Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Сложные характеры

Стычки с коллегой с непростым характером могут стать одними из самых сложных

В такой ситуации важно уметь управлять своими эмоциями и находить способы эффективного общения. Первым шагом к разрешению конфликта является понимание причин поведения коллеги

Попробуйте поставить себя на его место и понять, что можно было бы изменить в вашем поведении для того, чтобы общение стало более продуктивным. Сохраняйте спокойствие и не поддавайтесь на провокации. Чувствуете, что вот-вот потеряете контроль над эмоциями — отойдите на несколько минут от рабочего места или займитесь другой задачей, это поможет успокоиться.

Психологи советуют использовать в общении с такими коллегами технику «Я-сообщения». Она позволит корректно выразить свою точку зрения без оскорбления собеседника. Например, вместо того, чтобы сказать «ты всегда говоришь мне гадости», скажите — «мне кажется, что я часто слышу от тебя негативные комментарии». Если вы не можете решить конфликт самостоятельно, обратитесь за помощью к вашему менеджеру или специалисту по кадрам.

Причины возникновения конфликтов на работе

Понимание причин, приводящих к возникновению конфликтных ситуаций, является одним из главных условий эффективного разрешения споров между оппонентами.

Неблагоприятные факторы приводящих к стычкам в трудовом коллективе:

Непродуманная организационная структура. Сложно сохранять спокойствие, находясь в условиях постоянного дискомфорта. Когда сотрудникам приходится ютиться впятером в душном офисе, самостоятельно покупать канцтовары и получать зарплату с двухнедельным опозданием, ссора может вспыхнуть из-за одного неверно трактованного взгляда.
Нечетко прописанные обязанности. При недостаточной проработке должностных инструкций коллеги начинают перекладывать друг на друга выполнение тех или иных поручений начальства. Каждый интерпретирует распорядительные документы в свою пользу. Из-за таких разночтений столкновения интересов могут длиться годами.
Низкие доходы. Недостаточное вознаграждение, особенно в условиях постоянных стрессов и переработок, вызывает отрицательные эмоции. Ситуация обостряется, если у коллеги, выполняющего аналогичную работу, зарплата выше.
Личная неприязнь. Не имеет отношения к профессиональной деятельности. Возникает между людьми, которые попросту недолюбливают друг друга. Вынужденные находиться в замкнутом пространстве «враги» зачастую не в силах воздержаться от взаимных оскорблений и нелицеприятных комментариев, а также не брезгуют плетением интриг и распусканием сплетен.
Разница во мнениях. Относительно безобидная причина. Ведь каждый человек имеет свой взгляд на любую проблему, в том числе и на производственную. Поэтому отстаивание занятых позиций иногда перерастает в жаркий спор.
Авторитаризм начальства. К сожалению, некоторые руководители не считают нужным церемониться с подчиненными и не видят ничего плохого в том, чтобы хамить и высказывать претензии в грубой форме.

По статистике, мужчины разжигают конфликты под влиянием перечисленных факторов чаще, чем женская часть коллектива. Это связано с тем, что представители сильного пола менее терпеливы и при возникновении разногласий сразу же приступают к активному отстаиванию своей позиции.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

Позиции	Приемы
Создать атмосферу сотрудничества	Объединить людей общим делом: производственным или организацией праздника.
Стремиться к ясности общения	Приучите себя и коллег к наводящим фразам: Я правильно вас понял? Уточните, пожалуйста! Будет лучше, если вы изложите все на бумаге.
Признать наличие конфликта	Не пытайтесь замалчивать. Смело признавайте. Возьмите тайм-аут для обдумывания. Скажите, что ситуация вам неприятна, поскольку вы относитесь к коллегам с уважением.
Договориться о процедуре	Не рубите с плеча. Попробуйте отложить решение вопроса. Договоритесь, как, в каком порядке и с кем будете вести переговоры. По возможности лучше привлечь к беседе психолога, переговорщика и четко описать, что требуется от каждой из сторон.
Очертить конфликт	Все конфликтующие стороны должны высказать свой взгляд на сложившуюся ситуацию. Рассказать, в чем суть противоречий, что они думают и чувствуют по этому поводу. Что признает/не признает каждая сторона. Сфокусируйтесь на конкретике: обсудите поступки, действия, требования конфликтующих.
Исследовать возможные варианты решения	Проанализируйте произошедшее совместно со сторонами, предложите варианты выхода из конфликта. Следует привлечь нейтрально настроенных коллег, которые хорошо знают предмет спора. Попросите их дать совет. Можно организовать мозговой штурм.
Добиться соглашения	Даже если в процессе переговоров атмосфера разрядилась, необходимо прийти к общему соглашению. Не завершайте разговор до тех пор, пока соглашение не будет принято обеими сторонами.
Установить крайний срок решения	Порой разрешения противоречий невозможно достичь «за столом», необходимо время, даже если соглашения добились. Сроки необходимо определять обязательно, это повысит доверие к договоренностям.
Воплотить план в жизнь	Как правило, договоренность – это план мероприятий. Его непременно нужно реализовать. Тогда повышается доверие к руководству, к сотрудникам. У коллег появляется чувство защищенности.
Оценить принятое решение	Когда решение принято, его лучше зафиксировать на бумаге и отдать на оценку конфликтующим сторонам. Это повысит ответственность сторон за то, что они утвердили.

Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов

Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая
тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался
на основе понимания того, что переход от волевого подавления
конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне
выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику
сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался
крайне положительным.

В основу психологического посредничества заложен известный
факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих,
нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их
ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто
становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние.
Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими
обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой
процент из них знают что такое конфликтология, управление
конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт
работы показывает, что такие «естественные посредники»
испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не
только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор
принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся
ситуации.

Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится
руководитель, заключается в организации эффективного процесса
урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей
проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении
технических споров. Ту же логику руководители используют и при
решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная
тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация
затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности
«закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину»,
тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой
либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том,
что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение
будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого
посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же
формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы
нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по
сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны
недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а
конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые
руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно
принятое решение.

Совсем другое дело — психологи-конфликтологи, прошедшие
специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию
консультанта с психологической помощью. Они помогут вам
объективно разобраться в проблеме и предложить несколько
вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные
стороны принимаемых решений.

Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих
лиц, то У нас помогут вам самим научиться
психологическому посредничеству в разрешении конфликтов.

Если вы хотите научиться управлению конфликтами,
эффективному их разрешению, в полной мере освоить методы
профилактики конфликтов, их предупреждение и предотвращение
— обращайтесь к психологу. Я
постараюсь вам помочь!

Как расположить коллегу к откровенному разговору и решить конфликт в коллективе?

Люди, находясь в конфликтной ситуации, не всегда желают раскрывать свою душу.
Они могут бояться, что откровенность негативно скажется на взаимоотношениях с
руководством. Или переживать, что сказанное используют против них.

Чтобы расположить к себе коллег, можно использовать следующие приемы.

Пауза. Возможно требуется время, чтобы обдумать ситуацию. Сиюминутно
бросаться решать конфликт не всегда самая лучшая идея. Поэтому иногда лучше
промолчать.

Сначала пряник, потом кнут

Чтобы избежать вспыльчивой реакции во
время обсуждения конфликта, важно сначала похвалить сотрудника, а потом
поговорить о существующих проблемах.

Будьте искренни. Говорите то, что чувствуете

Если вас беспокоит
поведение коллеги, скажите ему об этом, проявите заботу. Это повысит
доверие, а разговор пройдет в доброжелательной атмосфере.

Делайте позитивные выводы. После разговора озвучте, насколько вы
продвинулись в решении конфликта, чего удалось достичь.

Обсудите перспективу. При разговоре с двумя коллегами, которые
пребывают в ссоре, обсудите, что должен будет сделать каждый из них в
подобной ситуации в будущем.

В опыте решения конфликтов важна систематичность. Если коллеги поймут, что вы
тот человек, который сможет предложить удачный выход из кризисной ситуации,
вам станет гораздо легче работать с конфликтами. Не будет необходимости каждый
раз убеждать коллег, что вам можно довериться и что вы не сыграете на стороне
их оппонента. Поэтому надеемся, что информация из статьи поможет вам заслужить
среди коллег статус честного и беспристрастного судьи 🙂

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы;
трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам;
обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия;
разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
дезинтеграция компании;
разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. . Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

новый начальник, не принимаемый коллективом;
очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег

Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов

Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Что делать, если произошел конфликт с начальником

Конфликт с начальником – одна из самых неприятных ситуаций на работе. Сложно дать отпор человеку, по определению занимающему более выгодную позицию. И руководители прекрасно это понимают. Однако замалчивание проблемы и покорное послушание еще больше развязывают хаму руки. Длительное бездействие неизбежно превращает жизнь жертвы нападок в кошмар.

Как урегулировать конфликт с начальником и не нарушить субординацию:

Чтобы у руководителя было как можно меньше поводов для придирок, необходимо тщательно проверять направляемые на подпись отчеты и другие важные документы.
Нельзя вступать в перепалку с начальником при свидетелях. Такая «наглость» еще больше разозлит его, но и молчать в ответ на крики и оскорбления не стоит. Чтобы остудить пыл скандалиста, следует спокойно и уверенно сказать: «Попрошу не разговаривать со мной в подобном тоне. Если у вас имеются ко мне конкретные претензии, давайте спокойно обсудим эту тему».
Оставшись с руководителем наедине, можно открыто у него спросить, чем он недоволен. После чего предложить приемлемый для обоих сторон мирный способ урегулирования конфликта. Только потребуется подобрать подходящий момент. Задушевные беседы на фоне аврала или надвигающейся проверки налоговой инспекции будут неуместными.

Перечисленные способы не всегда приносят результат. Если начальник продолжает повышать голос и сыпать оскорблениями, необходимо составить объяснительную записку и направить ее вышестоящему руководству или в комитет по корпоративной этике.

Чтобы не показаться голословным, в документе потребуется подробно описать обстоятельства конфликта и приложить как можно больше доказательств. Например, показания свидетелей ссоры или диктофонную запись. Даже если обидчик не получит строгого наказания, он будет четко понимать, что на его выходки последует ответная реакция.

Образец объяснительной записки:

Харассмент

Отдельного внимания заслуживает тема возникновения конфликтов на фоне харассмента. В большинстве случаев инициатором домогательств на работе выступает именно руководитель. Причем объектом его вожделения может стать как молодая незамужняя девушка, так и женщина в солидном возрасте.

Сначала повышенное внимание со стороны начальника может показаться невинным. Ведь нет ничего плохого в том, что общительный мужчина просто мило подшутил над сотрудницей или «по-отечески» приобнял молодую подчиненную

Но со временем знаки внимания становятся более настойчивыми. И если жертва посмеет отвергнуть «ухаживания», раздосадованный руководитель будет гнобить ее всеми доступными способами.

Как показывает практика, даже при откровенном харассменте остальные члены коллектива предпочитают не вмешиваться в разборки между своей напарницей и шефом. В результате таких конфликтов женщины, как правило, увольняются. Но это поспешное решение.

Прекратить хамское поведение начальника и отстоять честь помогут следующие действия:

Написание жалобы на имя вышестоящего руководителя. В солидных организациях данный метод имеет стопроцентную эффективность. Скандал на почве домогательств сильно ударит по деловой репутации компании. Поэтому владелец бизнеса постарается замять инцидент и решить конфликт в пользу пострадавшей стороны.
Направление заявления в трудовую инспекцию. Уполномоченные сотрудники ведомства проведут внеплановую проверку и при наличии доказательной базы привлекут абьюзера к дисциплинарной и административной ответственности за дискриминацию сотрудника на рабочем месте.
Обращение в полицию – самый действенный способ. Если начальник перешел все грани разумного и позволил себе агрессию, склонение к половому контакту, угрозы, шантаж, его поведение влечет за собой уголовную ответственность. До реального срока, возможно, дело не дойдет, но сам факт утомительного разбирательства с правоохранительными органами надолго охладит пыл любвеобильного руководителя.

Большинство психологов сходятся во мнении, что истинной причиной харассмента является не искренняя симпатия к жертве домогательств, а всего лишь желание тирана продемонстрировать свою власть над более слабым человеком.

Физические конфликты: причины, проявления и последствия.

Физические конфликты: причины, проявления и последствия

Физические конфликты являются одной из форм насилия и конфронтации между людьми. Они возникают в различных сферах жизни и имеют разнообразные причины и последствия. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты физических конфликтов.

Причины физических конфликтов:

Споры и разногласия: Физические конфликты могут возникать из-за различных споров и разногласий между людьми. Это могут быть конфликты в семье, на работе, в общественных местах и т.д.
Неполадки в общении: Недостаточное или некачественное общение может привести к накоплению напряжения и конфликтам. Невозможность донести свои мысли и чувства может привести к физическому насилию.
Изменения в отношениях: Появление новых людей в жизни может вызывать ревность и конфликты среди тех, кто уже находится в отношениях. Это может привести к физическому насилию в отношениях.
Потребность в контроле и власти: Некоторые люди испытывают потребность в контроле и власти над другими. Они используют физическую силу и насилие, чтобы добиться своих целей.
Воздействие на оправдания: Некоторые люди могут использовать физическое насилие как оправдание для реализации своих психологических и эмоциональных проблем. Они могут испытывать гнев, страх или другие эмоции, которые проявляются через физическое насилие.

Проявления физических конфликтов:

Физическое насилие: Главным проявлением физических конфликтов является физическое насилие, которое может быть направлено на другого человека. Это может быть удары, шлепки, пинки, драки и другие формы насилия.
Вербальное насилие: Кроме физического насилия, физические конфликты могут проявляться через использование оскорблений, угроз и других форм вербального насилия.
Психическое насилие: Физические конфликты могут также сопровождаться психическим насилием, например, угрозами, шантажом или запугиванием.

Последствия физических конфликтов:

Физические травмы: Главной последствием физических конфликтов являются физические травмы, которые могут быть серьезными и привести к вреду здоровью и даже смерти.
Психологические последствия: Физические конфликты оставляют психологический след на жертвах и агрессорах. Это может включать посттравматический стресс, тревогу, депрессию и другие психические проблемы.
Социальные последствия: Физические конфликты могут также иметь социальные последствия, такие как нарушение отношений, ухудшение репутации и социальная изоляция.

В целом, физические конфликты являются серьезной проблемой, требующей внимания и предотвращения. Понимание причин, проявлений и последствий этих конфликтов может помочь в предупреждении насилия и защите в обществе.

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Кто должен урегулировать рабочий конфликт

В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Во многих случаях конфликтные ситуации разрешаются его участниками. Причем инициатором примирения может стать любая сторона.

В крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков.

В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Словесные конфликты: типы, особенности и их влияние на коллектив.

Словесные конфликты: типы, особенности и их влияние на коллектив

Словесные конфликты, или конфликты, основанные на языковых разногласиях, являются неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. Они могут возникать в различных ситуациях, как в личной, так и в профессиональной сферах, и оказывать значительное влияние на коллектив. В данной статье мы рассмотрим различные типы словесных конфликтов, их особенности и последствия.

Типы словесных конфликтов:

Конфликты на основе непонимания. Они возникают, когда люди используют различные термины или имеют разное понимание тех же самых слов и понятий. Такие конфликты могут происходить как между людьми, говорящими на разных языках, так и внутри одного языкового сообщества.
Конфликты на основе недостаточной информации. Эти конфликты возникают, когда люди имеют неполную или неточную информацию о происходящих событиях или фактах. Недостаток информации может приводить к недопониманию и возникновению конфликтов.
Конфликты между культурами. Они возникают, когда люди разного культурного происхождения имеют различные обычаи, ценности и способы коммуникации. В таких конфликтах могут возникать недоразумения, стереотипы и предрассудки.
Конфликты на основе эмоциональных разногласий. Они возникают, когда люди испытывают сильные эмоциональные реакции на слова, сказанные ими или адресованные им. Эти конфликты могут быть основаны на обиде, гневе, зависти или других негативных эмоциях.

Особенности словесных конфликтов:

Повышенное напряжение и эмоциональность. Конфликты могут вызывать сильные эмоциональные реакции участников, что может повлечь за собой негативное влияние на работу коллектива и отношения между сотрудниками.
Сложность разрешения. Словесные конфликты могут быть сложными в разрешении, так как они часто основаны на различных взглядах и убеждениях участников. Для успешного разрешения конфликта необходимо вести диалог, быть готовым к компромиссу и соблюдать этические нормы коммуникации.
Потеря доверия и ухудшение отношений. Конфликты могут привести к потере доверия между людьми и созданию напряженной атмосферы в коллективе. Это может повлиять на продуктивность работы и успех достижения общих целей.
Возможность роста и развития. Несмотря на отрицательные последствия, словесные конфликты также могут служить стимулом для личного и профессионального развития. Они помогают выявить различия в мнениях и идеях, развивают навыки решения проблем и способности к аргументации.

В заключение, словесные конфликты представляют собой непременную часть нашей жизни и могут оказывать значительное влияние на коллектив

Они могут иметь различные типы и особенности, но важно помнить, что успешное разрешение конфликта требует умения слушать друг друга, уважать мнения и готовности идти на компромисс. Как правило, открытый и конструктивный диалог является ключевым фактором в преодолении словесных конфликтов и достижении взаимопонимания в коллективе

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.