нельзя допустить, чтобы коллектив сомневался в необходимости и важности этой роли, добавляет эксперт.

Несмотря на негативное начало, любой конфликт — это возможность для руководителя создать более совершенную структуру в организации. Столкновения в коллективе дают важную информацию об организационной среде. Они показывают дисфункции, которые менеджмент не заметил.

У конфликтов есть два больших положительных последствия, говорит HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова. Первое — столкновения помогут увидеть недочёты в бизнес-процессах и устранить их. Конфликт — это сигнал к развитию. Второе последствие состоит в том, что при умелом управлении конфликтами они даже сближают коллектив.

Кадр: фильм «Эксперимент „Офис“»

Позитивными последствиями также могут стать:

разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях;
более динамичное и мобильное взаимодействие сотрудников;
рост согласованности в достижении целей;
повышение активности и мотивации к работе;
стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям.

По мнению экспертов, если в организации нет конфликтов и сотрудники их всячески избегают, компания может умереть. Или однажды в ней произойдёт сильнейший «взрыв», на восстановление после которого уйдёт много ресурсов.

Профилактика конфликтов: как не допускать разрушительных ссор

Чтобы не допускать разрушительных конфликтов, лидер должен показать команде, что открытость и прозрачность в общении — это корпоративная норма. Эксперты рекомендуют формировать культуру честного разговора и обратной связи. Помимо этого, руководителю стоит работать над вовлечённостью каждого сотрудника в деятельность компании, поощрять и находить интересные методы мотивации.

HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова предлагает следующие основные методы профилактики конфликтов в организации:

регулярные встречи;
чёткий механизм обратной связи с руководителем;
прописанные стандарты и процедуры;
коллективное принятие стратегически важных решений;
совместные мероприятия — от стратегических сессий до корпоративных выездов.

Один из подходящих форматов: собрания, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит. На них можно проводить практику «Карма». Её суть в том, что по пятницам сотрудники встречаются и проговаривают итоги прошедшей недели. Они также ставят друг другу плюс или минус «в карму», объясняя причины такого выбора.

Честный и открытый диалог минимизирует риски новых конфликтов. «Так можно найти проблемы, которые беспокоят команду. Если есть внутреннее недовольство действиями коллег, нужно открыто это проговорить, после чего стоит искать совместное решение», — рассказывает CEO The Team Тимур Соколов.

Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными

Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации

Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

Потраченное время на слушание жалоб людей
Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
Прогулы
Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Как противостоять агрессии коллег

Порой бывают такие ситуации, когда вы можете столкнуться с явной агрессией по отношению к себе. К сожалению, есть риск стать даже объектом насмешек, оскорблений и издевок. Как быть в таком случае? Жаловаться начальству или пытаться самому урегулировать конфликт?

Прежде всего, стоит разобраться в сути столь явной антипатии. Неадекватное поведение коллеги может быть вызвано следующими причинами:

Зависть. Если вы перспективный сотрудник, успешно справляетесь со своими обязанностями, находитесь в хороших отношениях почти со всеми коллегами, то есть вероятность того, что ваш обидчик просто вам завидует. Он может посчитать, что вы повинны в том, что его не замечают окружающие сотрудники и руководство. Испытывая злость и агонизирующее чувство обиды, завистник может начать с оскорблений и издевок, а впоследствии перейти и к желанию навредить вам более масштабно. Справедливости ради, стоит отметить, что зависть не всегда может быть вызвана именно вашими успехами на работе. Возможно, вы олицетворяете собой именно тот тип человека, которым всегда хотел бы быть ваш агрессор, но которым так и не смог стать. Постарайтесь не обращать внимания на его поступки и лишний раз не пересекаться с ним.
Месть. Вы получили долгожданное повышение, а вместе с ним и «кровного» врага в нагрузку? А может начальник вас просто публично похвалил, тем самым выделив из серой массы офисного планктона? Некоторые люди могут озлобиться на вас, считая, что вы добились того, чего не заслуживаете. И вполне возможно, что вы станете героем горячих разборок в «гангстерском» стиле на отдельно взятой офисной территории.
Злобный характер. Не все люди по натуре своей искренние, открытые и добродушные. Некоторые не прочь самоутвердиться за чужой счет или сбросить скопившееся раздражение на коллег. Бороться с таким человеком бесполезно и чревато новым шквалом скандалов, а потому лучше спокойно высказать свое отношение к такому поведению и сократить возможное взаимодействие по максимуму.
Проблемы в личной жизни. Еще одной категорией возможных агрессоров могут быть люди, страдающие от проблем в личной жизни. Для них все те, кто не испытывают подобных трудностей, являются сильным раздражителем. Поэтому такие «неудачники» и начинают портить жизнь всем вокруг, считая, что если уж плохо им, то и всем остальным тоже должно быть плохо. Лучшим вариантом будет просто игнорирование такого человека. Он прекратит свои издевательства и оскорбления спустя время, когда поймет, что вас вообще не трогают его «знаки внимания».

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность

Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план

Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места

Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок

В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

желание сделать сотрудника профессионалом;
обучение работника;
устранение систематической проблемы;
выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

отвечать на упреки достойно и вежливо;
соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
попросить предъявить конкретную причину конфликта;
предложить уладить конфликт;
внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Конфликт с начальником

А что делать, если одной из сторон назревающего конфликта на работе становится твой начальник? Неужели, придется увольняться? Конечно, если ты в ответ на выговор шефа выкрикнешь что-нибудь вроде: “Ну и хрен с вами!” и хлопнешь дверью, он просто обязан будет тебя уволить, хотя бы для того, чтобы не уронить авторитет в глазах своих подчиненных. Психологи советуют ни в коем случае не устраивать сцен, не плакать и не доказывать свою правоту. Лучше выслушать претензии шефа молча, а затем так же молча выйти из кабинета (хотя некоторых шефов такое поведение может взбесить еще больше, но, тем не менее, так советуют психологи).

Через какое-то время, примерно через час, собрав все аргументы в свою защиту, снова зайди к начальнику в кабинет. Если есть уверенность в своей правоте, скажи: “Мне хотелось бы объяснить, почему я сделала так-то и так-то”, если же чувствуешь вину – признай ошибку и скажи, что впредь постараешься подобного не допускать.

Что до моего конфликта с коллегой по работе, то он разрешился сам собой. Она гордо ушла на более высокооплачиваемую, по ее словам, должность в фирму с перспективой карьерного роста. Так что, можно сказать, все оказались “в шоколаде”: и она нашла то, что искала, и я постепенно восстановила свое душевное спокойствие. И зачем только нужна была эта офисная война?

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

ПРИМЕРВ ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Основные ошибки при управлении конфликтом

Ошибки участников конфликтного взаимодействия – это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта. К распространённым ошибкам относятся:

«Замораживание» конфликта. Остановка в разрешении проблемных ситуаций, «разведение» сторон, разграничение областей их деятельности. Первоначально это может дать положительный эффект, но конфликт может возобновиться в любой момент при возникновении каких-либо объективных причин. «Замораживание» чревато возобновлением конфликта в ещё более острой форме.
Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Реальные оппоненты конфликта могут оставаться «в тени», а активно выступающие оппоненты не являться самостоятельными. Поэтому диагностику конфликта следует проводить, придерживаясь вопроса: кому это выгодно?
Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Данная ошибка возникает вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту. Оппоненты вновь и вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт с новой силой.
Отсутствие работы с эмоциями и напряжённостью. Эмоциональные переживания и напряженность – составляющие любого конфликта. Опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так может произойти, если нет надлежащего психологического сопровождения оппонентов конфликта.
Генерализация конфликта. Каждая из конфликтующих сторон пытается упрочить свои позиции, привлечь на свою сторону сильных сторонников. Если это не остановить и не локализовать конфликт, то может произойти расширение зоны конфликта с вовлечением в него всё новых и новых оппонентов.