Признаки низкой социальной напряженности в коллективе
Низкую социальную напряженность в коллективе отличают:
- Высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;
- Доброжелательная и деловая критика;
- Свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
- Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;
- Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
- Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);
- Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Советы по созданию благоприятного психологического климата
Четкое видение участниками коллектива его целей, их понятие и принятие – залог положительного психологического климата. Также необходима системность в работе.
Не хватает опыта работы руководителем? Те или иные люди мало взаимодействовали в социуме? Это признаки невысокого уровня развития коллектива. Но даже в этом случае создать благоприятный психологический климат возможно. В этом должен принимать участие не только руководитель, но и его подчиненные.
Поскольку слаженность работы тесно связана с психологическими особенностями людей, каждому необходимо работать над собой
Важно:
минимизировать отрицательные черты характера;
формировать нравственно-позитивные качества (например, уважение к людям, осознание их права на собственное мнение, объективность и пр.);
соблюдать правила вежливости и нормы общения;
учиться методам самоконтроля (касается не только раздражительности, но и, например, эмоционального выгорания);
знать, какую стратегию поведения выбрать в той или иной конфликтной ситуации, чтобы разрешить конфликт;
избегать полярного и стереотипного мышления, эгоцентризма, слишком высоких требований;
одинаково ценить себя и всех других членов коллектива и не перетягивать все одеяло на себя.
Задачи руководителя:
Повышать собственную квалификацию, расширять кругозор
В частности, стоит изучать теорию психологической совместимости, а затем практиковать ее – важно хорошо разбираться в людях.
Подбирать работников с учетом психологических особенностей: сотрудники должны не мешать другим, а дополнять друг друга, чтобы работа была слаженной.
Регулярно обучать и аттестовать сотрудников.
Предыдущий пункт – обеспечение работников теоретическими знаниями. Но теории мало, важна практика
Поэтому стоит организовывать мероприятия, психологические тренинги.
И напоследок: благоприятному психологическому климату способствуют общие ценности членов коллектива. Характер климата оказывает большое влияние на личность каждого человека, а значит, на работу всего коллектива. Чем благоприятнее климат, тем выше производительность труда. Чтобы оценить психологическую обстановку на первый взгляд, работнику стоит ответить себе на следующие вопросы:
Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:
- Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
- Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
- Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.
Ищем слабое звено
Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.
В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.
Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором не спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли.
В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.
Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.
Структура климата
В структуре психологического климата выделяют следующие отношения:
Горизонтальные
Насколько коллектив сплочен? Каковы взаимоотношения его членов друг с другом? Если возникают конфликты, как их решают? На эти вопросы психологи отвечают, анализируя отношения по горизонтали.
Вертикальные
Если в предыдущем пункте речь идет о межличностных отношениях равноправных членов социума, здесь имеет место коммуникация с шефом и другими высшими по рангу коллегами.
Отношение к труду
Все ли хорошо в отношении данного аспекта? Чтобы ответить на этот вопрос, человек должен подумать над тем, насколько он удовлетворен своей деятельностью и намерен ли оставаться там, где ее сейчас осуществляет.
Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
Виды адаптации — что можно к ним отнести, значение
Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.
Личные (каждого сотрудника)
Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.
Общие (коллектива)
На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).
Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.
Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:
- материальное вознаграждение;
- дружеские межличностные отношения;
- творческая, интересная деятельность;
- возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
- вероятность профессионального и личностного роста.
Показатели, определяющие настрой коллектива
Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.
В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.
Признаки, характеризующие климат
Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):
- текучка кадров;
- качество продукта;
- уровень дисциплины;
- претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
- частые перерывы в работе;
- небрежность и неаккуратность.
Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:
- доверительность и высокая требовательность в отношениях;
- добрая и конструктивная критика;
- свобода слова и мнений;
- предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
- осведомленность участников в вопросах коллектива;
- удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
- взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
- ответственность за себя и весь коллектив.
Как понять, что токсично ваше рабочее место, а не вы сами
Иногда сложно сразу понять: что-то не так с вашей работой или вы просто ее ненавидите и именно поэтому все вокруг кажется вам токсичным? Попробуем разобраться.
Постарайтесь ответить честно на 10 вопросов.
- 1. Даже мысль о том, что нужно идти в офис, вызывает у вас стресс?
- 2. Руководство и коллеги принимают решения, действуют и выносят суждения друг о друге, исходя из свода неких неписаных правил и клише?
- 3. Компания больше всего похожа на проходную с «вертушкой»: люди постоянно приходят и уходят, а текучка кадров носит характер эпидемии?
- 4. Вам приходилось лично сталкиваться с агрессивным отношением к себе или даже откровенным буллингом со стороны коллег либо наблюдать такое со стороны?
- 5. Коллеги и руководство избегают открытого обсуждения острых моментов, предпочитая ему сплетни и шушуканье за спиной друг у друга?
- 6. Вы чувствуете себя некомфортно в ситуациях, когда вынуждены спорить с коллегами или руководителем по рабочим вопросам, и поэтому стараетесь избегать таких ситуаций?
- 7. Вы и/или ваши коллеги пессимистично настроены по отношению к новым идеям?
- 8. В организации, где вы трудитесь, никто никому не доверяет?
- 9. В офисе сложилось несколько враждебных по отношению друг к другу «кланов»?
- 10. У вас есть закрытый чатик в «телеге», где одни коллеги обливают грязью других?
Если вы положительно ответили почти на все вопросы, особенно на 2, 3, 4, 5 и 7, то ваше место работы действительно токсично. И далее мы поговорим о том, как с этим справиться.
Разделим защитные мероприятия на три этапа: перед работой, в офисе, после работы.
Психологический климат в коллективе. Основные понятия
Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.
Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:
доверие между коллегами и к начальству; чувство стабильности, защищенность; всеобщая готовность справляться с трудностями; оптимизм; приятное взаимодействие между работниками; симпатии и поддержка между сотрудниками; уверенность, внимание; настроенность на компромисс; допустимое свободомыслие; желание развиваться. При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми
При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.
Благоприятный и неблагоприятный климат
Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:
- доброжелательное отношение участников друг к другу;
- дух товарищества;
- адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
- взаимопомощь;
- радость от общения и открытость коммуникаций;
- безопасность и комфорт;
- оптимизм;
- уверенность в себе и коллективе;
- возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.
Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.
Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:
- пессимизм;
- недоверие и неуважение;
- холодность и скрытность в отношениях;
- сдерживание личностного потенциала;
- раздражительность;
- напряженность и конфликтность;
- неуверенность;
- непонимание;
- страх ошибки, наказания и непринятия;
- подозрительность.
Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.
Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).
Признаки, характеризующие климат
Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):
- текучка кадров;
- качество продукта;
- уровень дисциплины;
- претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
- частые перерывы в работе;
- небрежность и неаккуратность.
Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:
- доверительность и высокая требовательность в отношениях;
- добрая и конструктивная критика;
- свобода слова и мнений;
- предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
- осведомленность участников в вопросах коллектива;
- удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
- взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
- ответственность за себя и весь коллектив.
Понятие психологического климата
Фото автора Trần Long: Pexels
То, как чувствуют себя все члены семьи, насколько им комфортно и удобно находиться вместе, жить в одном доме, можно определить как психологический климат. Это нечто неуловимое, что создает ощущение уюта или гнета, счастья и благополучия или тревоги.
Принято говорить, что климат может быть благоприятным и неблагоприятным. В первом случае каждый, кто живет под одной крышей, с удовольствием возвращается домой вновь и вновь, любит общаться с другими членами семьи, проводить вместе праздники. В такой семье всегда найдется поддержка, сочувствие, чувство единения.
Благодаря этому, горе, утрата, неприятности переносятся легче. Замечено, что в семьях с благоприятным микроклиматом дети реже болеют, лучше учатся, чувствуют себя более уверенными. Благополучие создается на основе доброжелательного отношения друг к другу и осознании обоюдной ответственности. В людях есть необъяснимый внутренний свет, счастье.
В условиях неблагоприятного психологического климата царит негативное, унылое настроение. Оно наполнено тревогами, беспокойством, страхами. Члены семьи не доверяют друг другу, не проявляют эмпатии или даже простой симпатии. Не могут найти общий язык. Бывает, если что-то случится с одним человеком, ему скорее помогут окружающие, чем кто-то из родственников.
Как быстро улучшить климат в семье?
Праздники в семьях превращаются в игру одного актера, у остальных они ассоциируются с тягомотиной, необходимостью посидеть вместе с «вечно недовольными предками» или детьми-зомби, которые не вылезают из телефонов.
О том, что в семье проблемы, можно увидеть по детям. Они растут замкнутыми, тревожными, скрытными, неуверенными в себе; нередко склонны к агрессии.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:
- творческий подход к делу;
- согласованность действий;
- отсутствие формализма;
- доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
- эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
- положительный настрой участников группы;
- объективная оценка работы исполнителей;
- полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
- взаимная требовательность и ответственность работников;
- деловая критика;
- свободное высказывание мнения при решении общих задач;
- отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.
Позитивно заряженный коллектив
Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели
Приветствуем обратную связь
Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного
Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике
Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.
Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.
Личные (каждого сотрудника)
Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.
Общие (коллектива)
На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).
Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.
Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:
- материальное вознаграждение;
- дружеские межличностные отношения;
- творческая, интересная деятельность;
- возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
- вероятность профессионального и личностного роста.
Показатели, определяющие настрой коллектива
Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.
В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.
1. Основные характеристики коллектива
Организацию, которой характерны четкая структура и регламентация деятельности, присутствие руководителя, являющегося в том числе и неформальным лидером, отсутствие явных конфликтов, партнерские отношения и сплоченность между ее членами, в социальной психологии принято называть коллективом. Групповые интересы, нормы поведения, характер межличностных отношений в коллективе, принятые стереотипы общения, труда и познания определяют общественное мнение о данной организации .
Коллектив – устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.
Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является его социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, отражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива .
Базовыми социально-психологическими проявлениями коллектива являются: организованность, потребность в сохранении целостности группы, информационная компетентность, организованность, ответственность, открытость, эмпатийность, сплоченность, коллективизм .
Информационная компетентность – главное условие сознательного поведения индивида в соответствии с его целями и потребностями коллектива. Уровень информационной компетентности определяет результаты деятельности коллектива в целом; предусматривает знание целей, имеющихся у коллектива, сущность и итоги его деятельности, позитивных и негативных сторон, норм и правил поведения, владение информацией о членах группы.
Организованность – строгое определение и упорядочение функций, прав и обязанностей членов коллектива, определяющее отношение членов группы к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина – установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам, регламентирующий поведение в коллективе и обеспечивающий согласованность действий внутри него.
Ответственность – регуляция деятельности с точки зрения соответствия принятым в организации правилам и нормам. В коллективах с благоприятным, комфортным социально-психологическим климатом работники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неуспех совместной деятельности.
Открытость – умение развивать и способствовать сохранению адекватных, базирующихся на коллективистской основе сотрудничества с другими коллективами или их представителями, в том числе с дебютантами в собственном коллективе.
Эмпатийность – позитивные личные, эмоционально комфортные дружеские, доверительные взаимоотношения членов группы, внимательность друг к другу, благожелательность, уважение и деликатность, обеспечивающие комфортный психологический климат, сдержанную и дружественную атмосферу.
Сплоченность – процесс, объединяющий коллектив, отражающий степень приверженности к группе ее членов, определяющийся уровнем взаимной привязанности в межличностных отношениях и привлекательностью группы для ее членов.
Коллективизм – систематическая работа членов коллектива над общими задачами, противодействие разобщающим, разрушающим коллектив факторам. Коллективизм, в том числе включает содействие добрым традициям, уверенность всех членов в своей организации, неравнодушие к общим интересам, совместное и согласованное решение общих важных проблем.
Целостность – коллектив как своеобразная система деятельности с характерной ей структуризацией, распределением обязанностей, иерархизацией руководства и управления; своеобразная форма взаимодействия между его членами, обеспечивающая развитие личности не вопреки, а совместно с развитием коллектива.
Очень важное место в коллективе занимают служебные, профессиональные традиции, проявляющиеся в отношении к реализуемой деятельности, позволяющие понять, насколько для отдельного представителя коллективная деятельность является осознанной потребностью, насколько она объединяет коллектив, усиливает трудовую и общественную активность его членов, то есть служащие критериями социально-психологического климата
