Недостаток ресурсов
Один из наиболее распространённых типов конфликтов между коллегами возникает из-за недостаточности разного рода ресурсов. Это может быть связано с ограниченным доступом к информации, с бюджетными ограничениями или с нехваткой персонала. Часто такие конфликты возникают уже в процессе выполнения проекта, когда каждый член команды хочет получить больше для своей работы.
Для разрешения конфликта применяйте стратегии сотрудничества и поиска компромисса. Например, можно объединиться с другими членами команды, чтобы получить доступ к нужному ресурсу или использовать альтернативные методы выполнения задачи. Также полезно определить приоритетность задач: какие из них требуют большего количества ресурсов, а какие могут быть выполнены с меньшими затратами
Важно также следить за бюджетом и использовать ресурсы экономно
Почему возникают конфликты?
В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.
Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:
- Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
- Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
- Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
- Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.
Читайте по теме:
Важность разрешения конфликтов на рабочем месте
Грамотное управление конфликтами создает основу для позитивной рабочей среды, улучшает коммуникацию и повышает производительность. Когда люди могут работать вместе с минимумом трений и столкновений, это улучшает моральный дух и снижает текучесть кадров.Это также может привести к совершенствованию навыков эффективного решения проблем и поиску более творческих решений для бизнес-задач.
Улучшение рабочих отношений
Эффективное разрешение конфликтов улучшает отношения на рабочем месте, помогая всем членам команды процветать. Сотрудники достигают максимальных результатов, когда они уверены, что руководитель поддержит их и поможет им сгладить любые возникающие трудности и противоречия.Например, если член команды может полностью погрузиться в проект, не опасаясь, что какие-то его действия сочтут попыткой занять место коллеги, он с большей вероятностью приложит все возможные усилия для достижения цели.А сотрудник, который уверен, что коллега не попытается его подсидеть, склонен больше вкладываться и делиться своими идеями, знаниями и опытом, что приводит к лучшему результату.Хороший менеджер старается предотвратить подобные конфликты еще до их возникновения. Это положительно влияет на сплоченность команды и сотрудничество между людьми.
Повышение производительности
Адекватное управление конфликтами на рабочем месте может повлиять на производительность за счет рождения новых идей. Когда при решении рабочих вопросов возникают разногласия, опытный руководитель может поощрять здоровый диалог и дебаты, что ведет к появлению новых точек зрения на привычные задачи и проблемы.Это способствует развитию творческого подхода в командной работе, поскольку вы побуждаете людей бросать вызов устоявшимся представлениям и отходить от шаблонов. Научившись эффективно управлять конфликтами, вы, в конечном итоге, подстегиваете инновации — а это неизбежно приводит к росту эффективности.Вот два типичных примера управления конфликтами на рабочем месте:
- Во многих коллективах есть человек, который любит присваивать себе чужие заслуги за проделанную работу. Хороший руководитель разрешает этот конфликт, отдавая должное усилиям тех людей, которые это действительно заслужили, — причем делает это публично, чтобы другие члены команды знали об их достижениях.
- Яркие творческие идеи нередко становятся причиной рабочих конфликтов. Часто лучшее решение здесь — попытаться совместить разные предложения. Попробуйте вместе с командой определить лучшую часть каждой идеи, а затем объединить эти детали в единую суперидею.
Развитие навыков урегулирования конфликтов
Способность эффективно разрешать конфликты на рабочем месте — это умение, которое вы можете применять и в других сферах жизни, поскольку основные принципы и методы не меняются. Урегулирование конфликтов — это навык, который вы совершенствуете каждый раз, когда применяете его на практике.Некоторые люди склонны избегать конфликтов, что со временем приводит к угрюмости, молчанию и грубым комментариям.Лидеры, которые согласны с тем, что конфликты являются естественной частью рабочей среды и что навыки управления конфликтами — это инструменты, которые необходимо изучать и развивать, со временем пожинают плоды в виде эффективных и продуктивных команд.
Управление конфликтами – полезный навык
Фото Pexels
Все приведённые примеры свидетельствуют о том, что конфликты на рабочем месте не уйдут сами по себе. Необходимо предпринимать шаги для своей защиты, а в некоторых случаях и для защиты своего товарища. Чтобы эти методы были эффективны, главное, что нужно сделать — направить свои действия в правильное русло.
Если ваши попытки изменить ситуацию не приводят к должному результату, то необходимо сменить место работы, так как нервы дороже. В любом случае это будет важный опыт, и вам легче будет пережить аналогичную проблему в будущем.
Если вы являетесь квалифицированным специалистом, которого ценят и уважают, вы всегда будете востребованы на любом месте. Необходимо знать себе цену. Окружающие это сразу заметят и будут интересоваться вашим мнением и уважать его.
Что такое конфликт и почему он возникает
Конфликт — острое противоречие. Он может проявляться в оскорблениях, отказе от совместной работы, выражении гнева, запугивании. Конфликты в коллективе возникают по разным причинам: из-за организационных ошибок, разницы в темпераментах сотрудников, сложностей в коммуникации. В итоге работники пропускают дедлайны, прогуливают, увольняются. А эмоциональный стресс может быть и причиной, и следствием конфликта на работе.
Несмотря на то что конфликты на работе считаются негативным явлением, они нормальны. Есть даже мнение, что конфликты — это жизненно важный компонент успеха организации. Самые эффективные команды — такие, в которых люди чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы не соглашаться друг с другом. Культура, в которой инакомыслие допускается и даже поощряется, может стимулировать инновации и помочь эффективнее принимать решения.
Но конфликт может стать «нездоровым» — личным и эмоциональным. Тогда он вредит и его участникам, и компании.
«Настроение» конфликта зависит от причин. Вот самые распространённые:
Как решить конфликт с коллегами ‒ 4 тактики
Если произошел конфликт с коллегами ‒ можешь выбрать одну из четырёх тактик.
Согласиться с мнением большинства
Этот способ работает, если конфликт из-за рабочей задачи. Допустим, ты не согласен с тем, какое время выделили на выполнение спринта. Однако большинство коллег уверено ‒ задачу в установленные сроки выполнить реально.
Запомни ‒ ты находишься в коллективе. Если твоё мнение идёт вразрез с мнением коллег, нужно пойти на уступки и принять ситуацию. Не можешь смириться с таким положением дел ‒ уходи на фриланс.
Отстаивать своё мнение
Работает, если умеешь находить весомые аргументы. Решил действовать по такому плану ‒ запасись терпением.
Самообладание и сухие факты ‒ лучшие помощники. Кстати, будь готов к тому, что победителем не выйдешь. Но если твоё мнение учтут и согласятся с ним, это улучшит карьерные перспективы.
Замять ситуацию
Так принято действовать в том случае, если конфликт не касается рабочих моментов. Допустим, коллега просто не нравится. Старайтесь обходить друг друга стороной.
Скрытые конфликты ‒ ситуация частая. Психологи уверены, что их тоже надо решать.
Если нет штатного психолога, помогут ретроспективы ‒ в игровой форме коллеги «вытаскивают» скрытые проблемы, беседуют об этом ‒ и конфликт исчерпывается. Бывает так, что человек даже не догадывается об обидах коллеги.
Найти компромисс
Самая сложная и самая продуктивная тактика решения вопроса. Однако умение договариваться и считаться с мнением коллеги ‒ один из самых полезных мягких навыков.
Что делать, если выживает с работы?
Если вы занимаете не последнюю должность в своей организации, то наверняка найдется человек, претендующий на ваше место, но не способный занять его честным путем. Именно поэтому сотрудник начинает заниматься тем, что у него получается на порядок лучше — психологическим насилием.
К несчастью, иногда этот метод действительно работает — в случае с эмоционально неустойчивыми людьми. Токсичный коллега давит на вас с целью вывести из себя. Как разрешить эту непростую ситуацию, чтобы вас неожиданно не уволили из-за жалобы или сплетен обидчика?
Первое, на что вам стоит обратить пристальное внимание, — качество и количество выполняемой работы, а также соблюдение дедлайнов и правил, принятых внутри коллектива. Отныне вам нельзя сдавать проекты с опозданием, допускать крупные ошибки, опаздывать по утрам, пренебрегать дресскодом
Любой ваш промах может быть использован против вас. Следует следить за документацией и надежнее защищать содержимое рабочего компьютера.
Если травля начала переходить границы, есть смысл обратиться к начальнику. Объясните ему, как обстоят дела. Будет замечательно, если вы приведете веские доказательства, а не просто пожалуетесь на жизнь — рациональность в этом деле очень важна. Возможно, босс подскажет, как быть дальше или возьмет ситуацию под свой контроль. Так вы сможете хотя бы немного обезопасить себя в этой борьбе.
На нашем сайте есть также статья о том, как быть, когда начальник выживает с работы.
Как избежать конфликта на работе с коллегами
Научитесь управлять собой и собственными эмоциями: сохраняйте спокойствие и холодный рассудок. Гневливость и вспыльчивость всегда создают напряжение в межличностных отношениях, и дают повод для манипуляций.
Пытайтесь уклониться от зарождающейся ссоры, не поддаваясь на провокации: избежать конфликта на работе с коллегами проще, чем погасить разразившийся кризис.
Доступно формулируйте аргументы, четко задавайте вопросы, мягко и тактично отстаивайте свою точку зрения.
Воспринимайте оппонента как равного, относитесь уважительно к другим участникам спора, вместе ищите компромиссное решение. Воздержитесь от обсуждения подробностей с третьими лицами.
Умейте признать свою ошибку, и открыто сказать об этом. Проанализируйте конфликт и сделайте собственные выводы.
Причины конфликтов
Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:
- несогласие с распределением ресурсов}
- несовпадение целей}
- различия в воспитании, образовании и т.п.
Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.
Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации. Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка. Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.
Разновидности
Различные критерии, ценности, манеры поведения, жизненный опыт и даже некорректные коммуникации – причиной конфликта может быть что угодно. Что бы ни послужило толчком, все они будут относиться к одному из четырех основных типов, либо к их смеси:
Внутриличностный. Конфликтная ситуация возникает вследствие несоответствия требований к работнику и его собственных умений и знаний.
Для личности в этом случае характерна неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе и стабильности своего положения в организации.
Межличностный. Самый распространенный тип. Может проявляться как противостояние руководителей разных подразделений при распределении каких-либо ресурсов – предпосылкой конфронтации станет уверенность каждого в своем большем праве на предмет деления (это может быть оборудование, персонал, премии и т. п.).
Либо этот тип конфликта реализуется в случае столкновения личностей – любой человек уникален сам по себе, но не всегда эту уникальность могут переносить окружающие. И столь различные люди просто не могут иметь общие цели, взгляды или этические принципы. Управление межличностными конфликтами в проектной среде является предметом заботы профессиональных психологов-конфликтологов.
Противостояние личности и группы. В случае, когда позиция личности противопоставляется мнению группы.
Именно такие индивиды, воспринимающие интересы организации как свои, приносят компаниям неожиданные решения задач, но сами являются источником конфликта.
Столкновение интересов двух или нескольких групп. Ни одна организация не является монолитной и состоит из большого числа различных групп. Зачастую их интересы пересекаются: примером классического межгруппового конфликта можно считать столкновение интересов профсоюзов и администрации организации.
При различных причинах и типах, эффективное управление конфликтамиприведет ситуацию к функциональному последствию, при котором все получают приемлемое для них решение. Сопричастность к решению общей проблемы создает ситуацию, когда стороны-антагонисты становятся даже более склонны к сотрудничеству, чем до конфликта.
Частые вопросы
Какие типы конфликтов на работе бывают?
+
Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.
Чем вызываются конфликты на работе?
+
Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.
Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?
+
Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.
Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?
+
Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.
Виды рабочих конфликтов
Все конфликты в коллективе на работе классифицируют сразу по нескольким признакам. По форме проявления профессиональные разногласия их можно разделить на 6 основных видов:
- Внутриличностный. Возникает, когда сотрудник по связанным с работой причинам чувствует себя дискомфортно. Например, устает из-за того, что приходится каждый день тратить на дорогу из дома до офиса и обратно 3-4 часа. Или считает, что его несправедливо нагружают чужими обязанностями. Как правило, такой тип конфликта не выражается внешне, зато сильно снижает работоспособность и индивидуальные показатели эффективности.
- Межличностный. В разбирательствах участвуют два-три оппонента, каждый из которых отстаивает свои интересы. Такой конфликт может произойти на основании личной неприязни или в связи с конкуренцией. Самый простой пример: 2 менеджера по продажам хотят выбиться в лидеры по количеству реализованных товаров. Они начинают строить друг другу козни: переманивать клиентов, рассказывать начальству о «промахах» соперника, распускать сплетни.
- Моббинг. На языке конфликтологии под этим термином подразумевается противостояние одного сотрудника и остального коллектива. Конечной целью травли неугодного человека является его последующее увольнение по собственному желанию. Как правило, моббингу подвергаются новички и так называемые «белые вороны».
- Внутригрупповой. Характеризуется натянутыми отношениями между всеми членами или микрогруппами подразделения. Развивается под воздействием как деловых, так и личных разногласий.
- Межгрупповой. Чаще всего такой конфликт возникает на работе с неадекватной системой вознаграждения. Пример: над крупным командным проектом трудились сразу 3 отдела, но по завершении работы с учетом одинаковой нагрузки сотрудники одного из них получили зарплату на 20% больше, чем их коллеги из двух других подразделений. В результате взаимоотношения межу сослуживцами испортились.
- Межорганизационный. Встречается достаточно редко и выражается в форме открытой коллективной неприязни к сотрудникам компании-конкурента.
Далеко не всегда конфликты являются абсолютным злом. По значению для организации все споры на работе делятся на конструктивные и деструктивные. Первые возникают из-за профессиональных разногласий и после урегулирования приносят пользу. Вторые разгораются по личным причинам и постепенно ведут к отклонению от запланированных целевых показателей.
Причины появления конфликтов
Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.
Главные причины появления споров по работе:
- отличия в культуре, статусе, уровне власти;
- неграмотно и неясно поставленные задачи;
- нарушения принципов управления руководителями;
- плохое отношение начальства к подчиненным;
- психологическая несовместимость сотрудников;
- отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
- различия в профессиональных целях;
- разный уровень зарплаты;
- значимость каждого сотрудника в разной степени;
- искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.
Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.
В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.
Что делать при конфликте
Конфликтологи выделяют 5 стилей поведения в споре: избегание, приспособление, соперничество, компромисс и сотрудничество. Эти модели помогают существенно ослабить или полностью урегулировать любую конфликтную обстановку.
Совсем обойтись без конфликтов в жизни невозможно, поэтому полезно знать и применять на практике принципы поведения в таких ситуациях:
- Не терять самообладания;
- Слушать и говорить тише;
- Давать возможность участникам высказаться;
- Исключить оскорбления и психологическое давление;
- Не переходить на личности;
- Не вовлекать посторонних людей;
- Не торопиться выносить спор на суд руководителя.
В больших коллективах обязательно присутствуют «конфликтные» личности, в общении с которыми необходимы стратегии для нормализации рабочей обстановки.
Как избежать конфликтов и защититься от злых сотрудников?
- Первое правило — не смешивайте офисную жизнь с домашней, не откровенничайте с коллегами. Это просто люди, которые работают с вами под одной крышей и имеют определенные амбиции — в какой-то мере они всегда видят в вас конкурента.
- Четко определите круг своих обязанностей: для наглядности можно даже распечатать список и повесить над рабочим местом, чтобы не возникало лишних вопросов.
- Не впутывайте окружающих в острый конфликт, если он касается очень узкой группы людей. Это очень заразная «болезнь», и ни к чему хорошему она не приведет.
- Постарайтесь искренне найти подход к каждому обидчику. Не нужно любить, обожать этих людей, ходить к ним в гости. Вовсе не обязательно. Достаточно того, что вы сможете комфортно существовать в одном пространстве и уважать друг друга.
- В стремлении защитить себя не становитесь слишком замкнутым человеком. Никто не запрещает вам выяснять с сослуживцами отношения, спорить о новых проектах — порой это даже полезно. Основное правило — не оскорблять коллег и никогда не начинать «атаку» самостоятельно.
Если лавины конфликта пока нет
Когда коллектив на взводе, вы словно сидите на пороховой бочке. Один чирк спичкой — и всё взорвётся. Надо быть осторожным и в какой-то степени брать пример со снайперов, которые ходят по минному полю.
Избегайте тем для разговора, которые сами по себе конфликтны: религия, политика, социальный статус, национальность, возраст. Выбирайте уверенную интонацию, без высокомерия и раздражения. Лживая задушевность тоже ни к чему.
Помогут «ходить по минному полю» умеренный темп речи, невысокий тембр. А ещё можно подстраиваться под манеру разговора собеседника, это располагает
Уделите внимание позе: держите спину прямо, это настроит вас на позитивный лад и придаст уверенность
Материалы по теме: Кажется, эмпатия мешает мне работать. Что делать?
Виды конфликтов на работе
- Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
- Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
- Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.
Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других
Что должны знать менеджеры, чтобы успешно разрешать конфликты
Менеджерам нужно регулярно учиться. Они должны знать, как выявлять проблемы, и уметь советоваться со специалистами, прежде чем отреагировать на ситуацию. Это позволяет справедливо разрешать конфликты и защищает работодателя от юридических проблем.
Желательно нанимать менеджеров, которые сильны в нескольких областях:
Разрешение конфликтов. Менеджеры должны научиться распознавать проблемы, задавать вопросы и находить решения до того, как компания получит судебный иск.
Правила и ожидания компании. Менеджеры должны понимать, чего от них ждут, и знать правила и политику организации. Если руководитель не знает, как обеспечить соблюдение правил, возникает беспорядок и конфликты.
Законы и нормативные акты. Менеджер должен быть знаком с основными законами, связанными с трудовыми отношениями.
Общение
Эффективное общение с сотрудниками важно для построения хороших отношений. Менеджеры должны уметь давать полные, чёткие указания и конструктивную обратную связь, внимательно слушать, реагировать на предложения сотрудников.
Рабочие задачи
Менеджеры должны уметь оценивать способности подчинённых и понимать их сильные и слабые стороны. Это нужно, чтобы определять, какие задачи нужно давать каждому члену команды. Сотрудники работают продуктивнее, когда чувствуют, что их работа значима и ценится руководством.
Как решать конфликты на работе
Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?
- Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
- Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
- Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
- Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
- Проведите тренинги на сплочение коллектива.
- Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
- Введите должность штатного психолога, который поможет решать
Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе
Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.
Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?
- Обсудить ситуацию внутри коллектива.
- Установите неформальные правила поведения.
- Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
- Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
- Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
- Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.
Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.
Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег
Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
К чему приводят конфликтные ситуации
Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:
- разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
- умение находить компромиссы и налаживать отношения;
- достижение нужных результатов;
- естественное оздоровление коллектива.
Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:
- нездоровая атмосфера внутри коллектива;
- большая текучка кадров;
- усложнение рабочих процессов;
- перекладывание ответственности друг на друга;
- отказ от выполнения обязанностей;
- распространение конфликта на весь коллектив;
- итальянская забастовка.
Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.
Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов
Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая
тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался
на основе понимания того, что переход от волевого подавления
конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне
выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику
сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался
крайне положительным.
В основу психологического посредничества заложен известный
факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих,
нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их
ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто
становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние.
Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими
обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой
процент из них знают что такое конфликтология, управление
конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт
работы показывает, что такие «естественные посредники»
испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не
только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор
принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся
ситуации.
Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится
руководитель, заключается в организации эффективного процесса
урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей
проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении
технических споров. Ту же логику руководители используют и при
решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная
тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация
затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности
«закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину»,
тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой
либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том,
что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение
будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого
посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же
формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы
нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по
сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны
недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а
конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые
руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно
принятое решение.
Совсем другое дело — психологи-конфликтологи, прошедшие
специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию
консультанта с психологической помощью. Они помогут вам
объективно разобраться в проблеме и предложить несколько
вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные
стороны принимаемых решений.
Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих
лиц, то У нас помогут вам самим научиться
психологическому посредничеству в разрешении конфликтов.
Если вы хотите научиться управлению конфликтами,
эффективному их разрешению, в полной мере освоить методы
профилактики конфликтов, их предупреждение и предотвращение
— обращайтесь к психологу. Я
постараюсь вам помочь!
Методы предотвращения конфликта
Самое эффективное действие руководителя — налаживание тесного контакта с командой. Когда руководитель знает, кто именно работает у него в коллективе, какие ценности у подчиненных, что их тревожит, то ему проще вовремя предотвращать конфликты на ранней стадии.
Стоит проанализировать ритуалы, которые есть в компании — собрания, утренние брифинги, еженедельные планерки. Необходимо выстраивать диалог с членами команды так, чтобы после каждого контакта появлялись четкие, ясные решения, которые были бы направлены на общую продуктивность.
Каждый сотрудник должен понимать, каковы общие цели компании, какова его собственная роль в корпоративной структуре, какие задачи стоят перед ним в ближайшие дни и на год вперед. В период турбулентности выиграют те команды, которые умеют сфокусироваться, объединиться, собраться, опереться на экспертизу, таланты и перспективы каждого и с уверенностью идти вперед.
Для того чтобы направить людей, стоит фокусировать их внимание на трех фильтрах:
Обратить внимание на то, чем заняты сотрудники, когда у них возникает конфликт. Поиск виновных занимает много времени и отвлекает от текущих задач
Когда в коллективе есть четкие KPI, некогда переключаться на новостную повестку.
Объединять людей вокруг одной цели. Пусть она будет достаточно краткосрочная и достижимая. Чем больше конструктивных моментов в работе, тем меньше команда будет подвержена конфликтам. Сфокусироваться не на решении проблем, а на цели — актуальна ли она, нужно ли ее переформулировать или проанализировать по SMART.
Совмещать личные ценности и рабочие задачи. У подчиненных могут быть разные взгляды на мир, при этом они могут могут чувствовать себя частью одной команды, уважать друг друга и относиться с разумным пониманием к чужому мнению. Это достаточно взрослая позиция, которую стоит растить и благодарить сотрудников, когда они ее демонстрируют.
