Семейные конфликты
К сожалению, несмотря на все усилия, конфликты в семье – явление неизбежное. И дело здесь не в том, что люди не любят друг друга, просто не все умеют решать разногласия мирным путем.
Конфликты в семье могут быть между супругами, между детьми, между родителями и детьми, между супругами и их родителями – вариантов много. Однако возникает вопрос: почему же некоторые пары живут долго и счастливо, а другие становятся врагами и расходятся навсегда? Все дело в отношении людей к сложившейся ситуации. Субъект конфликта может раздуть скандал, увеличив его масштабы, однако в его же власти закончить его без больших моральных потерь.
Для того чтобы возникла конфликтная ситуация, достаточно малейшего повода. Иногда это становится похожим на игру в настольный теннис, когда партнеры бросают друг другу взаимные обвинения, как мяч в игре. Это может продолжаться довольно долго, все зависит от желания и умения сторон скандалить.
На самом деле существует много способов сохранить мир в семье. Например, если частые раздоры стали появляться не так давно, можно попробовать высказать свою претензию и попросить супруга озвучить ее своими словами. Психологи утверждают, что большинство проблем у пар возникает из-за неправильного толкования слов своей половины. Попробовав данный метод, вы довольно быстро убедитесь, что суть конфликта не имеет никаких оснований.
Если причиной разногласий является несовпадение в желаниях, возьмите листок и напишите, чем бы вы хотели заняться. Желательно, чтобы в списке было не менее 5 пунктов. Затем сравните свои желания и постарайтесь вывести из них что-то общее для обоих. Вы удивитесь, насколько этот способ действенный.
Однако стоит помнить, что, независимо от причины разногласий, главное — выяснить его причину. Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и слышать друг друга. Кроме этого, необходимо озвучивать свои желания, не ожидая, что они будут угаданы супругом. Если вы будете соблюдать эти два правила, количество конфликтных ситуаций в семейной жизни будет сведено к минимуму.
Стратегии поведения в конфликтной ситуации
На сегодняшний день стратегии поведения в конфликтной ситуации можно разделить на 5 основных моделей. Использовать каждую из них необходимо только в том случае, когда проведен анализ ситуации и понятно, что стратегия будет целесообразна именно в этом случае.
Стратегия “противоборство, конкуренция”
Что делать в конфликтной ситуации, если вам необходимы быстрые меры и вы чувствуете в себе силы отстаивать своё мнение в жесткой или даже агрессивной манере? Данная стратегия подразумевает под собой открытую борьбу за свои интересы и упорное отстаивание позиции. Это достаточно жесткий стиль, который будет уместен только в следующих ситуациях:
- вы имеете бОльшие возможности (силу, власть и пр.), нежели оппонент;
- необходимы быстрые и решительные меры;
- нет другого выбора или терять уже нечего;
- результат для вас очень важен;
- конфликт возник на глазах других авторитетных для вас людей.
Стратегия “уклонение и игнорирование”
Эта стратегия представляет собой желание выйти из сложившейся ситуации, при этом не устраняя причин ее возникновения. Эффективной такая стратегия будет только в том случае, если нужно перенести решение проблемы, изучить подробно сложившуюся ситуацию и найти доводы и аргументы. Такая стратегия отлично подходит для разрешения конфликтов с начальством.
Выбирать ее целесообразно в следующих случаях:
- восстановление стабильности и спокойствия важнее, чем разрешение ситуации;
- во время конфликта вы начинаете понимать свою неправоту;
- результат разрешения спора вам не является важным для вас;
- вам кажется, что лучше сохранить хорошие отношения, чем доказывать свою точку зрения;
- проблема кажется безнадежной.
Стратегия “приспособление”
Представляет собой перестройку поведения, сглаживание противоречий, иногда даже в ущерб своим интересам. Со стороны это выглядит таким образом, что вы понимает позицию оппонента и разделяете ее.
Такой стиль поведения будет уместен в следующих случаях:
- проблема не принципиальна для вас;
- нужно сохранить хорошие отношения с противоположной стороной;
- необходимо выиграть время;
- вы понимаете, что не правы, а продолжение конфликта может лишь навредить;
- лучше одержать моральную победу и уступить оппоненту.
Стратегия “сотрудничество”
Этот вариант является совместной работой над поиском решения, которое удовлетворит все стороны конфликта. Это самый честный и открытый стиль устранения конфликта. Применять его разумно в следующих ситуациях:
- проблема важна для обеих сторон и необходимо найти наиболее оптимальное решение;
- есть время поработать над проблемой;
- вы хотите сохранить отношения с другой стороной;
- ваши возможности и возможности оппонента равны.
Стратегия “компромисс”
Данная стратегия является урегулированием разногласий посредством взаимных уступок. Применять такую стратегию стоит в том случае, когда:
- обе стороны обладают убедительными аргументами;
- ваше желание умеренно важны, но не стоят продолжения конфликта;
- нужно принять срочное решение, при этом времени мало;
- сотрудничество не приводит к нужному результату;
- компромисс позволит сохранить отношения с оппонентом.
В представленном ниже видео вы можете ознакомиться с полезными советами о том, как побеждать в конфликтных ситуациях и добиваться желаемого результата в спорах.
Почему конфликт заходит в тупик?
Конфликт считается довольно продуктивной формой коммуникации: он помогает выявить моменты, в которых процессы идут не так, как планировалось, будь то работа, романтические отношения, общение с друзьями или незнакомцами. Но чтобы конфликт стал продуктивным, все участники должны уметь играть по общим правилам: слушать друг друга, принимать позицию оппонента, сохранять терпение и аргументировать свою точку зрения. Часто конфликты заходят в тупик из-за того, что эти на первый взгляд простые правила соблюдать очень сложно: либо их придерживается только одна сторона, либо не придерживается никто вообще. Вот еще несколько факторов, которые способствуют заведению дискуссии в тупик.
Отсутствие возможности обратной связи
В этой ситуации одна из сторон (или каждый участник) не слушает аргументы оппонента, а пытается жестко гнуть свою линию, повторяя раз за разом свои аргументы. Таким образом, диалог превращается в два монолога, практически пропадает взаимодействие, повышается тон, страсти накаляются.
Отсутствие аргументации или замена ее оскорблениями
«Да ты тупой, поэтому не понимаешь» и другие вариации на тему могут всплывать, когда разговор попадает в колею, где стороны не слушают друг друга и начинают повторять одни и те же фразы в ожидании, что оппонент сам все осознает и признает свою неправоту. Ухудшать ситуацию могут попытки манипулировать оппонентом через свой авторитет, например: «Да ты как с матерью/начальством разговариваешь?!»
Желание «добить» оппонента
Это происходит, когда конфликт выходит за рамки поиска решения проблемы и одна или все стороны начинают просто проявлять агрессию. Причиной для этой агрессии может стать что угодно: невозможность выйти из конфликта и признать свое поражение, злость на оппонента, который не понимает «простых вещей», или, как это часто бывает в бытовых конфликтах, которые назревали долго, участники начинают разбирать не одну конкретную проблему (например, «Кто посуду не помыл?»), а подтягивают туда все вопросы, которые также вызывали раздражение: «Сегодня вообще была твоя очередь посуду мыть! А я и убираю, и готовлю, и работаю. Ах, ты устаешь? Да все устают, но не все ноют, как ты!»
Удерживать дискуссию от перехода на личности и от превращения в спор не на жизнь, а на смерть сложно, но все еще возможно.
«, что можно сделать, — это выбрать одну из пяти возможных стратегий поведения: Уступка, Уклонение, Принуждение, Компромисс и Сотрудничество. В зависимости от ситуации каждый человек выбирают такую стратегию, которая подходит в данный момент.
, что можно сделать, — это подумать, нужно ли вообще продолжать общение с конфликтующим человеком. Иногда от конфликта мы теряем больше, чем получаем, поэтому даже победа не будет иметь того эффекта, которого мы ожидали.
. Во время конфликта мы можем менять темы разговора и форму общения. Подумайте, что вызывает у второй стороны такую сильную реакцию. На какие ваши слова и действия реакция более сильная? Это поможет скорректировать то, что вы говорите второму человеку, тем самым уменьшая накал.
. Во время конфликта иногда очень сложно учитывать интересы второй стороны. В случае, если вы сможете пересилить себя, задавайте открытые вопросы, что продемонстрирует ваше желание понять вашего оппонента
Какие вопросы можно задать: „Что ты хочешь, чтобы я сделал/а?“, „Для чего тебе это нужно?“, „Что ты от этого получишь?“, „Как ты думаешь, какими после этого станут наши отношения?“ Если ответ вашего оппонента будет неясен, то попробуйте переформулировать то, что услышали: „Правильно ли я понял (а), что ты хотела сказать…“ Если вторая сторона скажет „да“, то это уже повод для углубления в тему, но если вы не поняли, что хочет сказать ваш оппонент, то не переходите к дальнейшему обсуждению, а прямо об этом скажите. Сообщите, что вам важно понять, о чем говорит человек, и попросите еще раз проговорить, чего человек от вас хочет», — советует Ксения Этлис, психолог, медиатор Центра урегулирования конфликтов Службы медиации СПб ГБУ «ГЦСП „КОНТАКТ“»
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег
Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
Принципы «неконфликтности»: как строить отношения правильно?
Наверняка каждый из вас слышал, как окружающие искренне говорят про кого-то: он совершенно неконфликтный человек. А задумывались ли вы когда-либо, что в подобной личности особенного, если это свойство характера так заметно?
Оказывается, достоинства есть, и, научившись грамотно перенять их на себя, можно не только узнать, как выйти из конфликта, но и вообще туда никогда «не заходить».
Обращайте внимание на собеседника, демонстрируя интерес в поддержании диалога при любых обстоятельствах, даже если это не так.
Будьте на «одной волне», подстройтесь под другого, без излишнего лицемерия, но и без постоянных возражений.
Контролируйте речь: избегайте грубых словечек, выражений «ни за что» и «никогда», которые способны убить даже самый адекватный диалог, настраивая собеседника на агрессивный лад.
Не задевайте темы, которые неприятны другой стороне или могут вызвать волну старых обид. Не сплетничайте и придерживайтесь нейтральной позиции в суждениях, иными словами, как говорят в народе: не суйте нос, куда не надо.
Шутите, но только грамотно и с осторожностью, без перехода на личности и внешние качества.
Не будьте выше другого: не стремитесь постоянно указывать на чужие ошибки и огрехи, даже мотивируя это тем, что вы всегда правы. Каждый человек может ошибиться – это не повод в чем-то обвинять собеседника и вести себя свысока, сравнивая партнера по разговору с кем-то более достойным.
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы
Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
Основные виды конфликтов и возможные пути их решения
Все конфликтные ситуации условно разделяются на два вида. Первый может возникнуть из-за определенной вещи, конкретных чувств или ценности. Участник ситуации вовлекается в нее как будто неосознанно, вне зависимости от того, хочет он этого или нет. Поэтому знать, как уладить конфликт, будучи заинтересованным в решении исключительно в свою пользу – достаточно тонкая наука.
В первую очередь, нужно суметь максимально разрядить обстановку, а не «подливать масла в огонь». Вести себя необходимо уверенно, а если отстаивать свою точку зрения, то спокойно, игнорируя провокации оппонента, а если хочется ответить на них, то делать это грамотно и ненавязчиво. Если есть возможность, не лишним будет привлечь других людей на свою сторону, но только таким образом, чтобы люди сами этого захотели, например, убедившись, что вы достойнее.
Что касается второго типа конфликта, то он представляет собой давящую провокацию со стороны обидчика. В этом случае люди на уровне подсознания ищут мотивацию своих действий только в ошибках других. Поэтому, чтобы понять, как избежать конфликта подобного рода, нужно, в первую очередь, научиться «железной» выдержке – то есть полностью игнорировать провокации, какие бы слова и доводы ни приводил оппонент, а попытки к ним умело пресекать.
Лучше лишний раз переступите через себя и промолчите, ведь главное – избежать лишних острых углов. Создайте такую ситуацию, в которой провокатору просто не будет места.
Что такое конфликт?
Виды разногласий и ссор разнообразны, однако все они имеют одну суть.
Прежде всего, конфликт – это ситуация, созданная для решения противоречия двух людей в виде активности обеих сторон, необходимая для того, чтобы достичь справедливости. Избегать спорных ситуаций крайне нежелательно, так как в большинстве случаев происходят недоразумения из-за появления недосказанности, а это не идет на пользу ни одной из конфликтующих сторон. Подавление ссор и разногласий опасно, потому что это может поспособствовать принятию необдуманных решений.
Стадии конфликтной ситуации:
- Первый этап — ступень потенциального формирования противоречивых ценностей, интересов, взглядов, норм поведения.
- Второй этап — на этой стадии потенциальный раздор превращается в реальный, либо участники конфликтной ситуации осознают свои верные и ложные интересы.
- Третий этап — непосредственно ссора.
- Четвертый этап — снятие или решение конфликтов.
Как вести себя в конфликтной ситуации
Если человек раздраженный и ведет себя агрессивно, то необходимо понять причину этого поведения, разобраться в ситуации и помочь разрешить эту проблему. И пока конфликтный вопрос не решится, с таким человеком договориться будет очень трудно.
Когда человек агрессивен, то его переполняют отрицательные эмоции, они после периода сдерживания внутри выбрасываются на окружающих. В спокойном и хорошем настроении люди ведут себя адекватно, ни в коей мере не вымещая злость друг на друге. Они вполне готовы выслушать чужое мнение.
В период агрессии нужно представить себе хорошие моменты за последнее время и поверить, что плохой жизненный этап можно пережить. Еще можно представить вокруг своей ауры благоприятную атмосферу, которая несет добро, покой и уют.
Сбить агрессию у партнера можно, неожиданно переменив тему, или попросив у него доверительного разговора или ценного жизненного совета. Напомните ему, какие жизненные интересные моменты вас связывали вместе или сделайте комплимент, например: «В гневе вы становитесь еще красивее». Главное, чтобы ваши положительные эмоции повлияли на сознание партнера и переключали его агрессию.
Ни в коем случае нельзя давать партнеру отрицательных мыслей. Не стоит говорить ему о своих эмоциях или обвинять в чем-либо. Можно сказать более деликатную фразу, например: «Я немного огорчен тем, как ты со мной разговариваешь, давай не будем больше конфликтовать? ». Попросите партнера сформулировать результат беседы и разрешить проблему.
Неприязненные отношения к собеседнику могут оттолкнуть вас от мудрого решения. Не стоит позволять своим эмоциям брать над вами верх, надо искать компромиссные решения
Предложите собеседнику рассказать свои мысли о ситуации. Не стоит искать правых и виноватых, а необходимо решать вдвоем, что делать дальше. При этом оба оппонента должны быть удовлетворены решением. Если нельзя договориться по-хорошему, то можно в беседе ставить акценты на факты из жизни, законы или приводить множество других доводов.
При любом исходе не надо давать, партнеру чувствовать дискомфорт и поражение.
Нельзя отвечать агрессией на агрессию. Ни в коем случае не следует задевать личные чувства собеседника, в противном случае он не простит вам этого. Необходимо выразить претензию корректно и по возможности кратко. Ни в коем случае нельзя оскорблять человека.
В конфликтных ситуациях теряется смысл доказывать что-то, поскольку человек кроме своих отрицательных эмоций не видит перед собой никаких аргументов. Попытки подавить такого оппонента и «достучаться» до него не приведут к положительным результатам.
Надо замолчать первым. Если вы видите, что нет смысла пытаться поговорить по-хорошему, лучше попытайтесь замолчать. Не стоит требовать от собеседника этого, поскольку это его разозлит еще больше. Проще вам самим замолчать на период ссоры. Молчание позволит остановить конфликтную ситуацию и выйти из нее.
В каждом конфликте участвуют двое, если первая сторона выпадает из него, то второй не имеет смысла продолжать ссору. Если ни один партнер не может замолчать, то конфликт будет продолжаться и возможно дойдет до рукоприкладства, что в наше время карается законом. Поэтому стоит всеми путями избежать такого исхода, лучше замолчать и игнорировать раздражающую вас обоих ситуацию.
Не надо характеризировать состояние конфликтующего. Не следует нецензурно выражаться, задавать вопросы на эмоциях или успокаивать собеседника. «Успокаивающие» фразы только провоцируют негативные проявления.
При уходе из помещения не стоит громко хлопать дверью. Избежать драк и конфликтов можно, если тихо и спокойно выйти из комнаты. Иногда стоит только сказать «напоследок» обидное слово, или просто резко при выходе хлопнуть дверью, и скандал может возобновиться с новой силой и привести к печальным последствиям.
Надо вести диалог спустя некоторое временя после ссоры. Когда вы замолчали, то партнер может решить, что вы сдались и исчерпали свои силы. Подержите паузу, пока человек остынет от своих эмоций, а потом со спокойными нервами вернитесь к решению вопросов.
Практическое руководство для тех, кто любит интровертов или сверхчувствительных людей
Возможно, вы уже по себе знаете, как раздражение и гнев выбивают вас из колеи. Если ваши ближайшие родственники понимают, как действует на вас агрессия, и протягивают руку помощи в сложной ситуации, вам будет легче при необходимости вступить в конфронтацию и найти решение в любом конфликте интересов.
В Дании я опросила сорок пять сверхчувствительных личностей о том, какой бы реакции они хотели добиться от собеседника при обострении отношений. Разнообразие ответов меня удивило, однако прослеживались и общие тенденции.
Подробнее об этом далее в практическом руководстве для родственников. Совсем не факт, что все изложенное в нем будет актуально для вас, однако на его основе вы сможете создать свой собственный список пожеланий для ваших родственников, которые пригодятся им во время ссор.
Как лучше со мной общаться во время ссор
- Прекрати кричать. Я неприятно удивлен, испуган и не в состоянии тебя понять.
- Если ты не стесняешься в выражениях, я, конечно, прощу тебя, но еще долго не смогу прийти в себя, а моя нервная система будет расшатана. Даже если конфликт закончится примирением и ты не пожалеешь, что решил выяснить со мной отношения.
- Расскажи мне спокойно, что тебя злит, и постарайся объяснить, как мне исправить сложившуюся ситуацию. В таком случае я пойду тебе навстречу, чтобы как можно лучше тебя понять, и сделаю все возможное, чтобы найти решение, которое устроит нас обоих.
- Когда я злюсь, дай мне возможность какое-то время побыть одному в тишине и покое. Обещаю рассказать тебе, что меня злит, но мне может потребоваться много времени, чтобы все обдумать и сформулировать свои мысли.
- Пожалуйста, не нервничай, когда я говорю тебе о сложностях в наших отношениях. Если ты будешь все отрицать или злиться, я зайду в тупик. Если я замечу, что ты не слушаешь, то не смогу собраться с силами и договорить до конца. Я безвозвратно потеряю нить разговора, энергию и желание его продолжать.
- Не забывай о моем весьма шатком положении, поэтому я нуждаюсь в твоей поддержке.
Данные советы вовсе не предполагают беспрекословного следования.
Виды конфликтов
Фото Pexels
В сфере межличностных отношений можно выделить 4 основных вида конфликтов:
1. Конфликт-игра: «Милые бранятся, только тешатся»
Такие конфликты время от времени происходят в парах, которым это нравится. Эти конфликты не угрожают отношениям, вносят в них яркие эмоции. Заканчиваются подобные конфликты, чаще всего, в постели. Некоторые психологи ставят под сомнение этот способ привнести в свою личную жизнь эмоции, но по большому счёту – это дело двоих.
Здесь всё разрешается само собой, так, как заведено в паре. И вопрос о том, достойно или недостойно, вообще не стоит. Поиск решения здесь тоже никого не интересует – участники получают удовольствие от процесса. Нравится – играйтесь.
2. Конфликт за ресурсы: «Кто хлебал из моей чашки и всё выхлебал?»
Это может быть, как в сказке про медведей, обычный бытовой ресурс – кто-то пил чай из вашей чашки, кто-то сидел на вашем стуле, кто-то съел ваш пирожок и использовал весь ваш шампунь.
Возможно, этот кто-то потратил всё ваше время (временной ресурс), потратил ваши деньги (финансовый ресурс), получил признание, приз, повышение, на которые вы рассчитывали (социальный ресурс) или просто вас расстроил своим поведением (эмоциональный, психологический ресурс).
Крайне важно понимать: это – единственный вид конфликтов, в котором вообще возможно найти решение
3. Конфликт за правоту: «Я хочу быть правой или счастливой?»
Бывают ситуации, когда вы глубоко убеждены в своей правоте, чувствуете её всем нутром и крайне хотите явить эту правоту миру. Вам кажется, что другой человек должен признать вашу правоту, должен согласиться с тем, что вы – правы, а он сам – нет. Зачем? Просто так. Потому что в такие моменты на свете существуют только два мнения: одно ваше, а другое неправильное.
Конфликты за правоту не могут быть разрешены по определению. Это всегда тупик.
Единственное, что здесь можно сделать, чтобы выглядеть достойно – признать, что на самом деле вам не нужно решение, вам нужно почувствовать себя правой, и выйти из конфликта. Если прав другой человек – признайте его правоту.
Здесь помогает простой вопрос, который вы можете сами задать себе: «Я сейчас хочу быть правой или счастливой?». Ответьте себе. Это возвращает на землю
Ведь быть правой любой ценой хочется только в одном случае: когда нет уверенности, любви к себе и важно доказать, что «со мной всё окей»
Быть правой – значит быть лучше того, кто неправ, кто ошибается. Хорошие не ошибаются. Конечно, это не так, но на подсознательном уровне такие установки реально срабатывают.
Фото Pexels
4. Спроецированные конфликты: «Ты ни в чём не виноват, но ты за всё ответишь»
Такие конфликты тянутся из прошлого. Например, девушка не может простить бывшего парня, а отыгрывается на том, с которым встречается сейчас. Женщина в глубине души не отпускает обиду на школьную подружку, а «отомстить» пытается коллегам. Такие конфликты чрезвычайно сложно не только разрешить, но и увидеть, поэтому с ними лучше всего разбираться в кабинете психолога или психотерапевта.
Подростковые конфликты
В подростковом возрасте, который считается одним из самых сложных периодов, конфликты занимают особое место, являясь неотъемлемой частью социальной жизни. Конфликты подростков возникают не только в отношениях с родителями, но и при общении со сверстниками. Зачастую именно сложные взаимоотношения ребенка с товарищами становятся серьезным поводом для родительского беспокойства. В это время от взрослых требуется приложить максимум усилий для того, чтобы помочь подростку избежать сложностей в общении. Существует несколько правил, соблюдение которых может помочь избежать таких ситуаций и помочь тинейджеру наиболее безболезненно перейти на следующий жизненный этап. Итак, если вашей целью является предупреждение конфликтов, от вас требуется:
Не обвинять во всем подростка. Именно на этом жизненном этапе для него имеют решающее значение доверительные отношения со взрослыми
Поэтому крайне важно, чтобы ребенок знал, что может довериться вам в любой ситуации, не боясь обвинений в свой адрес.
Выяснять причину возникновения разногласий. Узнайте у ребенка все детали произошедшего, прежде чем делать выводы
Если подросток замкнулся в себе, следует поговорить со школьными учителями и выяснить причину проблемы.
Осознавать, что не всегда родительское вмешательство несет пользу. Если речь идет о ссоре лучших друзей, которые могут ругаться по несколько раз в день, причем дело порой доходит до драки, то вмешательство взрослых будет иметь только отрицательный результат. Прежде чем принимать решение об оказании помощи ребенку, узнайте все детали произошедшего.
Не проявлять равнодушия. Не всегда позиция стороннего наблюдателя несет пользу. Например, если у вашего ребенка серьезные проблемы со сверстниками, которые не принимают его в свой круг, это может привести к серьезным психологическим проблемам в будущем. Такую ситуацию следует брать под контроль как можно раньше, выясняя, в чем причины подобного поведения.
Ваше доброжелательное отношение и терпимость имеют решающее значение в безболезненном разрешении подростковых конфликтов.
