Куда подать жалобу за принудительное увольнение?
Если вы уже собрали необходимые доказательства вашего принуждения к увольнению со стороны руководствующего звена, то далее следует написать об инциденте в соответствующие органы.
Подать жалобу можно в следующие инстанции:
- Инспекция труда;
- Прокуратура;
- Суд.
Работники инспекции труда и прокуратуры занимаются контролем за выполнением всех трудовых норм по закону. Данные нормы, описаны в ТК РФ.
Суд является конечной инстанцией, которая выносит решение по урегулированию споров в трудовой деятельности, а также разбирается в ситуациях по принуждению к увольнению. Также следует знать, что решение вынесенное судом является обязательным к исполнению.
Для того, чтобы обратиться в любую из вышеперечисленных инстанций вам необходимо подать соответствующее заявление и приложить к нему доказательства вины начальства.
В заявлении надо указать:
- ФИО работодателя;
- наименование вашей организации;
- наименование инстанции, в которую подается жалоба;
- описание инцидента;
- описание приложений, которые доказывают произошедший инцидент;
- дата и ваша подпись.
После обращения в один из данных органов начнется разбирательство в случившемся. И при доказательстве наличия неправомерных действий — виновного привлекут к ответственности.
Ответственность за принуждение к увольнению с работы
Когда сотрудники прокуратуры или трудовой инспекции проведут свое независимое расследование и будет доказана вина руководства, то работодатель будет привлечен к ответственности.
Наказание за принуждение к увольнению может быть по административному и уголовному праву. Все зависит от того, каким образом были сделаны нарушения трудового законодательства и на сколько от этого пострадал работник. Но в любом случает работодателя за подобное нарушения не лишат свободы. Как обычно показывает судебная практика, в подобных случаях руководству присуждаются обязательные исполнительные работы и выплата штрафа в крупных размерах. Если разбирательство проводится в судебном порядке, то пострадавшая сторона — работник имеет право подать также на возмещение морального ущерба.
Действия при принуждении к увольнению
Принуждение к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, направленным на вынудить работника уйти с работы по собственному желанию. В такой ситуации работник сталкивается с препятствиями и давлением, которые могут создать работодатель или начальник.
1. Причина принуждения к увольнению
Одной из причин принуждения к увольнению может быть недовольство работодателя работником, его профессиональными навыками или отказом выполнить незаконные или морально неприемлемые действия.
2. Действия работника при принуждении к увольнению
При возникновении подобной ситуации работник может предпринять следующие действия:
- Составить заявление о принуждении к увольнению, в котором указать причины и обстоятельства данного принуждения.
- Обратиться в органы защиты прав работников, такие как профсоюзы или инспекцию труда, чтобы получить консультацию и защиту своих прав.
- При необходимости обратиться в судебную инстанцию для защиты своих интересов и возмещения причиненного ущерба.
3. Судебная практика в случае принуждения к увольнению
В судебной практике существуют решения, которые признают действия работодателя или начальника, направленные на принуждение к увольнению, незаконными и могут привести к привлечению работодателя к ответственности.
4. Вероятные последствия для работодателя
Работодатель может быть привлечен к ответственности за принуждение к увольнению, в том числе в случае установления судом факта принуждения и наличия ущерба для работника.
5. Уголовная ответственность
В некоторых случаях принуждение к увольнению может рассматриваться как преступление и привести к уголовной ответственности работодателя или начальника.
6. Действия работника при принуждении к увольнению беременной женщины
Если принуждение к увольнению происходит с беременной женщиной, работодатель не имеет права уволить ее без уважительной причины. В таком случае, работник может обратиться в судебную инстанцию для защиты своих прав.
7. Увольнение по соглашению сторон
В некоторых случаях работник может согласиться на увольнение по соглашению сторон, чтобы избежать проблем и споров с работодателем. Однако, перед подписанием такого договора, необходимо внимательно ознакомиться с условиями и проконсультироваться со специалистом.
В случае принуждения к увольнению, работник имеет право на защиту своих интересов и обращаться в судебные или иные органы для защиты своих прав и получения возмещения причиненного ущерба.
Куда обращаться за помощью
Если подчиненного заставлять уволиться по собственному желанию, ему следует защитить свои трудовые права. Можно обратиться в трудовую инспекцию, а если это действие не привело к результату – инициировать судебное разбирательство.
Если сотруднику удастся отстоять свои права, то его восстановят в должности на прежних условиях, перечислят за принуждение к увольнению финансовую компенсацию и другие полагающиеся выплаты.
Рассмотрим, как составить жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд.
Обращение в трудовую инспекцию
Первым делом необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, указав в ней такие данные:
1. Наименование трудовой инспекции;
2. Сведения о заявителе: ФИО без сокращений, место работы, должность, адрес проживания;
3. Описание сложившихся обстоятельств: где работает заявитель, кем является его работодатель, каким образом он нарушает трудовые права подчиненного;
4. Просьба проверить нарушения, привлечь виновных к ответственности, обязать работодателя восстановить нарушенные права заявителя;
5. Перечень прикладываемых документов;
6. Дата направления жалобы, подпись заявителя.
В качестве прикладываемых документов могут выступать ксерокопии трудовой книжки или договора, расчетные листы, другие справки и свидетельства.
Обращение в суд
Согласно ст. 28 ГПК РФ, работнику необходимо обратиться в суд по адресу нахождения работодателя.
В иске следует отразить следующие сведения:
1. Наименование суда, город;
2. Сведения о сторонах дела: ФИО и адрес проживания истца, наименование организации-ответчика или ФИО и адрес ИП;
3. Описание сложившихся обстоятельств: дата трудоустройства, реквизиты договора, обязанности;
4. Указание на отсутствия оснований для увольнения;
5. Описание причин, по которым истец считает увольнение необоснованным;
6. Указание на сумму денег, которую недополучил истец из-за увольнения, если суд восстановит его на работе;
7. Сумма морального ущерба, по мнению истца, с обоснованиями;
8. Просьба восстановить на работе по указанной должности;
9. Просьба обязать работодателя выплатить компенсацию, заработок за вынужденный простой и моральный ущерб;
10. Просьба истребовать у работодателя перечень запрашиваемых документов;
11. Просьба вызвать в качестве свидетелей указанных лиц;
12. Список прикладываемых документов;
13. Подпись истца, дата направления иска.
Чем больше документов вы приложите, тем обширнее суд сможет увидеть вашу ситуацию.
Вероятные причины увольнения
Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:
- Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
- Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
- Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.
Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.
Судебная практика
В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле. В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами. В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.
Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.
Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ. Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин. Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.
Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.
В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле. Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства. Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.
В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст. 55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.
Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя. Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.
По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.
В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.
Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.
К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.
Способы защиты
В данном случае правило «лучшая защита — это нападение» работает лишь отчасти. Если сотрудник решил бороться с несправедливостью, ему следует заранее готовить доказательную базу и стараться не давать поводов для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Порой вести трудовую деятельность идеально, бывает достаточно сложно. Каждый хоть раз опаздывал, забывал про какие-то документы или дела. В данном случае, это может быть дополнительным поводом для недобросовестного руководителя.
Оптимальным вариантом, в данном случае становится сбор доказательств, написание заявления и дальнейшая защита в суде. Как показывает практика, судьи чаще стараются вставать на сторону работника.
Принуждение к увольнению — это несправедливость, с которой необходимо бороться. Нельзя давать себя запугивать. Конечно, руководство, если оно решило кого-то убрать, будет пользоваться всеми доступными методами, в том числе и психологическим давлением. Но закон на стороне потерпевшего, нужно только не бояться себя защищать.
https://youtube.com/watch?v=q-F5NIBnzr0%3F
Как защитить себя от принуждения к увольнению?
Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ. Если у вас появилась тяга заняться безупречным сексуальным досугом, вас точно заинтересуют роскошные проститутки Перми . Вы можете искать индивидуалок по целому списку параметров, выбирая их телосложение, объем груди, а также район проживания!
Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.
Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.
- Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.
Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства
Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами. Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием
- Озвучьте свою позицию руководству организации.
Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора. Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.
- Станьте примерным сотрудником компании.
Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо — это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.
Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.
- Подготовьтесь к возможным провокациям.
Чтобы уволить человека, работодателю нужны законные основания. В случае их отсутствия, руководитель может попытаться спровоцировать работника на нарушение дисциплины, порядка действий и т. д.
К примеру, в рабочее время предложить алкогольные напитки или создать условия для опоздания подчиненного
Важно, чтобы в подобных ситуациях были свидетели, которые смогли бы подтвердить слова пострадавшего
Как доказать факт принуждения
Судебная практика изобилует делами, открытыми по причине увольнения под давлением. Однако далеко не все из них заканчиваются благоприятно для работников. Чаще всего причина отказа суда — недостаточное количество доказательств, либо их несостоятельность.
Нужно помнить, что если в случае неправомерного увольнения доказательства своей правоты должен предоставлять работодатель, то в случае жалобы на давление со стороны работодателя — этот факт должен доказывать сам сотрудник.
В качестве таковых могут приниматься:
- Прямые доказательства оформления заявления на увольнение под принуждением. В качестве них могут выступать письменные угрозы работодателя, показания свидетелей, сделанные аудио и видео записи.
- Предоставленные доказательства должны прямо указывать на вину работодателя — показания свидетелей содержать факты, а не догадки, видео и аудиозаписи быть отличного качества и т. д.
Качество доказательств имеет очень большую роль для положительного исхода судебного разбирательства. Так, в некоторых случаях потерпевшими предоставлялось заключение о том, что они потенциально могут становиться жертвами принуждения, либо заключение об их негативном психическом состоянии по причине увольнения. Такие бумаги в качестве доказательств не принимаются.
Внимание! В случае, если у работодателя были причины уволить работника по статье, например, за прогул,он уволился сам для того, чтобы не иметь негативной отметки в трудовой, это не может расцениваться как нарушение.
С другой стороны, суд может встать на сторону работника в ситуации, когда в день, когда был уволен старый сотрудник, на его место уже был принят новый. В такой ситуации суд руководствуется тем, что за столь короткий промежуток времени невозможно было подобрать нового специалиста.
Какие методы принуждения чаще всего используются
В настоящее время широко используется четыре способа заставить работника уволиться по собственному желанию:
| Виды принуждения | Описание |
| Убедительная просьба | Начальник в вежливой форме настоятельно просит написать заявление и уволиться. В случае, если работник не согласен, в ход могут идти различные угрозы, в том числе и физической расправы. |
| Шантаж | Если работник не желает самостоятельно увольняться, в ход идут угрозы найти мотив для увольнения, который негативно скажется на дальнейшем трудоустройстве, рассказать всем какие-либо сведения о работнике, порочащие его и т. д. |
| Оказание давления | На работе искусственно вокруг работника создается атмосфера постоянных придирок, публичные выговоры даже за незначительные недочеты, постоянные наказания, лишение премиальных выплат по надуманным мотивам и т. д. Таким образом на работника оказывается существенное психологическое давление, направленное на побуждение его уволиться. |
| Нарушения законодательства | Администрация фирмы активно нарушает трудовое законодательство в отношении работника — необоснованно назначает денежные штрафы, безоговорочно заставляет работать сверхурочно либо задерживаться после работы без соответствующей оплаты, задерживает выплату зарплаты и т. д. |
Иногда встречаются и такие ситуации, когда заявление об увольнении оформляется якобы от имени сотрудника, подделывается его подпись.
Внимание! Все указанные выше действия являются незаконными. Если они проявляются в отношении работника, необходимо обращаться с жалобой в контролирующие органы
В результате произведенного расследования на работодателя может быть заведено административное либо уголовное дело.
Как выражается принуждение к увольнению
Если у работодателя нет законных рычагов для увольнения подчиненного, то он может использовать психологические методы влияния на сотрудника, что выражается следующим образом:
1. Работодатель резко, в нелицеприятном и повелительном тоне обращается к сотруднику;
2. Работодатель навязывает сотруднику мысли об уходе;
3. Он постоянно придирается и критикует работу подчиненного, даже если поставленные перед ним задачи выполнены должным образом.
Подтвердить свои догадки о принуждении к увольнению подчиненный может так:
1. Если работодатель делает намеки на увольнение, это не означает, что тем самым он мотивирует подчиненного на достижение больших результатов, на продвижение по карьерной лестнице;
2. Если работодатель планирует улучшить профессиональные навыки подчиненного, то он общается с ним в вежливом тоне, его критика справедлива и конструктивна, повышает профессиональные умения и навыки сотрудника.
Также работодатель может использовать и более грубые, явные методы принуждения к увольнению, что нарушает законодательство РФ.
К таким методам относятся следующие.
1. Запугивание. Работодатель резко и в грубой форме говорит подчиненному о том, что планирует расторгнуть с ним трудовой договор, поэтому тот должен составить заявление по уходу по собственному желанию. Даже если подчиненный планировал продолжать работать, это может сбить его с толку.
2. Шантаж. К ним относятся угрозы наподобие «Если вы не уволитесь по собственному желанию, я сам уволю вас по статье» или «Если вы не составите заявление об уходе с работы, условия труда станут невыносимыми».
3. Моббинг. Это форма психологического давления в виде коллективной травли. Для этого работодатель может использовать коллег, создав невыносимые условия работы.
4. Финансовые угрозы, запугивания, обещания нанести физический вред. Подобные угрозы могут происходить от посторонних лиц, которые не имеют отношения к конкретной организации. В результате подчиненный не сможет доказать, что к этому приложил руку его работодатель.
А привлечь начальника к уголовной ответственности — как мед на душу.
Что делать в случае вынужденного увольнения
Преследуя свои цели, руководитель умышленно создает такую психологическую (и не только) атмосферу, в которой просто невозможно производительно и спокойно трудиться. Например, нарушаются условия и охрана труда, создаются ситуации, когда работнику затруднительно выполнять свои обязанности и т.д.
И часто человек, не выдерживая, пишет заявление об увольнении. А потом, опомнившись, хочет доказать, что увольнение, на самом деле, не являлось его личным желанием, а было спровоцировано.
Когда заявление уже написано, и увольнение состоялось, доказать, что оно было вынужденным, будет непросто. Но возможно. Итак, как можно доказать, что решение было принято под давлением?
Во-первых, психологическая обработка человека, которого хотят вынудить уволиться, происходит обычно не за один день. Поэтому, примерно зная, когда такой разговор состоится (или намеренно вызвав работодателя на него) следует вооружиться диктофоном.
Если в ходе беседы руководитель оказывал давление, особенно с использованием угроз, эта запись сможет стать весомым доказательством на судебном процессе.
Во-вторых, полезно будет заручиться свидетелями в лице коллег по организации, которые впоследствии могли бы дать показания в суде.
Только собрав несколько надежных доказательств, можно обращаться с заявлением о неправомерности увольнения в судебные инстанции.
