Как вести в конфликтной ситуации?
Поэтому возникает вопрос, как вести себя с подчиненными в конфликтной ситуации? Универсальных алгоритмов не существует. Можно только рассмотреть варианты решения конфликтов среди подчинённых на примерах.
Конфликт между подчинёнными.
Существуют различия, когда недопонимания происходят в среднем бизнесе и среди «белых воротничков». Во втором случае ситуация решается легче, так как она происходит в огромном механизме, где отдельные детали узлов можно заменить или переустановить в другое место. Сложнее исправить ситуацию в небольшой организации, где каждый сотрудник подбирался именно для своего места.
Необходимо вникнуть в проблему. Причем делайте это незаметно. Выясните причину конфликта и подумайте, как вы поступили, если конфликт произошел вне стен офиса.
Попробуйте подвести ситуацию, чтобы сотрудники самостоятельно завершили конфликт. В таком случае динамика накала пройдёт полноценный цикл и все займет собственные места.
Конфликт с руководителем.
Как вести с подчинённым, который идёт против воли руководства? Для решения проблемы стоит пригласить психолога, который установит позиции каждой стороны и найти общее решение. В примерах с малым и средним бизнесом организовывайте встречи на сторонней территории. Это позволит выплеснуть эмоции без вреда для репутации.
Конфликты между руководителями.
Ситуация распространённая и возникает в результате отстаивания интересов собственных ресурсов, полномочий. Это происходит из-за того, что руководители логистических отделов не понимают закупщиков, начальник отдела продажи не вникают в возможности логистов. Решить проблему можно за круглым столом, где председателем будет собственник компании или генеральный директор.
Повысили в должности: как вести с подчинёнными?
Считается, что подниматься по карьерной лестнице в одной компании легче, чем переходить из фирмы в фирму. Инициативному, стрессо-устойчивому коллеге легче доверить более ответственный пост. Да и руководству удобнее работать с тем, кто знает внутренние уставы и порядки
Важно сразу определить, как вести себя с подчиненными, если вас повысили в должности. Психологи дают актуальные советы, которые помогают решать проблемы карьерного роста
Не бойтесь выделяться.
Работа в сплочённом коллективе создает комфортные условия для выполнения поставленных задач. При этом не все способны выделиться и создать карьеру. Как только член команды получает премию или назначение, он автоматически выпадает из зоны комфорта.
Привычное общение с сослуживцами пропадает по разным причинам, но психологи считают, что изменение общения с окружающими при значительных переменах являются нормальным течением ситуации.
Не держитесь на прежнюю «дружбу» с сотрудниками.
Система работы в большинстве крупных компаниях основывается на дружеском принципе. Сотрудники покрывают друг друга, когда необходимо выполнить дела без ведома руководящего состава.
Принципы, заложенные в детстве, заставляют держаться в коллективе. Как только сотрудник повышается по карьерной лестнице, перед ним встает дилемма: сохранять дружбу, прикрывая «грешки» подчинённых, или проявить жёсткую тактику.
Получив повышение, некоторые испытывают неудобство по отношению к коллективу. Помните, что сотрудниками руководит зависть, что кто-то рядом получил повышение. Получив должность необходимо готовиться к внутренним изменениям.
Учитесь принимать ситуацию со стороны начальника. Люди, которые искренне дружили и относились, поймут желание подниматься по карьерной лестницы и всегда помогут.
Дайте волю амбициям.
Получив должность, вы можете изменить работу коллектива в лучшую сторону, избавиться от того, что тормозит работоспособность. Только не начинайте ломать устоявшиеся принципы в одночасье. Принимайте постепенные решения, которые пройдут менее болезненно.
Адекватно оценивайте возможности сотрудников.
Поднявшись на новую карьерную ступень, воспользуйтесь случаем создать крепкую команду. Нацельтесь на положительный результат, оставив в прошлом обиды и конфликты. В то же время люди должны приносить пользу компании, поэтому с неэффективными сотрудниками следует расставаться без сожаления.
Узнайте особенности должности.
Встретьтесь с руководителями и обсудите моменты, которые характерны для вашей должности. Необходимо представлять, объём целей и задач стоят именно перед вами. Будьте готовы, что вам придётся выложить тщательный план действия.
Использовать один подход ко всем
Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.
В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.
Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.
Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.
Как избежать проблемы
- изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
- наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
- наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
- помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.
Обращайтесь за советом и помощью
Моргенштерн считает, что, если вы увязли в делах, вам будет полезно услышать независимое мнение о вашей загруженности: «Справиться с проблемой вам может помочь сторонний человек». Расскажите кратко о своих проектах близкому другу или коллеге. Попросите оценить масштаб выполняемой вами работы и честно ответить вам, может ли с ней справиться человек в одиночку. Обратитесь за советом к начальнику или проконсультируйтесь, как бороться с авралами, говорит Дейви. Просьбы о помощи позволяют вам обоим выяснить ожидания и повысить эффективность работы. Допустим, вы говорите: «На подготовку отчета для финансового отдела у меня ежемесячно уходит пять часов. Подскажите, как можно оптимизировать процесс?» В конце концов начальник когда-то сам проходил такой путь.
Почему вас выбрали мальчиком для битья
Действительно, почему руководитель вдруг ополчается на достойного сотрудника, и гнобит его всеми доступными средствами? Рассмотрим наиболее распространенные причины.
1. Вы перешли ему дорогу, сами того не заметив
Может быть, в курилке пошутили о начальнике, а он решил, что вы подрываете его авторитет. Или же он увидел в вас врага, метящего на его место. Причины могут быть разные, а итог один – вас стараются «уйти» с работы любыми средствами.
2. «Новая метла» старательно выметает старые кадры, освобождая места для своих протеже
Это одна из распространенных причин травли, особенно если вы занимаете хорошую должность. Вы – хороший работник, и для вашего увольнения нет причин? Значит, вас поставят в невыносимые условия, чтобы вы сами ушли или перевелись в другой отдел.
3. Власть портит
Еще вчера это был ваш коллега, с которым вы пили кофе и обсуждали новости, а сегодня он – великий и ужасный начальник. Вы недоумеваете, какая муха его укусила? А причина примитивна. Сейчас он изо всех сил старается утвердиться в новой роли. Поэтому отталкивает тех, кто может вести себя панибратски, нанося ущерб его авторитету. Его нападки – это игра на опережение. Как говорится, бей своих, чтобы чужие боялись.
4. Вам скоро в декрет
И начальству совершенно не хочется сохранять за вами рабочее место. Уволить вас нельзя, а вот создать условия, невыносимые для впечатлительной беременной женщины, вполне по силам. Часто будущая мама не выдерживает эмоционального напряжения и предпочитает уйти.
5. Игры, в которые играют взрослые
Вспомните свое золотое детство и возню в песочнице. Помните, как у вашего приятеля карапуз постарше отобрал ведерко, а он, не в силах отомстить обидчику, вместо хулигана отлупил совочком вас? Вы удивитесь, но с тех пор почти ничего не изменилось. Часто, когда мы не можем дать отпор обидчику, сознательно или бессознательно выплескиваем негатив на того, кто его стерпит.
У вашего руководителя тоже есть начальники – генеральный директор, спонсор, инвестор… И если конфликтовать с ними нельзя, то выместить злобу на вас ничто не помешает.
6. Начальник – хам и самодур
Это тот редкий случай, когда внятных причин не знаете не только вы, но и сам руководитель. Вы можете быть сколь угодно распрекрасным работником, но если он вас с первого взгляда невзлюбил, то всегда найдет повод для публичной порки. Если это про вас, узнайте, как правильно ответить хаму.
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов
В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты
По – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
- оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
- создание комфортных условий работы;
- устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
- справедливая и гласная система поощрений и наказаний.
Либеральный стиль управления персоналом
В такой задаче как руководить подчиненными есть маленькая хитрость — уметь «выключить» в себе начальника. Именно это отличает либеральный стиль управления персоналом.
Особенностью этого метода является то, что подчиненные сами ставят себе задачи и выполняют их. Безусловно, есть контрольсо стороны главного менеджера, но работники сами управляют своим временем, формируют отчеты и проводят другую работу.
Либеральный стиль подходит компаниям, где работает несколько топ-менеджеров, у которых также находятся в подчинении другие люди.
Например, генеральный директор ставит одну большую задачу всей компании. Это развитие бизнеса, продвижение продукта с конечной целью — повышение прибыли и известности бренда. Далее эту крупную задачу разбивает на более мелкие команда топ-менеджеров. Они продумывают методы, налаживают контакты, ищут контрагентов, распределяют работу между отделами. При этом они отчитываются генеральному директору о проделанной работе и получают дополнения и корректировки.
При либеральном стиле не отдают предпочтения какой-то одной системе мотивации, поощрениям или наказаниям. Команда работает с одной общей целью, по достижении которой всех ждет хорошая зарплата и премия. Этот метод подходит только для команды экспертов, которые знают свою работу на все 100% и делают ее безупречно.
Предвосхитить и подготовиться
Я работал с топ-менеджером, который отчитывался перед главой отдела по североамериканскому региону в их компании. Тот любил поиграть в игру «Мне известен секрет», намекая на информацию, к которой имел доступ в отличие от этого топ-менеджера. Как в случае с большинством людей с пассивно-агрессивным поведением, это была хитроумная форма ухода от прямого конфликта. Вместо того чтобы открыто выразить свое несогласие, он говорил: «Мне понятно, почему вам ситуация видится так, но необходимо учесть и другие факторы, о которых вы на вашей должности не знаете». Когда топ-менеджер пытался уточнить, какие это факторы, его начальник отвечал, например, так: «Я не вправе разглашать их сейчас». Это не оставляло топ-менеджеру иного выбора, кроме как соглашаться с любым решением руководителя.
Я посоветовал моему клиенту, топ-менеджеру, с самого начала задавать такой вопрос: «Располагаю ли я всей необходимой для принятия решения информацией или у вас есть информация, которая может изменить мои действия?» Этот вопрос вынуждал начальника либо с самого начала взять на себя ответственность за решение, либо дать свободу моему клиенту принимать свое решение. Не позволяйте застать себя врасплох – установите параметры и обговорите заранее ожидания, чтобы ограничить возможность руководителя прибегать к пассивно-агрессивным методам в критические моменты.
Корпоративный коучинг как современный подход к управлению персоналом
Если вы ищете способ, как выстроить отношения с подчиненными, чтобы коллектив был сплоченным, стремился сделать свою работу качественно, то внедряйте корпоративный коучинг в своей системе управления.
Этот метод имеет несколько отличительных особенностей:
- руководитель становится учителем, наставником и начальником в одном лице;
- в коллективе формируется особое, дружелюбное отношение, с соблюдением субординации;
- коуч не только руководит, но и обучает, мотивирует;
- одной из задач руководства становится повышение самооценки работников.
При этом устанавливаются особые взаимоотношения руководителя с подчиненными. Коуч — это наставник и хороший психолог. Он умеет находить подход к каждому, помогая персоналу преодолевать трудности, связанные с работой и местом в коллективе.
Если в компании практикуется этот стиль руководства, то обязательным требованием при найме управленца становится наличие образования психолога или пройденные курсы.
Среди недостатков корпоративного коучинга выделяется только сложность его реализации. И дело даже не столько в способности руководителя быть на уровне с персоналом, сохранив при этом статус лидера, сколько в нежелании воспринимать психологическую помощь. Многие люди настолько закрыты, что к ним тяжело найти подход.
Мы не рабы, рабы не мы
При любых обстоятельствах сохраняйте чувство собственного достоинства. Крепостное право давным давно отменено, и трудимся мы все не на господ, а на самих себя.
Работодатель прекрасно это понимает. Более того — любой директор (если, конечно, он не самодур и не динозавр времен командной экономики) в глубине души хочет видеть рядом с собой инициативных специалистов. Управлять современной динамичной компанией, располагая послушными марионетками, попросту нереально.
Не бойтесь возразить, если у вас есть основания сомневаться в решениях босса. Да, возможно, возражения его рассердят (власть в той или иной мере развращает каждого), однако потом он остынет и оценит вашу прямоту.
Как делегировать задачи разным сотрудникам
Есть три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Подходящий определяют в зависимости от опыта подчиненных и типа задач. Стили делегирования совпадают с ними: если для сотрудника подходит авторитарный стиль управления, подойдет и авторитарный стиль делегирования.
Как использовать разные стили руководства
Стиль делегирования зависит от уровня сотрудника и определяет, кто принимает решения по задаче и как работник ее выполняет.
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
|---|---|---|---|
| Кто принимает решения | Руководитель | Руководитель с учетом мнения сотрудника | Сотрудник |
| Что делает сотрудник | Выполняет поставленную задачу по инструкции | Высказывает свои соображения по задаче и выполняет ее по своему плану, но может прийти за советом | Сам решает, что, как и когда будет делать |
| Кому подходит | Неопытным новичкам или для срочных нестандартных задач | Опытным и активным сотрудникам | Очень опытным сотрудникам: ученым или топ-менеджменту |
Авторитарный стиль используют с новичками. Задача руководителя — подготовить четкую инструкцию, по которой будет действовать сотрудник, контролировать работу новичка и принимать решения по задаче, если потребуется.
Демократический стиль используют с опытными сотрудниками. Задача руководителя — четко поставить задачу, обеспечить необходимыми для выполнения ресурсами и обсудить с исполнителем процесс, сроки и контрольные точки. Контроль более мягкий, сотрудник всегда может предложить свои варианты решения, если что-то пошло не так.
Либеральный стиль подходит для топовых профессионалов. Руководитель ставит задачу и следит только за тем, чтобы ее выполнили к нужному сроку и в процессе не отклонились от ожидаемого результата.
Стиль делегирования влияет на то, как передавать сотрудникам задачи и как их контролировать — мы расскажем об этом подробнее ниже. Скорее всего, если дать слишком много свободы работнику, который к этому не готов, задачу придется исправлять. У сотрудника не хватит навыков и опыта работы, чтобы решить ее.
Делегирование начинается с планирования и оценки задач, а заканчивается оценкой результатов. Шаг, на котором руководитель передает задачу, только в середине этого процесса. Чтобы учесть все этапы и поставить задачу сотрудникам так, чтобы они могли успешно ее выполнить, подготовили пошаговый план:
На каждом этапе есть свои особенности и правила делегирования, рассмотрим их подробнее.
Черты грамотного руководителя
Занимать высокую должность нелегко. Здесь много подводных камней, которые способны помешать дальнейшему становлению твоей карьеры. Есть несколько общих признаков хорошего руководителя, к чьему мнению однозначно будет прислушиваться весь коллектив:
От того, как именно ты преподнесешь задачу коллективу, будет зависеть и конечный результат всей проведенной в дальнейшем работы. Чтобы сотрудники точно понимали, что им необходимо сделать, обязательно давай четкие указания и разъясняй все мелочи доступным языком.
Стоит ли руководителю дружить с подчиненными?
Прямолинейность.
Недомолвкам и пересудам не место в кабинете грамотного руководителя. Твои подчиненные должны понимать, что их за глаза никто не будет обсуждать с другими членами коллектива. Все отношения должны быть максимально прозрачными.
Отсутствие страха перед ответственностью.
Это один из наиболее важных пунктов в данном вопросе. Пока ты не научишься брать ответственность за принятие сложных решений, подчиненные не начнут чувствовать себя в безопасности под «крылом» сильного лидера. Перекладывать право последнего слова на кого-то другого – значит, показывать свою слабость и некомпетентность.
В коллективе не должно быть любимчиков и изгоев. Даже если среди коллег есть люди, с которыми ты уже многое прошла и имеешь теплые дружеские отношения, любое решение, принятое в их сторону, должно соответствовать ситуации.
Ошибки для опыта, а не для наказания.
Когда подчиненные начинают бояться своего начальника, значит, он превратился в настоящего тирана. Если ты понимаешь, что человек способен учиться на своих ошибках, превращать их в катастрофу и всеобщее порицание не стоит.
Умение вдохновлять.
Грамотный руководитель – это, прежде всего, наставник, лидер и гуру, способный дать мотивацию каждому участнику коллектива. Вспомни, что все вы стремитесь к развитию и процветанию. Общее дело должно сплотить и вдохновить на решение любых проблем. И показать верное направление нужно именно тебе.
Щедрость на похвалу.
Не забывай про традиционный метод «кнута и пряника». Поругать может каждый руководитель, а вот похвалить часто многие забывают. Если сотрудник понимает, что его работа не ценится и воспринимается как должное, он, скорее всего, рано или поздно покинет компанию. А потеря ценного кадра способна подорвать доверие к руководителю.
Запрос обратной связи.
Giphy
Общение с подчиненными не должно быть односторонним. Как можно чаще вступай в диалог, спрашивай личное мнение каждого. Например, вы взяли в работу масштабный и спорный проект. Ты выбрала направление. Спроси, все ли с ним согласны. Молчаливый протест иной раз плавно перетекает в пакости исподтишка.
Предлагайте решения
По мнению Моргенштерн, для того чтобы поговорить с руководителем начистоту, вам необходим правильный настрой: «Вы партнер начальника, который помогает ему достичь целей компании». Она предлагает сначала «обозначить общие задачи компании», чтобы убедиться, что вы оба придерживаетесь единого мнения. Затем расскажите о том, что мешает вам их осуществлять. Будьте предельно конкретны. Например, скажите: «Это задание требует сбора множества данных, на это уходит уйма времени» или «Сейчас я руковожу командой и уделяю больше внимания вопросам планирования, а не ежедневной рутине».
Вторая часть разговора имеет особое значение: предложите три идеи того, как можно урегулировать обсуждаемый вопрос. «Никогда не ходите к начальнику с проблемой, если вы не знаете, как ее решить», – говорит Моргенштерн. Предложите, например, выполнять определенные задания ежеквартально, а не ежемесячно, назначать вам в помощь коллег на конкретный проект или попросить компанию нанять временного сотрудника, чтобы снизить нагрузку. Ваша цель – находить «проекты, которые можно перенести, делегировать, отменить или сократить в объеме».
Плюсы мягкотелого руководителя
«Сотрудники под руководством мягкотелого руководителя имеют полную свободу в принятии решений, могут творчески, без всяких ограничений подходить к делу, выражать себя. Такая работа приносит удовольствие и способствует тому, чтобы подчиненные добровольно брали на себя полномочия, ответственность», – рассказывает Наталья Бирюкова.
Крайностью гиперлиберального подхода к организации рабочего процесса является ситуация, когда персонал предоставлен сам себе. Всеобщая профессиональная вседозволенность может выйти боком, в первую очередь, молодым сотрудникам. Кто научит, подскажет, проконтролирует, оценит, направит и образумит новичков, если руководитель сам шарит руками в потемках и нередко действует наугад? В этом случае молодая кровь либо учится сама, набивая шишки, либо, набравшись хоть немного опыта, уходит к конкурентам, где границы, ориентиры и перспективы обозначены более четко.
«У подчиненных возникает большая свобода действий, что может негативно отразиться на результатах компании. Получается, что работа сильно зависит от настроения и желаний сотрудников», – говорит Наталья Бирюкова.
По словам Натальи Бирюковой, начальник-нелидер внимателен и вежлив с коллективом, приветствует инициативность подчиненных и прилагает максимум усилий к разрешению проблемных вопросов. Другой вопрос в том, что не все инициативы нуждаются в одобрении и последующем внедрении в жизнь, однако благодаря грамотной профессиональной экспертизе мягкие начальники, как правило, без труда разбираются, какому предложению стоит дать «зеленый свет».
Приболели и хотите денек поработать из дома? Закашлял ребенок, и нужен срочный незапланированный выходной? Вам не нравится сотрудник по соседству и хочется пересесть к окну? На все эти вопросы мягкотелый руководитель, как правило, отвечает «да». Достаточно выбрать момент, подойти к боссу и доброжелательно попросить об одолжении. Это касается и других рабочих вопросов, решение по которым вы хотите вынести в свою пользу.
Генеральный директор рекрутинговой компании ProfiStaff Ирина Никулина отмечает это качество, как одну из немногих положительных черт слишком хорошего начальства. «Возможность изменить решение руководителя, если считаешь это решение неправильным, в свою пользу, – еще один плюс мягкотелого руководителя. Всегда можно подойти к начальнику, не боясь получить отказ по личному вопросу», – говорит эксперт.
Спокойные и неконфликтные начальники редко устраивают громкие публичные разборы полетов с переходами на личности и употреблением запрещенных слов. В том числе и потому, что не приемлют такие методы работы по отношению к себе. В случае, если сотрудник ошибся или совершил оплошность, они предпочитают высказывать замечания мягко, доброжелательно и только лично. В результате – сохранение мотивации персонала и отсутствие стресса от криков и ругани во время совещаний.
