Начальник подчиненный отношения

Что делать, если подчиненные не слушают

Перед тем, как строить отношения с подчиненными, нужно осознать, что они обычные люди со своими желаниями, принципами, страхами. Это не собаки, которых нужно дрессировать, и не ваши дети, обязанные беспрекословно подчиняться вашему авторитету. Есть корпоративная этика, должностная инструкция и общие правила компании — это основа того, на что нужно опираться при работе с персоналом.

И если подчиненные неохотно выполняют поручения или игнорируют их, нужно пересмотреть свое отношение к ним и тактику управления. Возможно, выбрана неправильная модель поведения, при которой вас не воспринимают как сильного лидера.

Чтобы построить здоровые отношения начальник — подчиненный, можно использовать проверенные способы.

Поговорить, провести собрание. Если в коллективе есть бунтарь, который настраивает персонал против руководителя, особо часто нарушает требования менеджера, то нужно поговорить с ним лично. За хамское поведение, нарушение корпоративной этики штрафуйте, за систематическое игнорирование правил и требований — увольняйте. И не бойтесь, что коллектив взбунтуется: в большинстве случаев после ухода конфликтных людей работать спокойнее становится всем, в том числе и тем, кто поддерживал бунтаря.
Попросить помощи у вышестоящего руководителя. Он должен правильно вас представить, указав на то, что вам доверяют.
Прислушаться к персоналу. Иногда требования коллектива справедливы и обоснованы. Если люди отказываются выполнять задачу, то это может быть от отсутствия знаний или опыта в данной отрасли. Посмотрите, не слишком ли многого вы требуете.
Показать свой профессионализм. Работайте в полную силу, покажите подчиненным хороший пример. Это приносит уважение и мотивирует развиваться.

Чтобы заслужить доверие со стороны подчиненных, придется потратить время. Не требуйте от персонала сиюминутного выполнения поручений, дайте время привыкнуть к вам. И не жалейте тех, кто целенаправленно вредит бизнесу, отказываясь работать и выполнять поручения.

Как мотивировать персонал

Рассматривая, как управлять подчиненными, навыки эффективного руководителя, важно рассказать и про мотивацию. Это один из самых важных и действенных способов настроить персонал на работу

Используйте то, что подходит вашему стилю управления.

Примеры мотивирующих стратегий:

показать каждому работнику его значимость в компании;
выплачивать разовые премии по итогам выполненной задачи или за особые достижения;
хвалить за успехи, рассказывать на планерках о достижениях;
поощрять за промежуточные результаты, что мотивирует на завершение начатой работы.

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Самая распространенная — материальная. Если она грамотно построена, то повышается производительность работы.

Материальная мотивация может быть представлена в виде:

премии от объема продажи, за выполнение большой задачи, определенных бонусов;
поощрительных бонусов за ведение здорового образа жизни — например, премия некурящим;
оплаты полисов добровольного медицинского страхования, позволяющих бесплатно лечиться в частных клиниках;
компенсации расходов на транспорт, бензин;
бесплатных путевок в санатории, на курорты, детские лагеря;
подарков от партнеров: посуда, текстиль, одежда;
сертификатов в популярные магазины.

Основная цель работы — получение денег, поэтому материальная мотивация самая сильная и эффективная

Но важно и нематериальное поощрение, представленное в виде:

похвалы от представителя наивысшего звена управления;
занесения на доску почета;
организации совместного отдыха;
бесплатного обучения для продвижения по карьерной лестнице.

Если вы не знаете, как наладить отношения с подчиненными, то в первую очередь составьте план. В него включите пункты мотивации и наказания, способы решения конфликтов. Не надейтесь, что всё придет само, с опытом. Если изначально не заслужить авторитет и уважение в коллективе, то хорошим лидером стать не получится.

Правила проведения эффективного совещания

Любое производственное совещание, взаимодействие руководитель – подчиненный должно быть эффективным. Для этого нужно знать, как правильно его проводить.

Подготовка к деловой встрече (совещанию)

определяются: повестка, тема, цели, задачи;
устанавливается продолжительность;
согласуется дата и время проведения, состав представителей от подразделений;
прописывается регламент.
ведется сбор информации;
аналитическая переработка материала;
координация работы подразделений и ответственных лиц;
принятие решения.

В извещении указываются: повестка, время встречи, продолжительность, перечисляются участники встречи, указываются нормативные документы и список необходимых документов/справок/отчетов от каждого представителя.

Грамотно подготовленное совещание позволяет избежать конфликтных ситуаций.

Распространенные ошибки руководителей

нет центральной темы, цели встречи размытые;
суть проблемы для обсуждения не разъясняется;
в повестке несколько объемных вопросов разного содержания;
приглашается большое число людей, часть которых «не в теме»;
обсуждение стихийно «выныривающих» вопросов;
в процессе переговоров ведутся «левые» телефонные разговоры;
отвлекающие факторы (прием заждавшихся посетителей или подписание бумаг);
не соблюдается регламент, ждут тех, кто опаздывает.

Это важно

Необходимо правильно разместить людей за столом, чтобы выдержать субординационные моменты. Заготовьте карточки с ФИО, должностями участников.

Нужны комфортабельные условия для делового общения, исключающие внешние раздражители. Совещательный зал должен быть: проветриваемым; светлым и просторным; с лаконичным дизайном; со звукоизоляцией и комфортной мебелью; экраном, проектором, доступом в Интернет, селекторной связью. На столах ставят воду, стаканы. У каждого должны быть блокноты, ручки, распечатка повестки и списка приглашенных.

Существуют психологические промахи руководителя, которые приводят потом к лишним дебатам, отрицательному настрою присутствующих:

не обозначается важность темы/проблемы и то, что вопрос нужно разрешить за конкретный промежуток времени при участии тех, кто собрался;
не задан положительный настрой участников;
в процессе встречи не все высказывают мнение;
руководитель не пресекает тех, кто «льет воду» и превышает регламент;
не уточняется точка зрения докладчиков;
отсутствие аргументации;
не подводятся промежуточные итоги;
не пресекается неаргументированная критика.

Все это может привести к «повышению градуса» в дискуссиях. Своевременная шутка, неожиданный звук клаксона или другой разряжающий момент вызовут улыбку. Если в результате принято решение не в пользу группы, то этих участников нужно поблагодарить за то, что их мнение и аргументы оказали помощь в поисках верного решения.

Это интересно

Считается, что оптимальная продолжительность подобных встреч – от 30 до 60 мин.

Итоги совещания оглашаются всем участникам и отправляются им по электронной почте, при необходимости – рассылаются по отделам в печатном виде в течение 24-48 часов.

А как надо?

Быть человечным

Так каким же должен быть начальник, если он считает себя христианином? Прежде всего, надо быть человеком. Мне вспоминаются известные слова патриарха Сербского Павла: «Мы не выбирали ни страну, где родимся, ни народ, в котором родимся, ни время, в котором родимся, но выбираем одно: быть людьми или нелюдями». Второе — надо не называться христианином, а быть им, что значит, — помнить заповедь Христа: «Итак во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними, ибо в этом закон и пророки» (Мф. 7:12).

Помнить о своих обязанностях и быть примером

На каждом предприятии есть свод прав и обязанностей всех работников. У работодателя тоже есть обязанности, которые он должен выполнять, причём у верующего работодателя их больше. Его задача и как начальника, и как христианина — показывать пример. Вести себя с людьми так, чтобы им хотелось не только сотрудничать, но и выяснить: почему наш начальник такой хороший? Он ходит в храм — так, может, благодаря этому с ним так приятно работать? Что в храме делает людей такими, как он?

Помнить о рисках

При желании каждый начальник может сделать подчинённых своими рабами, и это большой риск для всех, независимо от глубины веры и степени воцерковлённости. Никто не застрахован от искушения властью. Именно поэтому каждому христианину, если он становится начальником, надо помнить: любая власть может превратиться в репрессивный орган, даже если она будет считать, что руководствуется любовью. Это свойственно и нам, священникам. Думаю, тот, кто служит, поймёт, о чём я. Хорошо, если удастся поймать себя на этой мысли, тогда в дальнейшем будет проще бороться с этим грехом.

Стимулировать и поощрять

Человек — существо очень глубокое и многогранное. Мы делаем с людьми то, чего сами не любим: заставляем, воспитываем, поучаем. Нет ничего удивительного в том, что такое отношение вызывает протест. Думаю, подобного рода конфликты решаемы, нужно только прислушиваться к людям. Будем честны: один из лучших стимулов добиться отдачи от работника — это поощрение, материальное и словесное. Надо не унижать, не грозить, а предлагать и хвалить — и это очень хорошо скажется на деле. Если люди «не выкладываются» — подумайте, а есть ли у них стимул это делать?

Помнить об индивидуальном подходе

Если начальник хороший, он знает, что у каждого работника свои возможности, и это нужно учитывать. Его задача — правильно распределять нагрузку, и это значит не измотать всех, насколько можно, а так нагружать работой, чтобы не лишать людей сил. Недопустимо требовать от людей полной отдачи во благо дела, потому что человеку нужно после работы за счёт каких-то сил исполнять другие обязанности, да просто жить!

Беречь

Если постоянно брать и ничего не вкладывать, всё очень быстро закончится. Если не оплачивать больничные, не давать полноценные отпуска, работники будут болеть и истощаться, с каждым годом всё больше. Так что задача начальника — заботиться обо всём этом. Не надо экономить на соцпакете: это, в конце концов, просто не выгодно. Чем больше забота о подчинённых, тем больше отдача, тем лучше для дела

Это очень важно помнить

Как признаться начальнику в любви

Не торопитесь. Любовь вообще не терпит спешки. Тем более любовь к своему руководителю. Присмотритесь, оцените свои шансы и его потенциал. Взвесьте все «за» и «против», просчитайте риски. Убедитесь в своих чувствах и наличии ответной симпатии у начальника. Постарайтесь побольше узнать о его планах на жизнь, отношении к романам на работе и т.п. Максимально храните свои чувства и ваши отношения (если они уже есть) в секрете.

Будьте искренни. Ничто так не украшает признание в любви, как искренность. Особенно в случае с мужчиной, у которого уже есть опыт серьезных отношений. Говорите мягко, своими словами, но уверенно. Избегайте долгих тирад, многоэтажных эпитетов и слов-паразитов

В этот момент важно оставить позади страхи, неуверенность, гордость и смотреть в глаза любимому. Ваше оружие — нежность

Страстность признаний оставьте мужчине.

Сделайте это наедине. Босс — это все-таки мужчина. Поэтому самым идеальным способом признаться начальнику в любви будет приятный для любого мужчины вариант — романтический ужин. В зависимости от того, на каком этапе находятся ваши отношения, это может быть ресторан, уютное кафе, домашняя обстановка или поездка загород. Если же ваш роман в разгаре, можно признаться в любви более оригинально — прямо в постели, проходя мимо по коридору, во время корпоратива или поднося документ на подпись. Конечно, в таком случае есть риск, что он вас не услышит (не поймет, не поверит, не воспримет всерьез). Но есть и плюс — в случае провала всегда можно перевести все в шутку.

Следите за его реакцией. Конечно, ваш избранник должен быть подготовлен к такому повороту событий: как минимум — знать о вашей симпатии, как максимум — состоять с вами в отношениях. Признаваться в любви ничего не подозревающему начальнику — изначально обречь себя на провал. Хотя и в случаях «подготовленности» босс не всегда может обрадоваться признанию в любви. Поэтому обязательно наблюдайте, как он воспринимает ваши слова, чтобы вовремя сориентироваться, что делать дальше. И даже если он будет не в восторге, вспомните поговорку о том, что лучше жалеть о сделанном.

Важно! Все-таки признание в любви — это шаг, который должен сделать мужчина. Поэтому постарайтесь сделать так, чтобы ваш начальник первым проявил свои чувства

Для этого просто будьте рядом, разделяйте его эмоции и стремления, показывайте свои чувства поступками и намеками.

Как строить отношения

Успешное предприятие – это сложенный механизм, каждая часть которого выполняет свою функцию. Нельзя выполнять приказы, если авторитет начальства стоит под сомнением. Правильные отношения заключаются в открытом диалоге сослуживцев, в их обращении к вышестоящим звеньям. Заслуженная похвала со стороны начальства подстегивает работников, выказывает ценность каждого из них. Важна система поощрений за выполнение возложенных на работника обязанностей.

Принципы предприятия не должны поддаваться сомнению или критике. Если сотрудники знают, что оплата – результат выполненной работы, они будут к ней относиться должным образом. Невыполненные обещания начальства и несправедливое отношение к сотрудникам создадут в коллективе нездоровую атмосферу.

Подробности

Виды

Тема подчиненности реализуется в соответствии с нормами ст.4 Закона о службе, п.2 ч.3, где установлено, что работник, выполняя свои обязанности, подчиняется прямым руководителям. Прямыми начальниками считаются те, кому он подчинен по службе, даже в случае временного исполнения обязанностей.

Подчиненность подразделяется на два вида:

— функциональная – предусматривает подчинение работника по части выполняемых функций начальникам других подразделений компании, согласно внутренним регламентам (зачастую минуя своего непосредственного начальника);

— административная (организационная) – предусматривает выполнение указаний своего руководителя, в рамках своих должностных обязанностей.

Эти оба вида руководителей (генеральный директор, его заместители, начальники отделов и т.д.) осуществляют работу по управленческим вопросам для того, чтобы предприятие функционировала эффективно.

Разница между двумя понятиями начальник «прямой» и «непосредственный»: руководитель работ. Суть определения «руководитель работ» состоит в том, что управленцы (сотрудники, принимающие решения и отвечающие за последствия данных мероприятий) при этом несут ответственность за продуктивность деятельности своих подчиненных.

Руководитель

Надо сказать, что руководить предприятием – дело очень сложное и под силу далеко не каждому. Управленец такого уровня должен обладать не только высокими профессиональными качествами, но и иметь личностные качества, позволяющие ему эффективно руководить предприятием. При этом, начальник данного уровня должен иметь высшее образование (а лучше не одно!), чтобы ориентироваться в разных сферах производства (в экономике, финансах), а также иметь познания в области психологии, чтобы правильно строить отношения в коллективе.

Руководитель высшего звена должен иметь лидерские качества, быть коммуникабельным, ответственным и обладать организаторскими способностями. Конечно, начальники всех звеньев, каждый на своем месте, должны уметь общаться с людьми, быстро реагировать в сложных производственных ситуациях и руководствоваться высокими моральными принципами.

Типы руководителей

Психология начальника и подчиненного должна учитываться всегда. Например, для женщин-руководителей важны личностные качества сотрудников, их уровень коммуникабельности. У мужчин – другой подход, направленный на профессиональную составляющую.

Автократ

Жесткий, подавляющий, требует подчинения и исполнения приказов, единоличность принятия решений. Принципы: компания – это я, цель оправдывает средства. Инициатива наказуема, обсуждать предложения/проекты бессмысленно, следует держать дистанцию и соблюдать субординацию.

Либерал

Идеален для научных и творческих компаний. Свободная форма контроля. Взаимоуважение и доверие. Позволительно вступать в дискуссии

Демократ

Сотрудникам позволительно самостоятельно решать производственные задачи. Руководитель доверяет опыту и профессионализму подчиненных, в курсе их интересов и увлечений. Компания – это коллектив. Объективен. Можно обсуждать идеи, проекты, предложения, понимая, что они найдут отклик у начальства. Требуется субординация, однако можно сокращать дистанцию и обращаться не только по деловым вопросам, но и по личным.

Командообразователь

Выстроенная система производственных отношений. Склонен определять правила поведения в компании (четко их выполняет). Понижает уровень межличностных отношений. Четко действовать по правилам, учитывая правила иерархичности.

Компаньон

Использует метод «проб и ошибок», нет системы. Цель – создать оптимальную атмосферу в коллективе и стремится к «золотой середине» между деловыми и личностными отношениями. Системы в работе нет, частые совещания. С компаньоном дистанцию можно сократить и обсуждать все производственные вопросы, предложения и инициативы. Но не надейтесь, что ваши проекты точно будут реализованы.

Манипулятор

Правила корпоративной культуры и производственного этикета устанавливаются только им. Требования «плавающие», отличаются непостоянством, но коллектив их обязан соблюдать, хотя руководитель их часто не выполняет сам. Внимателен к сотрудникам, приветствует отношения между коллегами. С ним комфортно только приспособленцам и интуитам. Если он позволяет сокращать дистанцию – будьте настороже, это чревато последствиями, порой не очень хорошими.

Аскет

Интересы производства во главе угла, чего ждет и от коллег. Проблемы сотрудников вне работы его не интересуют. Он часто не женат/не замужем. Межличностным взаимоотношениям работников не мешает, однако сам дистанцируется от коллектива, придерживаясь только деловых связей. Сокращать дистанцию бесполезно. Но если вы объясните, что радеете за успех компании и ваши действия и планы пойдут на пользу, то предложенные идеи и проекты получат поддержку.

Неуверенный

Избегает всего: ответственности, отношений профессиональных, межличностных, действует «по указке сверху». Старается с коллективом общаться «через посредников». Неуверенный = бюрократ. Полагайтесь на себя, будьте профессионалом. Главное правило в коллективе, где царит неуверенный – «не лезьте в дела руководителя – и он не полезет в ваши». С таким лучше держать дистанцию.

Патриах

Во главе угла — отношения между людьми, а уж потом рабочие проблемы. Ему нужен не очень многочисленный коллектив, где все испытывают к нему искреннее почтение. Любит лесть, поздравления, услуги со стороны коллег (выходящие за рамки работы). Увольняет без объяснений. Лучше четко выполнять все поручения, приказы, просьбы, найти положительные черты и искренне расхваливать. Тогда место на работе и повышение гарантированы, но вот идеи и проекты могут подождать. Зато место в садик для вашего ребенка сам пойдет и выбьет.

Хариматик

Есть талант на грани гениальности, деловые способности

Это обаятельный человек, привлекающий внимание. Дистанцирован от сотрудников

Объединяет коллектив своей харизмой. Центральная фигура предприятия. Если вы работаете с таким человеком, вы сами попадете под его обаяние. Его слово будет для вас законом.

Неформал

Его статус никого не интересует. Его авторитет – результат его деятельности и заработанного уважения у коллег. Мудр. Опытен. Профессионален. Имеет влияние на формальных руководителей/лидеров. Способен поднять коллектив на реализацию поставленных целей. Хотите добиться реализации планов? Идите к неформалу и добивайтесь его одобрения. Тогда формальное руководство будет на вашей стороне.

См. видео: «За что подчинённые ненавидят руководителей» Александр Фридман. Демотивация»

Отношения между начальником и подчиненным

Для того чтобы правильно выстроить отношения между начальником и подчиненным, необходимо изучить ряд ошибок, которые уже допускали другие управленцы. Настоящий руководитель должен быть не только профессионалом в своей сфере деятельности, но и немного психологом. Ведь среди подчиненных встречаются самые разные типы личностей с разнообразными характерами и качествами, а сделать так, чтобы сотрудники не только боялись, но и уважали начальника – дело довольно сложное. К вопросу необходимо подходить с разных сторон: и не давать работникам спуску, и, в то же время, заслужить доверие и уважение.

Почему работники не хотят выполнять свои обязанности.

• Неправильная постановка задачи для работников, которая не дает полной картины того, что необходимо сделать;

• Неправильно или спешно принятое решение руководителя, на основе которого формируются требования к подчиненным;

• Немотивированные сотрудники нередко нарушают дисциплину, так как не заинтересованы в своей деятельности;

• Иногда некоторые особенности традиций и правил работы вызывают у работника негативное отношение к трудовому процессу;

• Недостаток контроля со стороны руководства;

• Недостаток необходимых материалов у подчиненных, которые нужны для правильного выполнения задачи. Это может быть техника, материальные средства, человеческие ресурсы и прочее.

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

На какие группы с точки зрения психологии делятся подчиненные

Трудоголик

Без дела задыхается. От рабочего процесса получает удовлетворение. Всегда готов выполнить поручения и решать задачи. Нужно постоянно загружать работой. Направлять в нужное русло в пределах компетенций. Вовремя хвалить и поощрять.

Творец

Самое скучное – шаблоны. Самостоятелен. Не терпит рамки и жесткий стиль управления. Обожает динамику и перемены. Четко ставьте задачу, все остальное он сделает сам. Не ограничивайте дисциплинарными рамками: пусть обедает, когда хочет, не журите за опоздания и не «зашоривайте» схемами – сбежит. Нужен там, где идет реорганизация, ребрендинг, переформатирование предприятия.

Карьерист

Идет в ту сферу, отдел, на направление, где есть возможность должностного роста. Во всем, в том числе в отношениях видит выгоду. Вне работы озабочен карьерой. Соблюдайте дистанцию. Может преподнести сюрпризы, подсидеть. Пойдет за вами, если покажете перспективу роста.

Нытик

Обязательно чем-то недоволен: как на производстве, так и вне его. Всегда есть повод пожаловаться: обед плохой, кондиционер слишком дует, коллеги нерадивые, ночью собака выла – не выспался. Дистанцируйтесь. Не давайте уходить от темы разговора, требуйте конкретики. Будьте строги. Нагрузка должна быть дозированной, но предпочтительна стабильная.

Разгильдяй

Или «тридцать три несчастья», человек – проблема. Никогда нельзя быть уверенным, что он справится с работой. Если он не может влиться в трудовой процесс в течение полугода, то подумайте над тем, чтобы расстаться с ним.

Формалист

Сколько сказали – столько сделает. Инициативу не проявляет. С коллегами не сближается. За честь компании «биться» не пойдет. Работает за деньги, а не за идею. Лучше соблюдать формальные отношения. Не сокращайте дистанцию!

Специалист

Профессионал. Увлечен самим процессом, любит вникать в детали, осваивает новые технологии. Однако часто «уходит» от цели. Указывайте путь и конечную цель. Любит сложные задачи с элементом творчества. Можно нагружать большим объемом работы.

Случайный прохожий

Как правило, чей-то протеже. Способен выполнять только задачи общие, а не профессиональные. Не особо рвется в трудовой процесс. Правда, может быть хорошо обучаемым. Относитесь как к временному сотруднику. Если обучается не плохо, постепенно усложняйте задания. Нет? Увольняйте!

Руководитель и подчиненный

Кто такой начальник и каким он может быть? Это должностное лицо, деятельность которого заключается не только в исполнении собственных обязанностей, но и в дифференциации обязанностей определенного трудового коллектива, проверке своевременного выполнения заданий.

Шеф может быть замечательным трудолюбивым специалистом, жизнерадостным, прекрасным человеком, который легко идет на контакт. А может быть замкнутой, агрессивной, не коммуникабельной личностью.

«Тяжелый начальник»

Как и в любых межличностных отношениях, трудовые взаимоотношения зависят от обеих сторон. Позиция «начальник и подчиненный» характеризуются возникновением множества противоречий относительно профессиональных обязанностей и личностных амбиций.

Чаще всего эти противоречия возникают именно в общении со сложным руководителем. Это можно объяснить тем, что сотрудник, понимая роль руководителя, пытается приспособиться к его правилам, пожеланиям, заданиям, чтобы только удержаться на рабочем месте.

Многие считают, что человек с нелегким характером это тот, который не хочет идти на контакт. Или тот, который является слишком эмоциональным, имеющим несовершенное воспитание и не умеющим общаться с окружающими.

То есть, фраза «у него тяжелый характер» чаще служит отговоркой, чтобы не признавать себя слабаком, который не смог найти общий язык с руководителем. Для такой личности типичными чертами могут быть:

агрессивность;
замкнутость;
избыточная инертность;
незаинтересованность в своей деятельности;
отказ от сотрудничества.

Эти качества являются калькированными проявлениями характера в разнообразных областях жизнедеятельности, в первую очередь, профессиональной.

Выяснив черты, которые являются типичными для тяжелого руководителя, остановимся на причинах. Их множество. Возможно, они связаны с прошлыми или настоящими событиями.

Обнаружить причины проявления сложного характера невозможно, поскольку погружаться во внутренний мир шефа — это непрофессионально, некрасиво и неправильно.

Проявление такого интереса является нарушением дистанции общения в данном типе отношений. Ведь причина может быть следствием перенесенного в детстве потрясения. Или связана со сложными периодами жизни, жизненными испытаниями.

Хороший плохой человек

Термин «сложный руководитель» не стоит соотносить с понятием «плохой руководитель». Наличие сложного характера, в позитивном плане, может быть направлено на совместную трудовую деятельность.

То есть, когда подчиненный знает, что его шеф – это личность с тяжелым характером, который может неадекватно, или слишком строго отреагировать на неправильно, или несвоевременно выполненное задание, то его старательность и производительность труда оказывается значительно выше.

Здесь руководитель сразу поставил себя как персону с которой трудно найти компромисс. Он четко отдает приказы и требует непосредственного и безошибочного их выполнения в установленные сроки, не позволяя, как говорят, «ездить на себе». Именно такая твердость иногда необходима некоторым работодателям.

Обнаружить, что ваш руководитель является сложным человеком лучше сразу. Большинство сотрудников считают, что могут видеть своего шефа «насквозь» и знают чего от него ждать.

Но иногда это может быть совсем не так. Тяжелый начальник может быть, как позитивным толчком к деятельности, так и стимулом, к проявлению негативного отношения к своей профессиональной деятельности. Характер любого человека не всегда заметен с первого взгляда.

Отмеченные черты тяжелого начальника, как агрессивность, замкнутость, отказ идти на компромиссы, чаще всего ему присущи. Причины их проявления не могут быть раскрыты, поскольку эта информация заложена в личном сознании личности.

Человек может это знать, или не знать, помнить или не помнить. В любом случае сотрудник должен с уважением отнестись к особенностям характера, деятельности своего работодателя.

Каждый из нас в межличностном общении играет определенную роль. А любые взаимоотношения обязательно претерпят изменения, если один из участников сменит свою роль. Нужно всегда помнить о том, что самое главное – это уважение. Без взаимного уважения между сотрудниками любого ранга ничего не будет ни в одной сфере деятельности.

Видео

В этом видео интересная и дополнительная информация «Начальник и подчиненный: как построить отношения».

Как взрастить и не убить мотивацию

Мотивация сотрудников — важная составляющая рабочего процесса на любом предприятии. Поэтому руководителю или собственнику нужно вжиться в роль лидера и вдохновителя, который поведет за собой всех работников.

Первым шагом станет избавление от разгильдяев и тех, кто ничего не делает, только деньги получает. Это люди — демотиваторы.

Шаг второй. Важный мотивационный момент – финансовое вознаграждение за труд, идеи, перевыполнение плана. Самый надежный фактор. Система поощрений должна быть логично и правильно разработана. Однако далеко не всегда материальная сторона «срабатывает». Тогда «включается» моральное поощрение.

Шаг третий. Создать комфортные условия для членов коллектива. Это составление удобного графика труда для ценных кадров, проведение общих мероприятий с награждением выдающихся сотрудников, создание кадрового резерва на предприятии. Цель — повышение заинтересованности сотрудников.

Шаг четвертый. Существует и отрицательная (негативная) мотивация: порядок наказания провинившихся коллег: понижение в должности, назначение штрафа. Двусторонняя (положительная + отрицательная) мотивация очень действенна. Предпринятые шаги должны стать частью корпоративной этики и культуры.