Масштабные противостояния
Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.
Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.
Виды конфликтов на работе
Между человеком и человеком
Нет такого коллектива, где бы не вспыхивали подобные конфликты. В одной организации могут работать самые разные люди, и межличностные столкновения становятся своеобразным фильтром для отбора кадров. Конфликтная ситуация между двоими может возникнуть на любой почве – из-за противоречащих друг другу взглядов на жизнь, политику, культуру, но чаще всего люди спорят из-за своего отношения к рабочему процессу.
Только до01 января
Пройди опрос иполучи обновленный курс от Geekbrains
Дарим курс по digital-профессиям
и быстрому вхождения в IT-сферу
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне
Перейти
Скачать файл
Если столкнулись начальник и подчиненный, то здесь все предельно ясно. Первый считает, что второй лентяй и бездельник, плохо выполняющий свои должностные обязанности, а второй уверен: первый – самодур и тиран. Если же конфликт разгорелся между коллегами (в горизонтальной плоскости), то причину следует искать в конкуренции или личной неприязни. Хотя иногда бывает, что люди, работающие на одном рабочем месте, спорят из-за разного мнения о его чистоте.
Между личностью и группой
Когда в роли «личности» выступает новый руководитель, против которого ополчился трудовой коллектив (группа), причины конфликта могут быть самыми разными. Но чаще всего столкновение происходит из-за смены привычного рабочего процесса, другими словами, из-за того, что «новая метла по-новому метет». Совсем иначе выглядит ситуация, когда новый сотрудник не сумел влиться в коллектив и вызвал противостояние своих коллег.
Если он не сможет наладить отношения, ему придется уволиться. Или же ему настолько нужна эта работа, что он найдет в себе силы и мужество переломить ситуацию и улучшить взаимоотношения с коллективом. Но это длительный и кропотливый процесс.
Между группами в коллективе
Когда в компании складывается здоровая дружелюбная атмосфера, коллектив становится более сплоченным. Личные симпатии и антипатии никто не отменял, но на работе они никак не отражаются, и конфликтные ситуации не возникают. Если же в компании по профессиональным или идеологическим признакам формируются враждующие между собой группы, то постоянно требуется разрешение конфликтных ситуаций в коллективе. Такие сотрудники никогда не станут единой командой.
Выход из конфликта
Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги:
- Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
- Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
- Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз , все это способствует сглаживанию споров.
Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.
Причины внутриличностных конфликтов
Обязательным условием возникновения конфликта должно быть несколько стремлений, которые противоречат друг другу.
Например, для женщины желание работать и воспитывать ребенка не будет внутренним конфликтом, если при этом у нее есть муж, мама, которая помогает, или няня. Или если ее деятельность имеет свободный график, позволяет работать дистанционно. Желание работать и быть рядом с ребенком не противоречат друг другу. Но если ее деятельность связана с длительными командировками или риском для жизни, то ей трудно совместить эту работу со своей ролью матери.
Противоречащие стремления должны быть равнозначны. Если мужчина легко может уехать на год в другую страну, оставив ребенка с матерью или бабушкой, то конфликта не возникнет. Его приоритеты однозначны. Но если он хочет сам воспитывать ребенка, но работа требует отъезда, возникает противоречие.
Источники внутриличностных конфликтов могут быть внутренними или внешними. К внутренним причинам можно отнести глубокое противоречие мотивов или потребностей человека. А также их столкновение с нормами общества, социальными установками, навязанными стереотипами. К внешним причинам относятся объективно существующие обстоятельства, которые мешают человеку быть самим собой, отстаивать свои интересы, ценности, добиваться желаемого. Конфликт ставит человека перед выбором – либо быть как все, быть частью группы, либо бросить ей вызов, выделиться, рискнуть.
Способы разрешения вертикальных конфликтов
Вертикальные конфликты на предприятии нуждаются в разрешении, однако при этом не должен наноситься вред бизнесу, не должны ущемляться справа подчинённых. Существует несколько способов разрешения вертикальных конфликтов:
Правильная мотивация сотрудника. Основной причиной споров и разногласий является материальная сторона, а также моральная неудовлетворённость сотрудников. Именно поэтому руководители должны правильно мотивировать сотрудников, обучать коллектив слаженной работе, мотивируя их повышением оклада, заработной платы, премиями и предложением других льгот. Именно материальная мотивация способна привести к тому, что многие проблемы отпадут сами собой.
Возможность высказаться. Начальник должен давать подчинённому возможность высказываться по различным точкам зрения
И только тогда, когда сотрудник начнёт изливать душу, можно подчеркнуть необходимость и важность информации для правильного разрешения конфликта. Правила о том, что начальник всегда прав, в корне неверно
Если начальник будет придерживаться данной позиции, ему не избежать конфликта по рабочей сфере. В последующем они подобно взрыву способны привести к крайне негативным последствиям.
Демонстрация заинтересованности. Если начальник продемонстрирует, что сотрудник ему не безразличен, вникнет суть его проблемы и покажет заинтересованность, то подчинённый станет намного более сговорчивым, будет готов в дальнейшем идти на компромисс.
5 способ. Компромисс.
При выборе метода разрешения конфликта, не нужно забывать и о таком способе урегулирования разногласий, как стремление каждой стороны к компромиссу. Иногда это становится единственным рациональным путем к подавлению конфликтной ситуации. Данный метод предпочтителен тем личностям, которые стремятся реализовать общие интересы, но считая, что их одновременное достижение будет маловероятным. Такая ситуация часто возникает тогда, когда у сторон есть прекрасный резерв возможностей, но у них различные схемы завоевания результата и взаимоисключающие интересы.
Мне нравитсяНе нравится
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время
Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются
Cтатистика На весь экран
В нашем следующем уроке мы подробно поговорим о теме, являющейся одной из наиболее актуальных в конфликтологии и волнующей множество людей – внутриличностном конфликте.
Дезадаптивные психические состояния
Критерием, позволяющим выделить дезадаптивные психические состояния, является снижение или утрата контроля человека за своим состоянием, которое по силе переживания или продолжительности превосходит регуляторные возможности человека.
Закон Йеркса-Додсона
Профилактика неблагоприятных психических состояний
Основные механизмы:
Первый механизм связан с включением волевой регуляции;
Второй механизм включает когнитивную переоценку по принципу «Не очень-то и нужно»;
Третий механизм включает косвенный когнитивный контроль (предполагает привлечение дополнительных организационных, групповых, личностных ресурсов).
Понятие и психология конфликтологии
Конфликт , что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов.
В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.
Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию, при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.
Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.
Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.
Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.
Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную линию поведения и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.
Верные способы разрешения конфликтов.
Разрешение конфликта методом рокировки.
Этот шахматный термин в психологическом плане означает следующее: поставьте себя на место другого, а еще лучше – проиграйте прошлую стычку со стороны вашего оппонента. Прекрасно работает в случае длительных, изматывающих конфронтаций. Делать это лучше в одиночку, ведь кто как не вы знаете себя и своего оппонента в момент ссоры. Представьте себе ситуацию разногласий с этим человеком. Попробуйте собраться и взглянуть на себя его глазами.
Для начала просто оцените свою внешность. Складываете бровки «домиком»? Значит, вы говорите с позиции обиженного ребенка, а оппонент автоматически выполняет роль строгого родителя. Говорите на повышенных тонах? Значит, вы присваиваете себе роль строгого учителя, а с таким грех не поспорить. Просто проиграйте ситуацию до конца. Иногда этого достаточно чтобы немного изменить собственное поведение, чтобы разногласия сошли на нет.
Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель
Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации.
Разные ситуации требуют разного подхода. Да и разные люди тоже. Со вспыльчивым холериком шепотом договориться не получится. Если вы заметили, что ваш оппонент на пике ссоры просто не в состоянии воспринимать разумные аргументы, отойдите, дайте ему остыть. И наоборот.
С вдумчивым, медлительным специалистом лучше не начинать разговор на повышенных тонах. Но иногда сотрудник настолько погружается в комфортное медлительное состояние, что уместный словесный пинок поможет думать быстрее. И уж конечно не пытайтесь перевоспитать коллег через претензии к их психологическим особенностям. Поменять ситуацию можно только тогда, когда вы научитесь применять разные стили разрешения конфликтов к разным людям.
Решение конфликтов методом открытого диалога.
Метод открытого разговора срабатывает практически во всех ситуациях: при личной неприязни и межгрупповой. В противостоянии между человеком-и-человеком отношения эффективнее выяснять на нейтральной территории, без сторонних глаз, группы поддержки, всех заинтересованных доброжелателей. Межгрупповые разногласия, наоборот, требуют присутствия «третьей» стороны. Иначе они рискуют превратиться в очередную склоку.
Как правило, в роли судьи выступает руководитель. Он не только выслушивает претензии коллектива, но параллельно может предложить пути их разрешения. Например, попросту развести меломанов с любителями тишины по разным кабинетам или выдать им наушники. Способы разрешения социальных конфликтов требуют более продуманного подхода, иногда дело не обходится без специалистов – психологов или медиаторов.
Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием).
Если в пылу выяснения отношений вы чувствуете, что теряете контроль над собой и способны наговорить лишнего, просто замолчите. Этот способ также прекрасно срабатывает в тех случаях, когда у вас закончились аргументы. Театральная пауза поможет вам элегантно прервать затянувшуюся ссору, оставить оппонента в недоумении и терзаниях.
Ведь вы наверняка припрятали в рукаве убойный аргумент. Но если серьезно, то молчание – это возможность сохранить лицо самому, дать возможность сохранить лицо оппоненту. Если не удается просто успокоиться, пройдитесь по улице, выпустите пар в физических движениях, а не на головы остальных коллег. И еще – покидая помещение, не стоит хлопать дверью. Это невежливо.
Практическое руководство для тех, кто любит интровертов или сверхчувствительных людей
Возможно, вы уже по себе знаете, как раздражение и гнев выбивают вас из колеи. Если ваши ближайшие родственники понимают, как действует на вас агрессия, и протягивают руку помощи в сложной ситуации, вам будет легче при необходимости вступить в конфронтацию и найти решение в любом конфликте интересов.
В Дании я опросила сорок пять сверхчувствительных личностей о том, какой бы реакции они хотели добиться от собеседника при обострении отношений. Разнообразие ответов меня удивило, однако прослеживались и общие тенденции.
Подробнее об этом далее в практическом руководстве для родственников. Совсем не факт, что все изложенное в нем будет актуально для вас, однако на его основе вы сможете создать свой собственный список пожеланий для ваших родственников, которые пригодятся им во время ссор.
Как лучше со мной общаться во время ссор
- Прекрати кричать. Я неприятно удивлен, испуган и не в состоянии тебя понять.
- Если ты не стесняешься в выражениях, я, конечно, прощу тебя, но еще долго не смогу прийти в себя, а моя нервная система будет расшатана. Даже если конфликт закончится примирением и ты не пожалеешь, что решил выяснить со мной отношения.
- Расскажи мне спокойно, что тебя злит, и постарайся объяснить, как мне исправить сложившуюся ситуацию. В таком случае я пойду тебе навстречу, чтобы как можно лучше тебя понять, и сделаю все возможное, чтобы найти решение, которое устроит нас обоих.
- Когда я злюсь, дай мне возможность какое-то время побыть одному в тишине и покое. Обещаю рассказать тебе, что меня злит, но мне может потребоваться много времени, чтобы все обдумать и сформулировать свои мысли.
- Пожалуйста, не нервничай, когда я говорю тебе о сложностях в наших отношениях. Если ты будешь все отрицать или злиться, я зайду в тупик. Если я замечу, что ты не слушаешь, то не смогу собраться с силами и договорить до конца. Я безвозвратно потеряю нить разговора, энергию и желание его продолжать.
- Не забывай о моем весьма шатком положении, поэтому я нуждаюсь в твоей поддержке.
Данные советы вовсе не предполагают беспрекословного следования.
Выход из конфликта
Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги:
- Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
- Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
- Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз , все это способствует сглаживанию споров. Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.
Конфликты в коллективе и способы их разрешения
Конфликты на работе нередкое явление, поэтому рассмотрим способы их разрешения. В коллективе, спорные ситуации могут возникнуть в деловой сфере или на эмоциональной почве в следующих видах:
- межличностные;
- между личностью и группой;
- межгрупповые.
Для урегулирования вопросов приемлемо применение следующих способов разрешения конфликта:
- целенаправленное создание здоровой конкуренции;
- формирование тенденций к сотрудничеству в коллективе;
- применение стиля уклонения, в случае, если возникший конфликт незначим для сотрудников и для организации в целом;
- вынужденный компромисс, в случае, если оппоненты идут к одной цели, и уступки предотвратят общий провал;
- приспособление – действия противоборствующих сторон направлены на осознанное сглаживание конфликта.
Важно, чтобы выбранные методы способствовали сохранению возможности дальнейшего общения коллег. Выбор способа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон
Так же немаловажную роль в применении того или иного метода играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к конкуренции или, например, к дискредитации. Такие варианты как сотрудничество, компромисс, избегание, рассчитаны на более продолжительный период
Выбор способа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного метода играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к конкуренции или, например, к дискредитации. Такие варианты как сотрудничество, компромисс, избегание, рассчитаны на более продолжительный период.
Производственные разногласия
Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд
Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами
К содержанию
Что делать?
Конфликты могут быть конструктивными («Да, я буду пилить вас до тех пор, Иванов, пока не наладите рабочую обстановку в своем отделе. Вижу, вы все-таки начали действовать») и деструктивными («Как же ты меня бесишь – походка, манера разговаривать, непроходимая тупость! Что, мало получил? Давай, подходи!»). Первые имеют в виду какую-то конкретную цель, вторые часто инициируются от нечего делать, в качестве попытки самоутвердиться и пр., имеют личностную, предвзятую окраску.
Для успешного разрешения конфликта необходимо определиться: что вы хотите получить в итоге, как следует действовать, нужен ли вам посредник. Стратегический подход и прогнозирование возможного развития событий помогут выйти из противостояния с минимальными потерями.
Этапы разрешения каждого конфликта включают несколько стадий – подготовительную, определение сущности проблемы, этап предварительного обсуждения, поиск различных путей выхода из ситуации и (при необходимости) ведения переговоров, затем происходит выбор и начинается процесс урегулирования. Что вы хотите видеть в итоге – примирение сторон или взаимное уничтожение? Но кто первый дотянется до красной кнопки? По каким критериям вы будете оценивать результат?
Как предупредить возникновение внутриличностных конфликтов
Чтобы минимизировать шансы возникновения внутренних противоречий, нужно полностью проработать свой образ мыслей и действия:
адекватно оценивайте себя и ситуацию, откажитесь от оправданий, самообмана;
научитесь соразмерным требованиям к себе и окружающим – отсутствие завышенных ожиданий не приведет к разочарованию;
не уклоняйтесь от проблем – лучше сразу их разрешать, а не пытаться закрывать на них глаза;
четко расставляйте приоритеты – сосредоточьте внимание на том, что для вас сейчас имеет наибольшее значение, не пытайтесь хвататься за всё подряд;
выработайте систему важных для вас принципов, придерживайтесь ее, даже когда окружающие вас не поддерживают;
учитесь на любую ситуацию смотреть свежим взглядом, проявлять креативность и спонтанность.
Всегда прислушивайтесь к себе – своим эмоциям, внутренним и телесным ощущениям, ведь они отражают ваше истинное отношение к происходящему. Относитесь к неудачам и проблемам как к неизбежной части жизни. Благодаря им вы приобретаете опыт и самосовершенствуетесь. Постарайтесь научиться позитивному мышлению, умению прощать. Причем не только окружающих, но и себя.
Чувство вины не приведет вас к желаемому результату, только отберет энергию. Если можете что-то исправить – действуйте. Если сожалеете о чем-то – просто признайтесь в этом.
Подобный образ жизни избавит вас от многих проблем, придаст сил и энергии. Школа профессиональной практической психологии «Центр ИнтерАктив» уже более 10 лет помогает людям обрести гармонию и использовать внутриличностный конфликт как возможность познать себя, подняться на новую ступень в саморазвитии и изменить свою жизнь.
Виды педагогических ситуаций
Эту классификацию нужно знать для того, чтобы выбрать правильное решение. Но их все можно назвать педагогической проблемной ситуацией, потому что они перерасти в учебный конфликт.
- Ситуации деятельности, возникающие в процессе выполнения учеником педагогических задач.
- Поведенческие ситуации — они связаны с нарушением правил поведения и распорядка в школе.
- Ситуации отношений, которые возникают в процессе общения между педагогом и учеником.
Учитель должен сделать анализ педагогической ситуации, чтобы разрешить ее, не ущемляя права ученика и не вредя образовательному процессу.
Предотвращение вертикальных конфликтов
К мерам профилактики развития вертикальных конфликтов относятся запреты на:
- черствость в общении с подчинёнными. Руководитель не должен бояться поддаваться своим эмоциям. Если он будет показывать себя неприступный человеком, у которого отсутствуют чувства и желания, конфликт только усугубится и затронет его авторитет, в дальнейшем поднять авторитет будет крайне сложно.
- грубость. Если руководитель хочет остаться без подчинённых, то он смело может повышать на них голос. Однако данное решение конфликта – не лучший вариант. Когда руководитель управляет группой и допускает такое поведение, он, таким образом, показывает, что потерял контроль над собой и над ситуацией. Ситуацию нужно разрешать делами, а не громкими словами. Запрещено использовать мат и ругательство, так как это способно обострить конфликтную ситуацию.
- отсутствие уважения уважение. Когда руководитель переходит в конфликт с подчинённым с «Вы» на «ты», тем самым он унижает честь и достоинство подчинённого и может нарваться на взаимную негативную реакцию, так как, таким образом, дает право отвечать ему тем же. Всегда необходимо сохранять субординацию, обращаться к подчинённому на «вы». Это не только позволит сохранить отношения, но и не даст конфликту развиваться дальше.
- вспыльчивость. Руководитель – прежде всего лидер и хороший управленец. Именно поэтому руководитель должен всегда действовать спокойно и уравновешено, сохранять свое достоинство. Не допускается злоупотребление своим должностным положением, несмотря на зависимость подчинённого от своего руководителя, работадателя. Недопустимо нагружать подчинённого невыполнимыми заданиями, не стоит создавать неудобства в работе и сразу же применять штрафные санкции. Это приведёт к тому, что подчинённый потеряет интерес к работе, озлобится и начнёт совершать негативные поступки, которые способны отразится на эффективности работы организации.
- боязнь компромиссов. Не стоит бояться идти на компромисс с подчинённым, особенно в тех случаях, когда вы не уверены в своей правоте. Необходимо решить ситуацию продуманным способом, а в 80 % случаев все возникшие конфликты можно разрешить именно путём компромисса.
- боязнь проигрывать. Если руководитель не прав, необходимо признать свою вину перед подчинёнными, и, в первую очередь, перед самим собой. Если конфликт возник с одним из подчинённых, это обязательно необходимо сделать глазу на глаз, однако в ходе обсуждения можно указать и ошибки подчинённого, с той целью, чтобы он дальнейшем не допускал их в работе. При оценке ситуации необходимо сохранять объективность.
Рисунок 2. Вертикальные конфликты. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Основные причины межличностных конфликтов
- Неудовлетворенность материально-духовными благами. Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
- Взаимные интересы. В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
- Отдельные интересы. Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
- Ценностные особенности вопроса. Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
- Образ действий. Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
- Общение. Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
- Характер. Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.
Назад к Базе (Back to Base)
Хитрость заключается в том, что Listing 1 не даёт вам полную информацию, необходимую для совершения корректного слияния. На самом деле, в процессе слияния участвуют четыре важных части информации (состояния), три из которых просто необходимы для успешного разрешения конфликта. В случае Listing 1, Git предоставил вам только два состояния.
Следующая диаграмма иллюстрирует эти четыре состояния:
Состояния (B) и относятся к текущим положениям (head) веток master и beta соответственно, эти два состояния как раз таки и отражены в Listing 1. Состояние (D) это результат слияния, то что вы хотите получить/сгенерировать в конечном итоге (в большинстве случаев Git автоматически генерирует состояние (D)). Состояние (А) на самом верху, представляет собой базу (основу) слияния веток master и beta. База слияния (A) это последний общий предок веток master и beta, и пока предположим что это база слияния уникальна. Как мы увидим позже состояние (A) играет ключевую роль в разрешении конфликтов. На диаграмме я также отразил дельты 1 и 2, которые представляют изменения между состояниями (A)-(B), и (A)- соответственно. Зная состояния (A), (B) и дельты 1 и 2 могут быть легко получены (вычислены)
Обратите внимание, что дельты 1 и 2 могут состоять из более чем одного коммита. Но для наших целей будем считать что все дельты монолитны
Чтобы понять, как получить состояние (D), вы должны понимать что же операция слияния пытается сделать. Состояние (D) должно представлять собой сочетание изменений, внесённых в ветку master и beta соответственно. Т.е. другими словами сочетание дельт 1 и 2. Идея проста на поверхности и большую часть времени не требует вмешательства со стороны человека, за исключением особых случаев когда дельты затрагивают наслаиваемые (пересекающиеся) части файла. В такой ситуации вам требуется помочь машине сгенерировать результат (D), путём сравнения дельт 1 и 2.
Стиль сотрудничества
До конца выходных обиженная жена попросила поклеить обои к приезду тещи и тестя, а сама она зашивается с приготовлением праздничного обеда. Вы решаете помириться с женой, чистите картошку и отбиваете мясо, а вечером она помогает вам наклеить обои. В итоге дела завершены качественно и раньше намеченного времени, обе стороны довольны, и вы избежали семейного кризиса. Впрочем, в таком случае конфликт мог быть и чисто внешним. Кто знает – может, у вас ролевые игры такие, сопровождающиеся потом бурным и приятным примирением сторон?
Или: наша партия тоже хочет получить свои «плюшки», но необходимых ресурсов не хватает. Давайте объединимся с вашей партией в цельный блок, наладим деловые связи и будем взаимодействовать на паритетных началах.
Часто выбор данного стиля поведения ведет к сплочению сторон – например, против общего «врага». Потери минимальны, все получили искомое.
Фазы решения разногласий
Первая ступень — это установление диалога. Каждый участник ссоры имеет право высказать свое мнение. Каждого необходимо выслушать. Вторая фаза заключается в обдумывании полученной информации и осознании причины конфликта. Последний этап — это решение конфликта, то есть стороны должны прийти к согласию.
Если вдруг конфликт все-таки произошел, то стоит придерживаться следующих правил, чтобы он не затянулся надолго. Нужно полностью выслушать оппонента и его аргументы, после чего нужно признать, что он прав. А затем только сказать свои контраргументы.
Если отстаивание своих интересов не является принципиальной позицией, то лучше уступить. Особенно это касается семейных ссор. В этих ситуациях стоит задуматься о будущем своей семьи и о том, стоит ли портить отношения с близкими лишь для того, чтобы что-то кому-то доказать.
Необходимо хвалить партнера, подбадривать, а не унижать и втаптывать в грязь, поливая грязными словами. В случае, если часто приходит ощущение злобы и раздражения, то не стоит изливать это на членов своей семьи, устраивая на ровном месте ссоры и скандалы. Все выяснения отношений должны быть после «остывания», а не сгоряча.
Не нужно напоминать второй половинке о прошлых неудачах и ошибках, давить на чувство вины. Если в споре начало возникать напряжение, которое вот-вот перейдет во что-то большее, то в этом случае должен спасти юмор или перевод темы для разряжения обстановки. Когда напряжение спадет, то можно снова вернуться к волнующему вопросу. Проявление терпения и доброты необходимо даже во время разногласий.
Главное, нужно помнить, что если речь идет о ссорах в семье, то не стоит ставить свои личные интересы выше всех остальных. Потому что всякому терпению приходит конец, и однажды можно остаться без семьи, но зато при своем мнении. Потому что ссора проходит, а осадок остается.
Компромисс, как к нему придти?
Как разрулить детскую драку и ссору
Братья и сестры: разрешаем конфликты между детьми
Мне нравитсяНе нравится
