3 Если нарушена социальная иерархия и зоны ответственности
Клиентка работает администратором. Делает свою работу и работу коллеги, по инерции стала выполнять обязанности помощника руководителя. И все это без изменений в статусе или дополнительной оплаты
Клиентка почувствовала себя важной в организации, стала активно выражать свое мнение о действиях руководства и попала в конфликтную ситуацию. Приходит домой уставшая, чувствует опустошенность
Как помочь себе. Держитесь своих границ и ответственности, соблюдайте социальную иерархию.
Можно выполнить следующее упражнение, чтобы понять, как выйти из эмоционального выгорания.
Возьмите лист бумаги, начертите круг своей ответственности. Посмотрите на него. Теперь начертите круг своего влияния.
Совпадают ли эти два круга? Если да — вы устойчивы. Если ли круги не совпадают, вы в зоне риска.
Если больше круг ответственности — нужно уйти от излишней ответственности. Если больше круг влияния — вы либо не используете свой потенциал, либо взялись за то, что пока не является вашей непосредственной задачей.
Кем работать
Профессия востребована на рынке труда. Квалифицированные кадры работают в учреждениях медицинского, образовательного и воспитательного профиля:
- Военные госпитали;
- Государственные и частные ЛПУ;
- Центры реабилитации;
- Ведомственные образовательные учреждения;
- Кабинеты психологической помощи.
Специалисты востребованы во вневедомственных коммерческих организациях. Они выполняют обязанности профессиональных хед-хантеров, подбирающих кандидатуры на престижные и руководящие должности в крупных международных компаниях и холдингах.
Другая область профессиональной реализации охватывает образовательную и наставническую деятельность в качестве коучера. Специалист занимается индивидуальным разбором и развитием личностных качеств.
Что делать боссу, если у подчинённого начался рецидив или обострение
Мы попросили экспертов составить список мер, которые может предпринять руководство компании, чтобы помочь сотруднику с ментальным расстройством, которому стало хуже. Штульман и Меньшикова сошлись в главном: всегда лучше, если начальство не будет вмешиваться в его жизнь и не станет навязчиво предлагать помощь.
«Абсолютно любая компания или предприятие должны следить только за тем, как сотрудники выполняют свою работу и следуют правилам, прописанным в корпоративных политиках, — говорит Штульман. — Руководителям даже не стоит выяснять причину нарушений на работе. Когда он вызывает проблемного сотрудника, он спрашивает: что случилось? Не нужно этого делать, пользы от этого не будет».
Эксперт поясняет, что решить проблему сотрудника руководитель всё равно не сможет, так как не имеет квалификации для этого и вряд ли сумеет разобраться в истинных причинах, зато потратит своё время. Жалость и сострадание тут неуместны — они могут помешать применить дисциплинарные меры. Вместо этого лучше отправить человека к специалисту и даже не спрашивать о причинах инцидента.
По мнению Александры Меньшиковой, если руководитель видит, что человек с ментальными проблемами перестаёт справляться, лучшее, что он может сделать, — дать ему отпуск, желательно пару недель. Если это невозможно, то стоит дать ему хотя бы один выходной или пораньше отпускать с работы, а также постараться переложить часть его задач на других.
«Критиковать человека бессмысленно — это никому ещё не помогало. Нужно принять тот факт, что человеку стало хуже и ему надо дать восстановиться».
Спрос на рынке и зарплата
Александр Бегаев отмечает, что спрос на корпоративных психологов на российском рынке возрос за последние годы. «Сейчас становится хорошим тоном заботиться о сотрудниках. Особенно в IT-компаниях, где высок риск выгорания», — поясняет специалист.
Мнение Александра разделяет и Софья Иванова. По личным наблюдениям психолога, за последние четыре-пять лет тема профессионального выгорания стала популярной, о ней заговорили вслух. И с этой проблемой все больше людей и компаний обращаются к специалистам.
По словам Елены Ивановой, в ряде стран практика сотрудничества компаний с корпоративным психологом уже стала привычным делом.
Эксперт считает, что эту тенденцию уже можно заметить и в России .
Анна Крымская отмечает, что, помимо повышения спроса на услуги специалистов, у компаний также изменился формат запросов.
«Теперь компании хотят персонализированные программы психологической поддержки сотрудников, в которых учитываются специфические для их бизнеса запросы, разрабатывается микс услуг из индивидуальной и групповой терапии, мастермайндов для руководителей, теоретической части и практических рекомендаций для самопомощи».
Анна, как и Александр, считает, что сейчас наличие в штате психолога или программы психологической помощи становится показателем корпоративной культуры и отношения работодателя к своим сотрудникам.
Однако в агрегаторах не так много объявлений о поиске такого специалиста. На hh.ru на момент написания текста опубликовано шесть подобных вакансий в Москве и еще шесть — в Центральном округе. На rabota.ru и SuperJob подобные объявления отсутствуют.
Что такое программы поддержки сотрудников и как они работают
Комплексное решение проблемы — программы поддержки сотрудников (ППС). «Корпоративное здоровье» Александра Штульмана — одна из первых компаний, которая начала предоставлять такую услугу в России. Также в нашей стране этим занимаются Inbalansy, «Понимаю» и «Добросервис».
ППС появились в США ещё в прошлом веке. В 1930-е годы американские компании занялись поиском гибкого инструмента для решения проблемы злоупотребления алкоголем среди сотрудников. Ответом стало появление программы «Анонимные алкоголики» (АА).
Вместо того чтобы сразу выгонять выпивших работников, компании стали предлагать им альтернативу увольнению — пройти курс лечения в АА с последующим восстановлением. Это сработало — появилась Программа вмешательства в злоупотребление алкоголем. Специалисты, которые направляли пьющих сотрудников в АА, стали пионерами ППС.
В 1970-х годах появилась целая индустрия ППС, услугами которой начали пользоваться даже государственные структуры. Борьба со злоупотреблением алкоголем стала лишь одной из её задач.
«Выяснилось, что, если отслеживать проблемы людей на работе, применять дисциплинарные меры и с разной степенью настойчивости предлагать помощь, 80% сотрудников согласятся обратиться к специалисту», — объяснил Александр Штульман.
Программа вмешательства в злоупотребление алкоголем ежегодно сокращает потери американской экономики на миллиарды долларов. При этом в России по-прежнему не проводится исследований, как те или иные распространённые проблемы влияют на экономику и производительность труда. Однако косвенные данные показывают, что дела очень плохи, сетует эксперт.
Сегодня, помимо помощи в борьбе со злоупотреблением алкоголем, ППС помогают сотрудникам в решении следующих вопросов:
- проблемы в личных отношениях;
- проблемы в семье;
- проблемы на рабочем месте;
- эмоциональные проблемы — тревога и депрессия;
- серьёзные ментальные нарушения: злоупотребление веществами, пограничные состояния и так далее;
- финансовые сложности;
- юридические вопросы.
Как работают такие сервисы? Компания подключает ППС, после чего любой сотрудник может бесплатно обратиться к специалистам за консультацией. Его личная информация при этом будет сохранена в тайне. Работнику предлагается до пяти бесплатных часовых консультаций. Как правило, этого хватает либо для полного решения проблемы, либо для того, чтобы сотрудник нашёл способ справиться с ней самостоятельно. В случае серьёзных ментальных нарушений консультант ППС направляет человека к психиатру — такие случаи, говорит Штульман, составляют не более 10%.
По словам эксперта, основной потребитель ППС на российском рынке — подразделения международных компаний, которые у себя на родине используют их уже десятилетиями. Российские компании интересуются такими услугами довольно редко.
Правило 4. Завершение на позитиве
Хорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать.
Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только тёплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения ещё впереди!
Такое общение руководителя с подчинёнными формирует у них позитивное восприятие мира в общем, и своей деятельности в частности. Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи.
2 Если нарушен баланс «давать и брать»
Обратился клиент, который работает психологом. Хороший специалист. Любит людей и искренне хочет им помочь. Его ценят в организации, о нем хорошо отзываются клиенты.
На что жалуется. Работа ему нравилась, но что-то постепенно что-то пошло не так: клиентские истории стали одинаковыми, стал сомневаться в собственной эффективности. «У них же потом снова проблемы?», «А сколько тех, у кого ничего не меняется». Между тем начальник увеличивает нагрузку.
Ситуация в семье. Дома начинает срываться на близких, несколько раз за полгода болеет простудой, что ему не свойственно.
Так начинается эмоциональное выгорание. В этой ситуации клиент его вовремя заметил и начал задавать себе правильные вопросы: «Что я получаю от своей работы?», «Соразмерно ли материальное вознаграждение затраченным мной времени и усилиям?», «Когда я в последний раз брал длительный отпуск?», «Я знаю, что люблю свою работу, но может быть несколько сменить сферу (перейти с детей на взрослых или наоборот), потому что это что-то новое, интересное?».
Как помочь себе. Внимательно оценивать то, что даешь в мир (результаты умственной деятельности, душевные силы, материальные ресурсы) и получаешь из мира. Эти два потока должны находиться в балансе. Всем нам важна эмоциональная отдача от тех дел, на которые мы затрачиваем большой ресурс. Нужно постоянно следить за собой и поддерживать этот баланс.
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы
Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
Психологические секреты при устройстве на работу
Психология собеседования включает в себя не только оценку вопросов и реакции кандидата. Наниматель оценивает внешний вид, позу и даже манеру речи.
Язык тела
Нервные жесты много говорят о кандидате. Постукивание пальцами, накручивание волос на пальцы сообщают о нетерпеливости. Это не лучшее качество. Также нервозность на собеседовании может значить, что кандидат скрывает какие-то факты и боится раскрытия.
На сокрытие информации указывают и спрятанные руки под столом или в карманах. Это неоднозначный жест, но он формирует впечатление о кандидате. Слишком расслабленная поза показывает неуважение к собеседованию и желаемой должности. Такой подход может оскорбить начальника.
В психологии собеседования при приеме на работу считается, что лучше всего держать ладони на столе, открытыми. Поза должна быть в меру сдержанная, но не скованная.
Держите зрительный контакт. Выше оцениваются кандидаты, которые смотрят собеседнику в глаза. Речь должна быть четкая, в меру громкая и выразительная. Соискателей с невыразительной манерой подачи информации не запоминают.
Стиль одежды
Заработать доверие и получить лучшую характеристику от психолога поможет внешний вид кандидата. Необходимо соответствовать стилю, адекватному желаемой работе. Заранее поинтересуйтесь, в чём ходят в организации, куда вы устраиваетесь. На подсознательном уровне люди легче воспринимают похожее.
Одевайтесь подобающе условиям, и вас быстро примут за своего. Этот психологический прием на собеседовании подобен отзеркаливанию: человек, копирующий жесты и позы собеседника, вызывает больше доверия.
При устройстве в семью большое значение имеет цвет одежды. Устраиваясь руководителем, можно надеть черное — это укажет на лидерские качества. Но если выбрать этот цвет для работы с детьми, родитель сделает вывод о негативных установках или склонности к депрессии.
Избегайте фиолетового, этот цвет дает неоднозначную характеристику. Может показать вас слишком легкомысленным. Дети младшего возраста лучше воспринимают людей в светлой одежде нежных цветов. Женщинам-соискателям следует предпочесть сдержанный макияж.
Почему и зачем это нужно и важно знать?
Понимание личностных типов развития – это мощный инструмент для понимания людей вокруг, в частности на работе. Типологии способствуют оптимизации работы компаний, они катализируют слабые места в команде и показывают, где и что надо «подтянуть». Личностные типологии помогают руководителям формировать эффективные команды. Например, в группы по разработке учебных материалов выбирают генераторов идей, вдохновителей. Руководители получают инструмент воздействия и взаимодействия с сотрудниками, а сами работники – ключи к пониманию своих коллег и руководящего звена.
Руководители компаний, которые проходят тестирование, корректируют деятельность своих компаний и повышают результаты кадровыми перестановками или проработкой «слабых мест» .
В личном плане знание собственного личностного типа тоже необходимо – оно помогает в контроле собственных эмоций и чувств, а также в понимании способностей в работе. Изучение личностных типов – процесс небыстрый и глубокий, а знать о себе нужно здесь и сейчас. Рекомендуем пройти нашу онлайн-программу «Самопознание» , где вы найдете тесты и упражнения, которые помогут вам раскрыть свои истинные желания, сильные и слабые стороны.
А чтобы научиться лучше понимать людей, обратите внимание на программу «Профайлинг». Вы научитесь составлять психологический портрет собеседника, выявлять ложь и попытки манипуляции, понимать, о чем думают люди, а также многим другим важным в работе и жизни навыкам
Присоединяйтесь! А для закрепления материала статьи предлагаем пройти небольшой тест:
Какие темы можно поднять на консультации психолога
Для начала давайте разберемся, зачем люди ходят к психологу или психотерапевту. Короткий ответ будет звучать так: чтобы изменить поведение, понять себя и других и улучшить качество жизни. А теперь конкретнее.
Отношения с людьми
Речь идет не только об отношениях в паре: трудности или страх в общении, конфликты, утрату близких людей можно (и нужно) прорабатывать с психологом. Существует также семейная психотерапия — на нее можно прийти вместе с другим человеком и наладить контакт с помощью психолога.
Психолог поможет сделать отношения с людьми такими, как вы хотите, а не общепринято «правильными». Если супруги приходят на терапию с запросом «Мы хотим спокойно развестись, не травмируя друг друга и детей» — их никто не будет уговаривать остаться вместе.
Эмоции и настроение
«Я не умею выражать злость и коплю все внутри»
«Мне часто бывает тревожно, и я не могу это контролировать»
«Я все время плачу» —
Эти проблемы относятся к сфере эмоций. Психолог поможет научиться осознавать эмоции, принимать и выражать их. Это не значит, что после психотерапии вы станете стопроцентно позитивным человеком, которому не бывает плохо. Цель терапии — научить клиента проживать все эмоции так, чтобы они не мешали жить.
Самооценка
Можно быть прекрасным специалистом и работать за зарплату новичка. Оставаться в отношениях, где тебя не уважают. Жертвовать своими планами, чтобы выполнить чужую просьбу. Причина — нестабильная самооценка.
Психолог поможет выявить негативные установки, которые «роняют» самооценку, и изменить их. Вы научитесь выстраивать здоровые границы в общении, уважать и ценить себя.
Дизайн поведения
«Все понимаю, но ничего не делаю». Знакомо? Иногда избавится от старых моделей поведения очень сложно — но без этого не получится изменить жизнь. Поведение в конфликтных ситуациях, выражение гнева, общение в семье — все это можно изменить при помощи специальных техник. Психолог вместе с вами выработает новые — более эффективные — модели и научит применять их.
Профориентация и карьера
Если вы никак не можете выбрать профессию, «застряли» на одной должности или постоянно меняете место работы — это можно проработать на психотерапии. Бывает, за проблемами в работе кроются более глубинные — детские травмы, негативные установки и даже ментальные проблемы.
Самоопределение и смысл жизни
Существует отдельное направление психотерапии, которое работает с поиском смысла жизни и своего пути — экзистенциальная терапия. Оно также помогает проработать утрату или принять тяжелые жизненные обстоятельства.
Дополнительные методы собеседования
Во время беседы кандидату могут давать дополнительные задания. В абстрактных тестах сложнее принять подходящее решение. Встречаются такие варианты.
Рисунки. Во время беседы кандидату говорят: «Нарисуйте дерево». Такие уловки на собеседовании помогают получить дополнительную информацию. Соискатель занят разговором и меньше контролирует рисование. Принимать задание нужно спокойно. Старайтесь рисовать симметрично, детализированно. Цвета следует выбирать не темные
Цветовой тест. Определяет эмоциональное состояние. Кандидату дают карточки с цветами и предлагают назвать от самого приятного до самого неприятного. Последними следует называть черный, серый, коричневый и фиолетовый.
Геометрический тест. Просят распределить пять фигур по степени привлекательности. Оценивается первая названная фигура. Выбор квадрата говорит о неутомимом и скрупулезном труженике. Прямоугольник указывает на желание перемен, потребность в отпуске. Треугольник фигура лидеров. Для кандидатов, выбравших круг, важнее хорошие взаимоотношения с людьми. Зигзаг выбирают нестандартные, творческие люди.
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов
В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты
По – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
- оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
- создание комфортных условий работы;
- устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
- справедливая и гласная система поощрений и наказаний.
Те, которым все не так
Психотерапевтам трудно с ними работать. Изложив свою проблему, они отвергают не только предложения терапевта, но и его предположения. «Мне это не подходит!», «У меня не так», «Мне это не поможет», «Со мной это не сработает».
Любопытно, что на стандартные процедуры психотерапии они и на самом деле чаще всего реагируют способом, прямо противоположным тому, каким реагирует большинство клиентов. Симптом, с которым они обращаются, часто усиливается на какое-то время после терапевтического воздействия.
32-летняя Татьяна обратилась ко мне по поводу пищевой зависимости от сладкого. Через два дня после нашей встречи Татьяна позвонила и сообщила, что уже на следующий день купила большую коробку конфет и с вожделением съела ее за пару часов. Меня это не удивило: надо было подождать, пока пройдет полярная реакция. Поэтому я предложила клиентке внимательно наблюдать, в каких ситуациях ее план изменить поведение дает сбой. И действительно, через некоторое время (прошел примерно месяц) Татьяна потеряла всякий интерес к сладкому, а об эпизоде с конфетами начисто забыла.
Нельзя сказать, что «полярный ответчик» сознательно саботирует любые предложения. Он саботирует конгруэнтно, то есть всем своим существом. Он искренне сопротивляется воздействию не только умом, но и телом, как это было в случае с конфетами.
Приведу еще один пример. 40-летний Петр жаловался на то, что никак не мог заставить себя помириться с братом после затяжной ссоры, в которой сам был виноват. Он испытывал сильные неприятные чувства каждый раз, когда думал, что пора сделать шаг к примирению. Наконец на сеансе психотерапии он принял решение: «Позвоню брату завтра вечером». Однако на следующий день он «забыл», какой у брата номер телефона, и «случайно оставил на работе» мобильник, где этот номер был записан. Примирение состоялось вполне успешно примерно через неделю.
Изнутри полярный ответчик чувствует себя правым и особенным. Может, иногда несчастным, потому что другим что-то удается, а ему нет. Но на это есть объяснение: он не такой, как другие.
У них тяжелая семейная жизнь – по той же причине: они всегда правы, когда они возражают своим супругам. Они всегда находят, с чем не согласиться, даже в самой неконфликтной ситуации. И критикуют, не имея альтернативных предложений: «То, что ты предлагаешь – плохо, а как хорошо, не знаю».
К ним трудно присоединиться, потому что, если вы соглашаетесь с каким-то их высказыванием, они могут начать противоречить сами себе, лишь бы не согласиться с вами.
«Маша, мне предложили должность заведующего». «Тебя и так вечно нет дома, я одна занимаюсь детьми!» «Ну, хорошо, я откажусь». «Ты что, забыл, что нам кредит надо отдавать?!»
И отношения разрушаются.
Полярному ответчику трудно принять помощь, потому что он словно заранее говорит вам (и себе): что бы вы ни предлагали, все будет не так.
Психология отношений в коллективе
Замечание 1
Так как все люди в коллективе разные, это может вызвать разного рода проблемы. Но если знать, как правильно вести себя с разными категориями людей, этих проблем можно избежать или решать их сразу же, как только они появляются.
Есть люди, которым всегда что-то не нравится. Они хмурые, раздраженные и любая мелочь может вывести их из себя. С такими людьми нужно общаться на нейтральных тонах, проявлять безразличие, чтобы не подпитывать их настроение негативными эмоциями.
Существует также категория людей, с которыми не следует общаться – это люди, которых интересуют сплетни. Они распространяют различную недостоверную информацию не по причине того, что для них нет никаких занятий им. Главной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни флирт с мужчиной, ни новый стильный аксессуар. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной, а уж тем более рассказывать им подробности вашей личной жизни.
Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. На переубеждение этих людей не нужно тратить на времени, ни сил. С ними можно говорить только общепринятыми догмами.
Существуют люди, которые любят интересоваться всем, что их не должно касаться. Также они любят раздавать советы, когда этого никто не просит. В целом они не могут причинить какого-то вреда, но их излишняя назойливость может привести к конфликту
Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к надоедливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с этим человеком сократятся до минимума
Часто в коллективе встречаются люди, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.
Есть также люди, которые часто меняют свое место работы, но везде их ждут проблемы с коллективом. В таком случае им нужно пересмотреть свое отношение к людям, с которыми ему приходится работать и выяснить причины возникших проблем.
