Причины развития конфликта в женском коллективе
1. Зависть
Женщина хочет испортить жизнь другой, потому что другая более успешна и красива. Это может касаться зарплаты, занимаемой должности или жизни в целом
В России женская конкуренция за внимание «потенциального мужчины» также сильна. Иногда привлекательность и женская сила провоцируют желание окружающих подавить соперницу
Восстановление отношений здесь происходит через переключение агрессора на роль покровителя. «Успешная женщина» должна сделать первый шаг, возобновив общение, делая комплименты и тем самым повышая самооценку нападающей стороны. Директор по персоналу должен тщательно спланировать и даже отрепетировать с «успешной женщиной» эмоциональную сдержанность на случай провокации в диалоге с оппонентом. Не забывайте объяснять «жертве», что подоплекой действий агрессоров в данном случае является неуверенность в себе.
2. Конкуренция
Ситуация, когда одна женщина много трудится, чтобы заполучить высокую должность, а потом на это место ставят другого, особенно, если раньше они были на одном уровне. Тогда возникают претензии и попытки доказать некомпетентность. Со временем сомнения в знаниях коллеги усиливаются, так как сознание «предвзятости» искажается – мы видим только то, что хотим видеть.
В такой команде необходимо восстанавливать доверие с помощью диалога и аргументов о сильных сторонах оппонента и рисках развития недовольства для всего отдела.
3. Скука
На монотонной и не очень развивающейся работе люди пытаются хоть чем-то разнообразить свою повседневную жизнь, и сплетни становятся главной темой обсуждения во время перерывов. Если большинство женщин в департаменте работают на одном месте более 5 лет, то вероятность шептания за спиной, сарказма повышается в разы. В этом случае женские отделы начинают называть «серпентарием», сравнивая атмосферу с шипением змеи. Самое страшное, что климат в отделе становится разрушительным, женщины не хотят идти на работу, и, смирившись с судьбой, тихо начинают ненавидеть то, что делают.
Важно ввести запреты на сплетни, негативные комментарии и переключить людей на преимущества позитивного диалога. Необходимо объяснить последствия токсичных дискуссий и комментариев для всего бизнеса и жизни людей
Это достигается путем изменения корпоративной культуры и регулярного информирования руководства относительно ожиданий в отношении качества и культуры общения на работе.
4. Садистские наклонности
Агрессор выбирает себе новую жертву, потому что получает удовольствие от того, что кому-то причиняет вред. Причем она может быть ключевым харизматичным лидером, про таких говорят – «идет по головам». Обычно эти женщины многого добиваются, имитируя мужскую агрессию с уверенной убежденностью, которая воспринимается из-за четкой презентации как лидерский навык. Подавленность отдела и анонимная обратная связь могут подсветить эту боль сотрудников.
Мой опыт показывает, что попытки исправить поведение такого человека, а также разговоры с ним об исправлении не приводят к долгосрочному успеху. Когда с такой женщиной ее непосредственный руководитель или кадровый директор пытается кого-то примирить, чтобы снизить конфликт, то после короткого затишья начинается период мести и еще больший эмоциональный взрыв. Вся накопленная энергия снова направляется против противника или выбирается новая жертва, и так происходит постоянная подпитка. На ранней стадии это проявляется в открытом высокомерии по отношению к коллегам.
5. Страх
С приходом нового начальства, существенными изменениями в бизнесе люди могут испытывать боязнь перед переменами и в связи с этим сильный стресс. А так как стресс проявляется у женщин ярче, то и эмоции выплескиваются через край чаще. На эмоциях люди переходят на повышенные тона и окончательно портят отношения. Это может быть конфликт женщин, работающих на одном уровне, или конфликт руководителя-подчиненного.
Однако это наиболее простой способ восстановления отношений. В этом случае HR-директору необходимо довести конфликтующим, чтобы они признали свои чрезмерные эмоции и извинились по следующей схеме: а) само извинение б) вербализация понимания того, как повышение голоса повлияло на оппонента. В идеале, они должны обсудить о влиянии на условия труда в) нарушитель должен объяснить свои причины, по которым он позволил себе выйти из себя.
Причины конфликта
Рассматривая примеры конфликтов на работе и способы их разрешения, следует обратить внимание на причины, вызывающие подобные ситуации. Их может быть несколько
Часто причиной возникновения серьезного противостояния становится психологическая несовместимость людей. Они вынуждены работать бок о бок, вступая во взаимодействие. Например, если один сотрудник по психотипу холерик (активный), а второй – меланхолик (медлительный), между такими людьми часто возникает конфликт в процессе совместной работы.
Еще одной частой причиной рабочих конфликтов является неправильное распределение обязанностей. Это относится к компетенции руководства. Так, у каждого сотрудника есть определенные трудовые обязанности. Иногда некоторые люди начинают перекладывать свою работу на других. На этой почве возникает конфликт. Никто не хочет работать больше, получая прежнюю зарплату.
Межличностные отношения в коллективе также определяют особенности взаимодействия сотрудников. В коллективе складывается определенный психологический климат. Именно он оказывает наибольшее влияние на развитие конфликтов. Если между двумя сотрудниками возникла неприязнь, на сторону одного участника или каждого из них могут становиться другие члены коллектива. Это усугубляет ситуацию. Имея поддержку, человек обретает уверенность в своих силах и начинает действовать агрессивно. Если же коллектив дружный, он может влиять на участников конфликта. Ситуация разрешится быстрее.
Чтобы понять, как избежать конфликтов на работе, нужно знать механизмы развития подобных ситуаций. Еще одной частой причиной возникновения противостояния является недопонимание. При общении люди не всегда слушают, что им говорит собеседник, или даже перебивают его. При взаимодействии друг с другом сотрудники не должны общаться в подобной манере. Это недопустимо. Уважительное отношение друг к другу является залогом взаимопонимания.
Недопонимание может возникнуть из-за общения людей на разных языках. Это касается не только национальной принадлежности. Иногда бывает так, что образованный профессор не в состоянии донести свою мысль простому рабочему. В результате возникает недопонимание. Культура общения и словарный запас во многом определяют взаимоотношения с людьми.
Примеры конфликтных ситуаций
В обществе
Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.
Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.
Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.
В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.
Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.
Между сотрудниками
Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.
Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.
Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.
Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.
Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).
Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:
Наказывать ли виновников конфликта{q}
Каждая организация сама решает использовать ли наказание в работе. Но нельзя наказывать ни сотрудников, ни руководителя, если они заранее не предупреждены о правилах компании.
Вариантов наказания довольно много, соразмеряйте их с глубиной проступка и необходимостью удержания специалиста. Помните, что применение дисциплинарных взысканий регулируются законом.
— требований законодательства;— обязательств по трудовому договору;— правил внутреннего трудового распорядка;— должностных инструкций,— положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Принимая решения о применении наказаний, заранее позаботьтесь о детализации правил внутреннего распорядка и иных документов, нарушение которых позволяет применить дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным взыскание мможет быть:— замечание;— выговор;— увольнение.
Для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 189, ст. 192 Трудового кодекса).
Перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 Трудового кодекса, является исчерпывающим. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.
Разумнее попрощаться с руководителем, который не вписывается в корпоративную культуру и не может справляться с управленческими задачами. Возможна даже смена целого отдела, если он не поддерживает задачи бизнеса.
Предлагаем ознакомиться: Где ставится печать в договоре
Почему возникают конфликты?
В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.
Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:
- Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
- Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
- Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
- Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.
Читайте по теме:
Как продуктивно справиться с трудным коллегой
Если вы уверены в том, что вам необходимо справиться с трудным коллегой, возьмите на вооружение пять способов, которые предлагает Сьюзен Хитфилд.
Изучите себя
Консультант советует задать самому себе следующие вопросы: «Вы действительно уверены в том, что проблема кроется в другом человеке, а не в вашей острой реакции на его слова и поступки? Вам трудно работать только с ним?» Прежде чем обвинять кого-либо, постарайтесь понять свои «болевые» точки, на которые вы эмоционально откликаетесь. Возможно, проблема кроется в них, а не в действиях вашего коллеги.
Обратитесь за помощью
Трудно сохранять спокойствие и объективность в тот момент, когда на вас нападают сотрудники, а руководство закрывает глаза на их поступки. В такой ситуации чувство унижения, гнев, боль, страх и тревога являются естественной реакцией на происходящее. В данном положении вы можете попросить о помощи друзей или коллег, которым вы доверяете. «Если вы пойдете на такой шаг, то вы будете обязаны следовать их советам. В противном случае вы рискуете прослыть нытиком, который только жалуется и не хочет ничего менять», — отмечает Хитфилд.
Пообщайтесь с трудным человеком
Во время личной встречи говорите только о себе: фокусируйтесь на своих чувствах и эмоциях и избегайте нападок на коллегу. Постарайтесь в доступной форме объяснить сотруднику, как его поступки влияют на вас. Возможно, человек даже не догадывается о том, какую боль он вам причиняет, и, увидев себя со стороны, пересмотрит свое поведение. К сожалению, не все трудные люди готовы признавать свои ошибки: многие отрицают негативный характер собственных поступков или игнорируют чувства собеседника. Хитфилд советует во время разговора указать на те действия, которые чаще всего ранят вас, и договориться о новой модели поведения.
Проанализируйте последствия разговора
Спустя время отметьте, произошли ли изменения после разговора с трудным коллегой. Например, стали ли ваши отношения лучше или, наоборот, хуже? Если вы чувствуете, что необходима еще одна беседа, то приведет ли она к желаемому результату? Стоит ли продолжать противостоять этому человеку в одиночку либо пора обратиться за помощью? Кроме того, вам нужно понять, есть ли смысл в том, чтобы придерживаться миротворческой позиции. Если вы его уже не видите, не чувствуете поддержку со стороны начальства и не так уж держитесь за работу, то можете идти на обострение конфликта.
Переходите в фазу открытого противостояния
«Если вы готовы открыто конфликтовать с коллегой, то делайте это с юмором и сарказмом, — советует Хитфилд. — Например, если он говорит что-то язвительное в ваш адрес, приложите руку к сердцу и изобразите страдания». Такой тип конфронтации действует не на каждого человека, однако если вы выбрали именно этот способ, то всегда демонстрируйте позитивный настрой, а не негативные эмоции. Юмор и ирония могут стать эффективным оружием в борьбе с трудными коллегами, а успех данной тактики зависит от вашего остроумия и терпения.
4 типа конфликтных личностей в коллективе.
Конфликты в коллективе чаще всего происходят из-за четырех типов работников.
1. Жалобщики.
Вечно недовольные всем люди, с комплексом жертвы обстоятельств. Стараются избежать ответственности за собственные действия или бездействие, при этом легко находят виноватых в окружении.
Конфликты на работе по вине жалобщиков возникают из-за их любви к сплетням и несоблюдению дедлайнов. Поэтому у них, как правило, достаточно недоброжелателей в коллективе. Психологи советуют не стараться каждый раз выслушать все жалобы, так как многие из них неконструктивны, а озвучиваются ради самого процесса – пожаловаться.
По собственному желанию жалобщик никогда не прекратит этот поток. Поэтому можно выслушать его раз, уточнив что конкретно нужно для него сделать, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. Потребуется установить четкий регламент, объяснить, что ресурсы компании ограничены и все работают в равных условиях.
2. Циники.
С ними очень сложно работать, так как они язвительны, «остры на язык», высокомерны, любят указывать другим на ошибки. А еще непревзойденные манипуляторы. С другой стороны, циники как правило профессионалы и с ними можно договориться. Первым делом необходимо наладить контакт, продемонстрировать доброжелательность, искренне похвалить. После комплиментов можно переходить к конструктиву: прямо и четко объяснить, что вас не устраивает (конкретные действия оппонента), как его поведение негативно сказывается на эффективности и производительности, например, отдела.
Рычагом давления может послужить предположение, что если бы циник изменил свое поведение, то добился бы большего. Если откровенный разговор и радужные перспективы не сработали, можно переходить к ультиматуму, пригрозив конкретными последствиями: утратой лидерства, отложенным повышением, строгим контролем за всеми действиями или увольнением.
3. Контролеры.
Такие люди любят быть в курсе всего, что явно не входит в сферу их полномочий. Навязывают окружающим подотчетность им, норовят контролировать, управлять, всячески подчеркивать собственное влияние на принимаемые в коллективе решения. С делегированием полномочий у таких личностей тоже большие проблемы.
Конфликт в коллективе, вызванный контролером характеризуется борьбой за сферы влияния, давлением, вторжением в чужую зону ответственности, страхом сотрудников потерять рабочие места. Основным моментом, который нужно уточнить и донести до оппонента, здесь является ваша и его сферы ответственности. Можно еще раз обсудить это с начальством и передать контроллеру детали разговора
Если же разграничение полномочий не помогает, важно стоять на своем и переадресовывать претензии контрол-фрика вышестоящему начальству
4. Опекуны.
Им как воздух нужны любовь и признание окружающих. Ради высокой оценки их личных качеств они вечно стараются помочь коллегам, даже если те не просят часто в ущерб собственным обязанностям. Чтобы получить похвалу сейчас, могут наобещать с три короба и подвести, так как уже получили желаемое, благополучно забыв о взятых обязательствах.
Часто это происходит ненамеренно, а потому что такие люди не умеют говорить «нет». Из-за этого коллеги ими пользуются или злятся на них за невыполненные обещания. Руководству стоит четко очертить опекунам их полномочия, зону ответственности, не позволяя брать на себя слишком много. Свое желание помочь они должны согласовывать с начальством.
Сущность конфликта
Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.
Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив. Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.
Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации. Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами. Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.
Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.
Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации
- Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
- Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
- Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
- Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
- Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.
Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.
Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)
Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.
Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.
Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.
Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.
Как влиться в коллектив и остаться самим собой
Не всегда на новом месте работы сразу принимают за «своего». Приходится притираться – выработать способность не принимать все близко к сердцу и не давать себя в обиду. Существуют определенные правила, помогающие новичкам избежать конфликта с коллегами в командной работе.
Не стоит сразу очень сближаться с другими сотрудниками; сначала осмотритесь и оцените общий психологический климат, выясните сложившиеся принципы работы в конкретном коллективе. Сохраняйте позицию деликатного нейтралитета. Исключите фамильярный тон и панибратство, не поддерживайте сплетников и провокаторов. Сдерживайте эмоциональные порывы.
Неправильно будет с первых дней явно демонстрировать свою профессиональную значимость и уникальность: у всех есть таланты, но не все о них кричат. Не устанавливайте свои порядки. Выполняйте добросовестно свои рабочие обязанности. Не бойтесь обратиться за советом и, если есть возможность, откликайтесь на просьбы о помощи.
Относитесь вежливо и дружелюбно ко всем членам коллектива. Не пытайтесь заслужить уважение начальства нечестными способами, это всегда приводит к конфликту с коллегами.
Конфликт на работе с руководителем
Один мой знакомый, довольно дружелюбный человек, рассказал о том, что на работе у него сложились конфликтные отношения с начальником.
Кирилл работает менеджером по продажам. И до недавнего времени у него были неплохие показатели по продажам, за счёт чего он числился в лидерах.
Но однажды руководство компании произвело ротацию и поменяло начальника. Это негативно сказалось на показателях работы отдела и поведении отдельных сотрудников.
Начальник необоснованно цепляется к Кириллу по любому поводу, постоянно даёт невыполнимые поручения и потом прилюдно оскорбляет. Знакомый Кирилла говорит, что целью такого поведения является желание начальника выжить его с места работы, чтобы назначить своего человека.
Фото Pexels
Внимательно выслушав Кирилла, я предложил ему выбрать следующую линию поведения.
При переходе на личности руководитель совершает ошибку. В его поведении усматривается слаборазвитый эмоциональный интеллект. Поэтому он постоянно будет пользоваться своим привилегированным положением и выставлять людей на посмешище. Довольно часто из-за такого руководителя в коллективе наступает ухудшение взаимоотношений среди сотрудников, что оказывает негативное влияние на показатели.
В сложившейся ситуации можно порекомендовать Кириллу — развивать свой интеллект и научиться справляться с манипуляциями.
Таким образом, ему удастся выйти из-под негативного влияния начальника, и все проблемы останутся в стороне. Если эти попытки не приносят должного результата, то наиболее эффективным способом будет перемена места работы.
Три непродуктивных способа, которые мы используем для борьбы с конфликтом
Конфликт начинается невинно: возникает проблема, которая слишком горяча, чтобы можно было бы сразу ее отбросить. Вы обещаете себе, что вернетесь к ней, когда будете менее заняты или «остынете». Вы даете себе время. Но проходят дни, а спонтанное решение не появляется. Вместо этого вопрос накаляется еще больше.
Ситуация обостряется – вы уже в конфликте. Вместо того чтобы поругаться и освободиться от зла, вы испытываете беспокойство. А после обнаруживаете, что избегаете своих коллег, чтобы избежать вспышки гнева. Большое разочарование по поводу отсутствия прогресса начинает брать верх, а вина за такое поведение ложится на ваши плечи тяжким бременем.
Избегаете оппозиции? В этом случае вы затрагиваете тему, но исключаете людей, которые могут не согласиться или вызывать напряженность, окружая себя теми, кто с вами согласен.
Виды конфликтов
Конфликт тесно связан с негативными эмоциями и выходом за социальные и моральные нормы.
Самый распространённый сценарий – ссора между двумя коллегами. Однако возможна проблема между одним человеком и всем коллективом, а также работником и начальником. Чуть реже происходят разногласия между отдельными группировками, когда люди соревнуются в работе или собираются вокруг неформальных лидеров.
Разнообразие профессиональных конфликтов велико, а значит, избежать их сложно. Пять лет назад, исследование службы HeadHunter показало, что более 60% россиян хотя бы раз вступали в ссору с начальством.
Чтобы сохранять трудоспособность и стрессоустойчивость в таких условиях, нужно знать о том, как правильно вести себя в конфликтной ситуации.
