Как разрешить конфликт в коллективе

Как соотносятся трудовые и профессиональные конфликты?

Не следует путать конфликты трудовые и профессиональные: общее у них лишь то, что они возникают на деловой ниве. Трудовой конфликт предполагает наличие трудового договора, в связи с которым возникли противоречия, например начальник принял решение об изменении режима работы, а специалист не желает переходить на новый график. Ещё один вариант, когда по коллективному договору сотрудник имеет право на материальную помощь, однако наниматель отказывает ему в этой выплате. В подобных случаях работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, так как в основе спора лежит нарушение установленной нормы.

Профессиональные конфликты не связаны с конкретным местом работы или работодателем, а являются сквозными для коллег одной и той же специальности. Примером может служить деятельность педагога, которая полна разногласий с учащимися, их родителями, проверяющими, администрацией. Ситуации могут быть различны: оспариваются результаты контрольной, экзаменов, правильность оформления документов, приемлемость требований. Если преподаватель сменит место работы, то вряд ли таким способом исключит из своей деятельности конфликтные ситуации, ведь они свойственны профессии.

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Как уладить конфликт на работе с прямым руководством

Если при ближайшем рассмотрении и анализе ситуации с начальством вы поняли, что по большому счету, хотя бы доля вины на вас, все же, имеется, значит стоит подумать о том, чтобы как можно скорее исправить собственные ошибки. Однако бывает так, что вы попросту не понравились директору, и он начинает придираться. Тогда выйти живым и здоровым, конечно же, фигурально выражаясь, и обойтись малой кровью будет очень трудно. Как же понять, что вас «преследуют» умышленно и не заслуженно?

Постоянной деструктивной критике подвергается не только ваша деятельность в профессиональном плане, но также и личностные качества, внешность, национальность, возраст, пол и так далее.
Вы регулярно слышите упреки и укоры, причем по самым незначительным, да и вообще не относящимся к работе вопросам.
Если руководитель поднимает голос, ничуть не стесняясь присутствия остальных коллег.
Когда вы просите указать на ошибки, но конкретной формулировки так и не получаете.

Выйти с честью из подобной ситуации бывает невыносимо трудно, и может вполне случится так, что вам попросту придется отправляться на поиски новой работы. Этот вариант нельзя сбрасывать со счетов, но и терпеть бесконечные придирки и незаслуженные обвинения ради приличной зарплаты не стоит, иначе жизнь может превратится в настоящий ад, а это вовсе не вариант.

Никогда не орите в ответ, ваша агрессия вызовет ответный взрыв эмоций, еще более мощный и разрушительный

Напоследок, хотелось бы повторить слова одного знаменитого мультипликационного героя, который считал, что самое главное – это спокойствие, и только спокойствие! Никогда не теряйте лицо, это важно, как для ваших- отношений на работе, так и для собственного психологического, да и психического вкупе с ним, здоровья

Профилактика конфликтов: как не допускать разрушительных ссор

Чтобы не допускать разрушительных конфликтов, лидер должен показать команде, что открытость и прозрачность в общении — это корпоративная норма. Эксперты рекомендуют формировать культуру честного разговора и обратной связи. Помимо этого, руководителю стоит работать над вовлечённостью каждого сотрудника в деятельность компании, поощрять и находить интересные методы мотивации.

HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова предлагает следующие основные методы профилактики конфликтов в организации:

регулярные встречи;
чёткий механизм обратной связи с руководителем;
прописанные стандарты и процедуры;
коллективное принятие стратегически важных решений;
совместные мероприятия — от стратегических сессий до корпоративных выездов.

Один из подходящих форматов: собрания, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит. На них можно проводить практику «Карма». Её суть в том, что по пятницам сотрудники встречаются и проговаривают итоги прошедшей недели. Они также ставят друг другу плюс или минус «в карму», объясняя причины такого выбора.

Честный и открытый диалог минимизирует риски новых конфликтов. «Так можно найти проблемы, которые беспокоят команду. Если есть внутреннее недовольство действиями коллег, нужно открыто это проговорить, после чего стоит искать совместное решение», — рассказывает CEO The Team Тимур Соколов.

Почему вы спорите?

Задав своим сотрудникам подобный вопрос, вы, скорее всего, получите ответ, что кто-то с кем-то не согласен по рабочим моментам

Однако зачастую это лишь ширма, и очень важно понять, что же за ней скрывается

Конечно, существуют объективные причины конфликтов, такие как альтернатива конкретных действий (необходимость выбора при равнозначности вариантов). Однако зачастую конфликты возникают из-за личностных причин, к которым относят:

  V   религиозные разногласия;      ---------------------------------------------------------------------  V   национальные разногласия;      ---------------------------------------------------------------------  V   политические разногласия;      ---------------------------------------------------------------------  V   дискриминацию;      ---------------------------------------------------------------------  V   различный возраст коллег;      ---------------------------------------------------------------------  V   преувеличенные амбиции;      ---------------------------------------------------------------------  V   зависть;      ---------------------------------------------------------------------  V   ограниченность одной из сторон;      ---------------------------------------------------------------------  V   психологическую несовместимость коллег.

Часто сотрудники конфликтуют из-за взаимной критики или неудовлетворенности своей работой (она может возникать постольку, поскольку в организации выплачивают небольшие зарплаты при огромной перегрузке. Это часто можно наблюдать в бюджетных учреждениях).

Кроме того, если в организации нет системы адаптации новых сотрудников, это еще одна зона риска, так как конфликты между старыми и новыми сотрудниками происходят очень часто. Также люди конфликтуют в связи с тем, что у них разные способы работы: кто-то привык к неформальным отношениям, другие действуют четко по уставу; один думает только о заработке, другому важны слава, уважение начальства. И если столь полярным людям поручают решение одной задачи – конфликт неизбежен.

Наконец, банально у работника могут быть неурядицы в личной жизни, из-за которых он срывается на работе.

Разборки в офисе — это плохо? Чем полезны конфликты?

Опрошенные эксперты сходятся во мнении, что конфликты в коллективе — это нормально. Однако то, будут они полезными или разрушительными, зависит от навыков руководителя, от того, умеет ли он управлять столкновениями. Если не делать этого, конфликты могут негативно повлиять на персонал, руководителей и организацию.

«Последствия конфликтов могут быть разными — от вынужденных больничных по причине „лёгкого недомогания“ до внезапного увольнения ключевого участника команды. При этом возможности быстро найти замену не будет», — делится опытом старший менеджер по персоналу и развитию продуктов службы кадров Unilever Наталья Кравченко.

Вот несколько возможных отрицательных последствий конфликта:

разрушение единства коллектива;
ухудшение психологической атмосферы;
нагнетание напряжённости и враждебности;
незаинтересованность в общем успехе;
неудовлетворённость трудом;
публичное недовольство руководством.

Негативным последствием лично для руководителя может стать атака на источник его власти, говорит конфликтолог из СПбГУ Глеб Труфанов. Власть может быть построена на легитимности, харизме, вознаграждении, принуждении или чём-либо другом. Руководителю нельзя позволить конфликту разрушить его роль в компании

Нельзя допустить, чтобы коллектив сомневался в необходимости и важности этой роли, добавляет эксперт.

Несмотря на негативное начало, любой конфликт — это возможность для руководителя создать более совершенную структуру в организации. Столкновения в коллективе дают важную информацию об организационной среде. Они показывают дисфункции, которые менеджмент не заметил.

У конфликтов есть два больших положительных последствия, говорит HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова. Первое — столкновения помогут увидеть недочёты в бизнес-процессах и устранить их. Конфликт — это сигнал к развитию. Второе последствие состоит в том, что при умелом управлении конфликтами они даже сближают коллектив.

Кадр: фильм «Эксперимент „Офис“»

Позитивными последствиями также могут стать:

разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях;
более динамичное и мобильное взаимодействие сотрудников;
рост согласованности в достижении целей;
повышение активности и мотивации к работе;
стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям.

По мнению экспертов, если в организации нет конфликтов и сотрудники их всячески избегают, компания может умереть. Или однажды в ней произойдёт сильнейший «взрыв», на восстановление после которого уйдёт много ресурсов.

Проблема воспитания

Барьер восприятия предполагает неумение или нежелание слышать и слушать. Обусловлено это личностными особенностями людей, к примеру, темпераментом и мышлением. Есть сотрудники, ориентированные на результат (быстро и по делу), а есть и другие, которым важнее поговорить и создать дружескую атмосферу. Ни те ни другие не могут понять друг друга, поскольку потребности каждого остаются проигнорированными, отсюда возникает конфликт. Нельзя не учесть и социальные различия сотрудников: образование, лексикон, воспитание и т. д.

Коммуникативые барьеры легко решаются начальством, которое должно четко определить обязанности каждого работника. Поможет и внедрение летучек, всеобщих собраний, налаживание обратной связи. Необходимо вдохновить коллектив на выполнение общей цели и достижение высокого результата, внедрив систему бонусов и денежных премий.

Алгоритм разрешения конфликта за три шага

Если стратегии поведения участники могут выбрать самостоятельно, то описанный нами алгоритм подходит для руководителя. У последнего есть разные инструменты для разрешения конфликтов.

Например, он может использовать административные меры: перевод в другой отдел или даже увольнение. Альтернатива — педагогические методы: можно убедить стороны найти решение. Представленный нами алгоритм предполагает, что руководитель участвует в конфликте как помощник, медиатор.

В схеме три шага: анализ причин, перевод конфликта в конструктивное русло и поиск решений.

Анализируем причины. Прежде чем вмешиваться в конфликт и искать решение, руководителю следует разобраться в причинах. Самый эффективный способ — беседа.

«Роль руководителя в конфликте должна сводится к медиативной. Он нейтральный посредник, который выступает супервайзером переговоров между конфликтующими сторонами», — советует конфликтолог из СПбГУ Глеб Труфанов.

Во время «примирительной» беседы руководитель должен внимательно слушать участников конфликта и оставаться объективным. Ему предстоит выяснить:

проблему конфликта: из-за чего спорят участники;
истинную причину конфликта — хотя часто обнаружить её очень тяжело;
потребности и опасения сторон.

Руководителю также нужно понять, какие отношения были между участниками до конфликтной ситуации.

Нужно учитывать интересы людей, а не их точки зрения, обращает внимание руководитель отдела обучения и развития персонала Reg.ru Полина Турбина. Она приводит такой пример: двое утверждают, что каждому нужен целый апельсин, но он всего один.. «Казалось бы, это конфликт

Но если спросить каждого, зачем ему апельсин, то выяснится, что одному из них нужна мякоть для сока, а другому кожура для чая», — говорит она.

«Казалось бы, это конфликт. Но если спросить каждого, зачем ему апельсин, то выяснится, что одному из них нужна мякоть для сока, а другому кожура для чая», — говорит она.

Вносим конструктив. На этом этапе руководителю, опираясь на собранную информацию, стоит высказать своё видение ситуации. Ему нужно проанализировать причины разногласий и обсудить с участниками конфликта, где их позиции расходятся.

«Важна хорошая аргументация, опираясь на которую можно эффективно донести до оппонента свою точку зрения. Для этого нужно показать плюсы и минусы разных решений», — говорит CEO The Team, эксперт по стратегическому и командному развитию Тимур Соколов.

Эксперты отмечают, что руководитель должен высказать мнение, а не вердикт. Подача должна быть спокойной, лидер не должен давить своим авторитетом и властью.

На этом этапе руководителю вместе с участниками нужно понять или визуализировать идеальный результат. Именно к нему они хотели бы прийти. Такой совет даёт старший менеджер по персоналу и развитию продуктов службы кадров Unilever Наталья Кравченко.

Ищем решение. Руководитель и участники конфликта должны найти решение, на которое все согласятся. Лидер не должен давать окончательное решение сам, ему стоит поддерживать подход win-win.

Полина Турбина из Reg.ru советует на этом этапе использовать матрицу принятия решений. В её столбцах нужно перечислить варианты решений, а в строках — важные критерии выбора. Далее вместе с участниками конфликта нужно по пятибалльной шкале оценить каждый вариант по всем критериям. Стоит выбрать решение, которые наберёт наибольшее число баллов.

Управляе-мость	Цена	Профес-сионализм	Итого
Маркетинговое агентство	4	1	5	10
Распределённая команда фрилансеров на аутсорсе	2	5	3	10
Наём специалистов внутрь компании	5	3	5	13

Пример матрицы принятия решений

Будьте профессионалом

Вам не нужно заставлять себя дружить с людьми, которые вам не нравятся, ради хорошей психологической обстановки в офисе. Вам просто нужно проявлять уважение к окружающим и выполнять свою работу. Старайтесь пропускать мимо ушей мелкие придирки и не реагировать на колкие замечания, если они появляются, — держите себя в руках на рабочем месте.

Отличная цитата в тему В нашей личной и профессиональной жизни мы постоянно сталкиваемся с одной неприятностью за другой, большинство из которых мы не можем контролировать. Но есть четыре вещи, которые мы все-таки контролировать можем: как мы реагируем, как адаптируемся, как дышим и как мы действуем.
Даймонд Даллас Пейдж, известный американский рестлер и фитнес-тренер

Всегда старайтесь реагировать на вызовы жизни профессионально.

Открытые и закрытые конфликты: почему громкие ссоры лучше «закатывания глаз»

Конфликты могут быть открытыми и закрытыми. От формы конфликта зависит, как он будет протекать и как стоит на него реагировать руководителю.

Опрошенные эксперты констатируют: первый случай — простой. На него проще отреагировать, к нему проще подобрать решение. Такой конфликт сопровождают громкие ссоры и яростные споры. Конфликтующие прямо выражают свою позицию и не имеют скрытых мотивов.

Решение ситуации приносит пользу всем участникам — ведь каждый из них тратит в конфликте свои силы. Скорее всего, участники готовы изменить модель поведения. Это снизит вероятность рецидива.

Закрытые конфликты намного опаснее. Стороны не проявляют прямого негатива, и внешних агрессивных действий между ними нет. Конфликт может выражаться как вербально — например, подтруниванием, так и невербально — закатыванием глаз или показательным молчанием в ответ на вопрос. Такой конфликт ведёт в тупик, поскольку не позволяет решить проблему.

Почему происходят ссоры?

Особенно явно наблюдаются конфликты в период изменения или ограничения привычных условий труда. Стоит отметить, что в наше время эффективные взаимоотношения в команде очень важны, поскольку они отражаются на производительности

При этом важно понимать, что конфликты могут быть полезны и бояться их не стоит

Если в коллективе есть небольшие разногласия, это говорит о том, что людям не безразлично то, что они делают, и они заботятся о сохранении своего места. Значит, есть шанс сформировать действительно эффективную команду. Более того, конфликт позволяет выместить накопленный негатив и не таить злобу.

Всем известно, что держать в себе отрицательные эмоции может быть во вред здоровью. Конечно, это не значит, что их надо выплескивать на объект неприятия, лучше их направлять в благое дело или обсуждать с психологом, но как поступить, если человек не удержался? Прийти на помощь может руководитель.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность

Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план

Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места

Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок

В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

желание сделать сотрудника профессионалом;
обучение работника;
устранение систематической проблемы;
выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

отвечать на упреки достойно и вежливо;
соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
попросить предъявить конкретную причину конфликта;
предложить уладить конфликт;
внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек. Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды. За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Рассматривая особенности конфликтов на работе и способы их разрешения, следует отметить, что начальнику не всегда выгодно полностью подавлять противостояние. Он должен уметь контролировать этот процесс, грамотно управлять им. Выбор модели поведения зависит от вида конфликта.

Масштабные противостояния

Как вести себя, если вы оказались стороной конфликта в компании?

Если конфликт направлен против вас, не грубите, не оскорбляйте и не кричите — это заведомо слабая позиция. Постарайтесь оперировать взвешенными аргументами и действовать против вашего оппонента с помощью фактов, логики и рационализма. Эмоциями на работе вы ничего не добьётесь.
Не плачьте — это выглядит как признание своей вины. Если задеты честь и достоинство, обозначьте это максимально весомо, чтобы все поняли, что таким прецедентам не место на работе (например, задайте несколько уточняющих вопросов о сказанном, попробуйте вывести оппонента на несвязные обвинения).
Выдерживайте паузу — это выглядит достойно и характеризует вас как спокойного, уравновешенного человека, который готов обсуждать, а не нападать.
Не применяйте физическую силу — без комментариев. Во-первых, это выглядит ужасно, во-вторых, сейчас всё и везде фиксируется, одним ударом можно заработать уголовное дело. Это то, что в жизни и карьере нужно меньше всего. Возможно, эта фраза вам покажется дикостью, но мне не раз приходилось видеть и пощёчины, и драки, и толчки в абсолютно приличных компаниях.
Не несите конфликт дальше и не обсуждайте его с коллегами, пусть он останется проблемой участвующих сторон. Так вы продемонстрируете незаинтересованность в дальнейшем разжигании спора. Не делайте это, даже если вы просто сторонний наблюдатель, а ваш слушатель — не просто коллега, но и ваш большой друг (кстати, ещё одна ловушка внутри корпоративных отношений).
Пожалейте участников конфликта! Если вы сторонний наблюдатель или вас пытаются втянуть в лагерь конфликтующих, это лучшая позиция: «мне жаль, что так получилось. Иди обниму», «жалко, что так вышло, давайте разруливайте, вы мне оба дороги» и т.д.

Как противостоять агрессии коллег

Порой бывают такие ситуации, когда вы можете столкнуться с явной агрессией по отношению к себе. К сожалению, есть риск стать даже объектом насмешек, оскорблений и издевок. Как быть в таком случае? Жаловаться начальству или пытаться самому урегулировать конфликт?

Прежде всего, стоит разобраться в сути столь явной антипатии. Неадекватное поведение коллеги может быть вызвано следующими причинами:

Зависть. Если вы перспективный сотрудник, успешно справляетесь со своими обязанностями, находитесь в хороших отношениях почти со всеми коллегами, то есть вероятность того, что ваш обидчик просто вам завидует. Он может посчитать, что вы повинны в том, что его не замечают окружающие сотрудники и руководство. Испытывая злость и агонизирующее чувство обиды, завистник может начать с оскорблений и издевок, а впоследствии перейти и к желанию навредить вам более масштабно. Справедливости ради, стоит отметить, что зависть не всегда может быть вызвана именно вашими успехами на работе. Возможно, вы олицетворяете собой именно тот тип человека, которым всегда хотел бы быть ваш агрессор, но которым так и не смог стать. Постарайтесь не обращать внимания на его поступки и лишний раз не пересекаться с ним.
Месть. Вы получили долгожданное повышение, а вместе с ним и «кровного» врага в нагрузку? А может начальник вас просто публично похвалил, тем самым выделив из серой массы офисного планктона? Некоторые люди могут озлобиться на вас, считая, что вы добились того, чего не заслуживаете. И вполне возможно, что вы станете героем горячих разборок в «гангстерском» стиле на отдельно взятой офисной территории.
Злобный характер. Не все люди по натуре своей искренние, открытые и добродушные. Некоторые не прочь самоутвердиться за чужой счет или сбросить скопившееся раздражение на коллег. Бороться с таким человеком бесполезно и чревато новым шквалом скандалов, а потому лучше спокойно высказать свое отношение к такому поведению и сократить возможное взаимодействие по максимуму.
Проблемы в личной жизни. Еще одной категорией возможных агрессоров могут быть люди, страдающие от проблем в личной жизни. Для них все те, кто не испытывают подобных трудностей, являются сильным раздражителем. Поэтому такие «неудачники» и начинают портить жизнь всем вокруг, считая, что если уж плохо им, то и всем остальным тоже должно быть плохо. Лучшим вариантом будет просто игнорирование такого человека. Он прекратит свои издевательства и оскорбления спустя время, когда поймет, что вас вообще не трогают его «знаки внимания».

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов

В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты

По – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Как разрешить конфликт в коллективе

Как соотносятся трудовые и профессиональные конфликты?

Масштабные противостояния

Как уладить конфликт на работе с прямым руководством

Профилактика конфликтов: как не допускать разрушительных ссор

Почему вы спорите?

Разборки в офисе — это плохо? Чем полезны конфликты?

Проблема воспитания

Алгоритм разрешения конфликта за три шага

Будьте профессионалом

Открытые и закрытые конфликты: почему громкие ссоры лучше «закатывания глаз»

Почему происходят ссоры?