Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликты на работе нередкое явление, поэтому рассмотрим способы их разрешения. В коллективе, спорные ситуации могут возникнуть в деловой сфере или на эмоциональной почве в следующих видах:

  • межличностные;
  • между личностью и группой;
  • межгрупповые.

Для урегулирования вопросов приемлемо применение следующих способов разрешения конфликта:

  • целенаправленное создание здоровой конкуренции;
  • формирование тенденций к сотрудничеству в коллективе;
  • применение стиля уклонения, в случае, если возникший конфликт незначим для сотрудников и для организации в целом;
  • вынужденный компромисс, в случае, если оппоненты идут к одной цели, и уступки предотвратят общий провал;
  • приспособление – действия противоборствующих сторон направлены на осознанное сглаживание конфликта.

Важно, чтобы выбранные методы способствовали сохранению возможности дальнейшего общения коллег. Выбор способа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон

Так же немаловажную роль в применении того или иного метода играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к конкуренции или, например, к дискредитации. Такие варианты как сотрудничество, компромисс, избегание, рассчитаны на более продолжительный период

Выбор способа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного метода играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к конкуренции или, например, к дискредитации. Такие варианты как сотрудничество, компромисс, избегание, рассчитаны на более продолжительный период.

Методы управления конфликтами (виды)

Руководству организации необходимо обладать навыками воздействия на персонал с целью устранения мотивов, причин конфликта и восстановления здоровой рабочей дружеской атмосферы, благоприятного морального климата. Методы управления конфликтами разнообразны, можно выделить несколько видов, имеющих свою область применения:

  • межличностные;
  • внутриличностные;
  • структурные;
  • переговоры;
  • ответные агрессивные действия.

Межличностные методы предполагают выработку сторонами конфликта корректной формы и стиля поведения для минимизации ущерба (умение идти на компромисс, уступчивость, уклонение от конфликтного поведения, взаимовыгодное сотрудничество).

Внутриличностные методы предполагают правильную подачу своего собственного мнения, умение его корректно высказывать, не вызывая раздражительной реакции со стороны оппонента. Также важна подача своей точки зрения без обвинений, нападок и требований к противоположной стороне. 

Структурные методы необходимы при возникновении организационных конфликтов – плохая организация труда, неправильное распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, несправедливая система стимулирования сотрудников и т.п. Таким образом, структурные методы предполагают:

  • детальное разъяснение требований к работе;
  • координирование механизмов трудового процесса;
  • четкая постановка целей и задач;
  • поощрение сотрудников обоснованной системой вознаграждения.

Переговоры как метод решения конфликтов направлены на урегулирование спорных ситуаций, поиск компромиссов, устраивающих обе конфликтующие стороны. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходима готовность сторон к взаимодействию и сотрудничеству в сложившейся конфликтной ситуации. 

Ответные агрессивные действия – это крайние и исключительные методы в решении конфликтных ситуаций с позиции силы, в том числе – грубой физической силы. 

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Профилактика конфликтных ситуаций

Как утверждает пословица: “Кто предупрежден — тот вооружен”. Поэтому лучше предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.

Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней. Для этого существует ряд профилактических мер:

Для этого существует ряд профилактических мер:

  • направленный отбор работников;
  • проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена;
  • обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях;
  • правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена;
  • своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;
  • при необходимости принятия непопулярных решений подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений;
  • осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта как руководителя, так и кадровой службы;
  • выделение “для себя” группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы;
  • обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний);
  • обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента.

Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов.

Профилактика напряжения в коллективе

Правила бесконфликтного общения

  • Ведите себя тактично по отношению к коллегам.
  • Удерживайтесь от критики или делайте это без резкости.
  • Проявляйте заинтересованность к работе и личности коллег.
  • Вежливость в разговоре располагает.
  • Старайтесь хвалить сотрудников.
  • Пустые споры – нездоровые, ведите совещания, обсуждения проектов так, чтобы их избежать.

Как удержаться от конфликтогенов

КонфликтогенСлова и фразы, которые нельзя применять в разговоре
Выражение недоверияТы обманываешь; к этому нет доверия; вы ничего не понимаете в этом
Прерывание говорящегоПодождите, я добавлю; дайте другим сказать
Умаление роли сотрудникаЧто ты для этого сделал? Практически ничего!
Сравнение с собой не в пользу собеседникаЯ на твоем месте сделал бы лучше
Отказываться признавать собственные промахиЧто бы ты не говорил, я прав
Навязывать собственное мнениеПослушайте меня еще раз, я считаю, что…
Проявление фальши в отношениях с сотрудникамиФальшь чувствуется по тому, как человек говорит, что говорит.
Постоянная торопливость, нежелание дослушать коллег до концаПростите, я очень спешу, поговорим в другой раз. Да-да, я понял вас, обсудим позже.
Нежелание принять чужое мнениеЭто просто ерунда! Такого быть не может. Вы не правы.

Безусловно, к конфликтогенам можно причислить оскорбительную лексику. Порождает конфликт тот, кто первым их употребил в разговоре. Поэтому нужно быть внимательным к людям и воспитывать в себе корректность по отношению к коллегам.

Примеры конфликтных ситуаций в организации

Вариантов конфликтных ситуаций очень много. Такая вариативность особенно выражена в организациях с многоуровневой иерархической системой, где множество отдельных работников или групп постоянно взаимодействуют между собой. Рассмотрим несколько примеров и попытаемся определить пути их решения.

Пример 1. В компании появляется новый менеджер по продажам, который, несмотря на отсутствие опыта, успешно справляется со своими обязанностями. Его коллега – более опытный менеджер, беспокоится из-за того, что новичок привлечет больше клиентов. В свою очередь, новый сотрудник, стремится показать себя, проявляет лидерские качества.

Это типичный для многих сфер деятельности межличностный конфликт. Он связан с постепенно растущей конкуренцией между двумя сотрудниками. Несмотря на сложную, на первый взгляд, ситуацию, решение довольно простое – разделить клиентскую базу между двумя менеджерами, удовлетворив таким образом потребности обоих работников.

Пример 2. Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию эффективной кампании. По их мнению, это позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции. Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.

Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство. Оптимальный вариант развития событий – проведение трехсторонних переговоров, в ходе которых каждая сторона может изложить свое видение ситуации. Это поможет найти взаимовыгодный вариант, удовлетворяющий представителей каждого отдела.

Пример 3. Руководитель просит нескольких сотрудников выйти в выходной день. Утвержденный на предприятии график не предусматривает сверхурочную занятость, поэтому работники имеют полное право отказаться. С другой стороны, это может повлечь за собой несоблюдение сроков, из-за чего клиент не получит заказ своевременно. Руководитель настаивает на сверхурочной работе, из-за чего его просьбы больше похожи на принуждение.

Договориться с сотрудниками, которые не хотят выходить в положенный выходной можно, предложив денежную компенсацию. Альтернативный вариант – оплачиваемый отгул в любой день по запросу. Подобное решение с большой вероятностью удовлетворит сотрудников и позволит сохранить уважительные взаимоотношения с руководством.

Подробнее о решении споров на видео:

Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными

Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации

Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

Пример межличностного конфликта

Существуют разные виды конфликтов. Противостояние может возникать между коллегами или же сотрудниками и начальником. Выход из ситуации нужно искать в зависимости от сложившейся ситуации. Конфликты на работе с коллегами и начальством могут возникнуть следующими между двумя людьми.

Это наиболее распространенный тип противостояния. Каждый член рабочего коллектива обладает уникальными личностными качествами. Подобрать полностью совместимых по психотипу людей, которые бы качественно выполняли поставленные перед ними задачи, невозможно. Причины возникновения конфликтов между двумя коллегами могут быть самыми разными.

Рассматривая примеры конфликтов на работе с коллегами, стоит обратить внимание на несколько типичных ситуаций. Например, споры могут возникнут между начальником и подчиненным

Позиции обеих сторон ясны. Директор считает, что подчиненный ничего не делает. Работник же утверждает, что руководитель – деспот. Если же конфликт возникает между двумя коллегами, причиной может быть личная неприязнь или конкуренция.

Определение понятия

Конфликт — это явление, для которого характерно наличие следующих условий:

  • двух субъектов, занимающих противоположные позиции;
  • ценностей, которые выступают объектом противоречия.

К конфликту можно подобрать несколько определений:

  • спор;
  • ссора;
  • конфликт;
  • конфронтация;
  • противостояние;
  • разногласие;
  • противоборство;
  • плохие отношения;
  • борьба;
  • негативная ситуация.

Ценности могут носить как материальный, так и нематериальный характер и выражаться в виде:

  • убеждений;
  • взглядов;
  • достижений;
  • выгод;
  • денег;
  • наград;
  • внимания со стороны руководства.

Эти ценности в разных формах присутствуют в рабочих коллективах, на фоне столкновений интересов часто разгораются споры. Относиться к ним следует адекватно, они несут и несомненную пользу: помогают выявить скрытые проблемы, взглянуть по-новому на устоявшиеся позиции, помогают двигаться вперед к новым профессиональным высотам. https://www.youtube.com/watch?v=6gdCh2njGMw

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

  • интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы; 
  • трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам; 
  • обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия; 
  • разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
  • превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
  • творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
  • выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

  • возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
  • серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
  • ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
  • увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
  • дезинтеграция компании;
  • разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
  • проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
  • закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. . Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

  • информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
  • диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
  • инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений. 

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Посредничество руководителя как эффективный метод разрешения конфликта

В своей практике руководители наверняка сталкивались с необходимостью улаживать конфликты. Здесь поможет специальная Техника посредничества. Посредник в конфликтной ситуации развивает и укрепляет конструктивные элементы в общении и взаимодействиях, он не присоединяется к точке зрения какой-либо из сторон, соблюдает нейтралитет относительно предмета конфликта.

Техника состоит из четырех шагов.

Первый шаг — Найдите время, чтобы поговорить. На данном этапе посредник помогает сторонам договориться о времени и месте переговоров, при этом должны выполняться следующие условия:

1) разговор должен быть длительным (два — четыре часа);

2) помещение выбирается так, чтобы исключались внешние помехи (телефонные разговоры, открывание двери и т. д.);

3) время разговора определяется таким образом, чтобы ни один из участников не был им ограничен;

4) в процессе переговоров нельзя использовать приемы давления (заставлять другого человека уступать, сдаваться);

5) если переговоры начались, запрещается выходить из комнаты раньше, чем закончится установленное время.

Второй шаг — Спланируйте мероприятие

В самом начале разговора важно его правильно «запустить». Руководитель может выступить с вводной речью

Установка, которую он должен транслировать, заключается в том, что он не заставляет ни одного из участников конфликта полностью отказаться от собственной позиции. Вместе с участниками руководитель выработает новую позицию, в которой будут учтены позитивные элементы всех конфликтующих мнений.

Третий шаг — Дайте выговориться. На данном этапе нужно выявить предмет разногласий и сформулировать проблему. Этому будет способствовать то, что стороны полностью выскажут свою позицию и выслушают чужую.

Четвертый шаг — Придите к соглашению. На этом этапе участники переговоров психологически готовы к примирению. И руководитель как посредник должен объективно вынести такое решение, которое устроит все конфликтующие стороны и приведет их к соглашению.

В заключение отметим, что на практике не существует универсального метода решения конфликтов, возникающих в организации. Действенность выбираемой стратегии напрямую зависит от самой ситуации. Поэтому результатов в устранении разногласий добиваются те руководители, которые владеют всем арсеналом стратегий поведения и своевременно меняют их в зависимости от конкретных обстоятельств конфликта.

Типы поведения в конфликтной ситуации

Обществоведческие науки в процессе исследований выделили несколько типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  • Соперничество. Ныне один из самых популярных способов, незаслуженно возведённый в ранг социально одобряемых. Попытка внедрять подобную систему в школьную программу не выдерживает критики, ведь по существу эта модель основана на силовом удовлетворении собственных интересов в ущерб окружающим.
  • Приспособление, красиво вуалируемое под термином «адаптация». Один из самых распространённых способов поведения в крупных корпорациях, в условиях тотального навязывания норм корпоративной культуры, вне зависимости от установок отдельно взятого работника. Выражается оно в дисгармоничных жертвах своими интересами ради другого.
  • Компромисс. Действует по принципу «ни тебе, ни мне». Подобная стратегия урезает интересы всех сторон и не даёт полного удовлетворения ни одной из них.
  • Избегание – модель для ленивых и опасливых. При таком типе поведения субъект уходит как от взаимодействия с окружающими, так и от стремления к личным целям – этакий наукообразный «пофигизм».
  • Сотрудничество. Кажется, единственный конструктивный выход. Это некий третий вариант, который удовлетворяет интересы всех задействованных сторон. Именно такой выход делает конфликт источником развития.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

  • отличия в культуре, статусе, уровне власти;
  • неграмотно и неясно поставленные задачи;
  • нарушения принципов управления руководителями;
  • плохое отношение начальства к подчиненным;
  • психологическая несовместимость сотрудников;
  • отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
  • различия в профессиональных целях;
  • разный уровень зарплаты;
  • значимость каждого сотрудника в разной степени;
  • искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Основные причины разногласий

Рассмотрев примеры конфликтов, стоит уделить внимание их причинам. Существует несколько типичных факторов, провоцирующих разногласия между участниками трудового процесса

Среди них:

  • неравномерное распределение ресурсов организации;
  • взаимозависимость обязанностей у сотрудников;
  • расхождения в ценностях, целях, жизненном опыте;
  • острая реакция на нестандартные манеры поведения;
  • низкий уровень развития коммуникативных навыков;
  • нарушение норм и порядков, принятых в конкретной группе либо во всем коллективе;
  • плохая организация трудового процесса;
  • недостаток информации;
  • давление со стороны руководителя.

Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами.

К таким факторам можно отнести:

  • низкий уровень заработной платы;
  • физическое и/или психоэмоциональное переутомление;
  • профессиональное выгорание;
  • трудовая деятельность с ненормированным графикам;
  • выраженный перфекционизм;
  • частая смена руководящего звена.

Конфликты на работе учащаются, если сотрудники не чувствуют, что их труд приносит пользу. Также вероятность разногласий увеличивается в таких направлениях, при которых работнику нужно постоянно общаться с незнакомыми людьми, либо напротив, он лишается коммуникаций.

Примеры из жизни

В любой компании, мелком или крупном предприятии, конфликты неизбежны

Наиболее часто они возникают между сотрудниками, когда приходится делить сферу влияния, внимание руководства, ресурсы

Разногласия могут возникать на почве систематической задержки и невыплаты зарплаты.

Небольшие коллективы с трудом принимают в свой круг нового участника. Особенно это сложно, если человек имеет противоположные взгляды, чем-то явно выделяется, имеет выдающиеся способности, превосходит других членов группы или приходит &#171,по блату&#187,.

Деструктивная, конфликтная сама по себе личность, вызывает постоянное раздражение коллег, это в свою очередь нарушает спокойствие в коллективе и мешает труду.

Авторитарный руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигающий жесткие требования, становится причиной недовольства, постоянного напряжения, что в итоге выливается в затяжной конфликт.

О природе конфликтов в организации в этом видео:

https://youtube.com/watch?v=9Uz4K-sjB0M

Профилактика конфликтов: как не допускать разрушительных ссор

Чтобы не допускать разрушительных конфликтов, лидер должен показать команде, что открытость и прозрачность в общении — это корпоративная норма. Эксперты рекомендуют формировать культуру честного разговора и обратной связи. Помимо этого, руководителю стоит работать над вовлечённостью каждого сотрудника в деятельность компании, поощрять и находить интересные методы мотивации.

HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова предлагает следующие основные методы профилактики конфликтов в организации:

  • регулярные встречи;
  • чёткий механизм обратной связи с руководителем;
  • прописанные стандарты и процедуры;
  • коллективное принятие стратегически важных решений;
  • совместные мероприятия — от стратегических сессий до корпоративных выездов.

Один из подходящих форматов: собрания, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит. На них можно проводить практику «Карма». Её суть в том, что по пятницам сотрудники встречаются и проговаривают итоги прошедшей недели. Они также ставят друг другу плюс или минус «в карму», объясняя причины такого выбора.

Честный и открытый диалог минимизирует риски новых конфликтов. «Так можно найти проблемы, которые беспокоят команду. Если есть внутреннее недовольство действиями коллег, нужно открыто это проговорить, после чего стоит искать совместное решение», — рассказывает CEO The Team Тимур Соколов.

Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе

Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:

  • Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
  • Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
  • Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
  • Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
  • Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
  • Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
  • Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.

И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.

Но, конечно, лучше не ждать, когда конфликт укажет вам на проблемные места.  Постоянно мониторьте обстановку в рабочем коллективе, чтобы избежать лишнего стресса. И обязательно прибегайте к превентивным мерам – комфортная атмосфера на рабочем месте приведет к повышению продуктивности всей команды.

Желаем успехов!

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.

Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.

Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.


Природа возникновения конфликтных ситуаций

Могут возникнуть также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками департамента, лодырями и трудоголиками, консерваторами и новаторами и так далее) – этот тип конфликтов называется межгрупповым и считается наиболее сильным и разрушительным.

Проявляются и внутренние конфликты у одного конкретного человека – например, в знакомой многим ситуации, когда уже приобретены путевки и собраны чемоданы в семейное турне, но внезапный звонок директора ломает все планы и заставляет немедленно отправиться на работу для решения срочных вопросов.

У каждого конфликта есть объекты (причины), субъекты (действующие лица), главные и косвенные участники. Причем эти роли не постоянны и могут меняться местами.

Любое столкновение может нести с собой разрушение, быть деструктивным или же быть конструктивным. В первом случае положительного разрешения конфликтной ситуации ждать не приходится, а во втором поможет адекватная оценка сложившейся ситуации, готовность к сотрудничеству, создание доверительной атмосферы.

У каждого человека в конфликтной ситуации вырабатываются свои стратегии и тактики, которые он применяет. Чтобы управлять происходящим, надо уметь определять линию поведения других участников конфликта и на основании этого вносить коррективы в собственные установки.

Материальная ответственность руководителя

Статья 277 Трудового кодекса налагает на руководителя полную материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный его действиями фирме. А федеральные законы от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и от 26 декабря 1995 го- да № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» обязывают руководителя отвечать не только за прямой ущерб, но и за неполученную (упущенную) выгоду.

Справка

Упущенная выгода – это доход, который могло бы получить юридическое или физическое лицо при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (ч. 2 ст. 15 ГК РФ).

Напомним, что полная материальная ответственность наступает только тогда, когда руководитель причинил вред, выполняя свои управленческие функции. Например, когда из-за его решений были проведены излишние денежные выплаты (штрафов, зарплаты и т. п.), не приняты меры к предотвращению простоев, хищений, выпуска недоброкачественной продукции, а также был нарушен принцип добросовестности и разумности.

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Обратите внимание:

заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

Методы профилактики

Профилактика и предупреждение конфликтов в первую очередь заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность предприятия.

Это задача руководящего состава и менеджеров по персоналу.

Необходимо вовремя отслеживать недовольство, появление неформальных лидеров, способных негативно влиять на рабочий процесс.

На предприятии должна быть налажена грамотная система вознаграждений. Большое значение имеет понятное изложение рабочих требований, не допускающих двоякого толкования и недопонимания.

В организации должна присутствовать общая цель. Идеальный вариант , преданность своей компании и работа на ее благо.

Психолог предприятия проводит тестирование на выявление внутригрупповых и межгрупповых связей, неявных разногласий и недовольств.

Руководителю важно самому обращать внимание на состояние коллектива. Во многом климат в организации зависит от администрации, умения грамотно управлять коллективом. Именно поэтому важно правильно подобрать руководящий состав

Именно поэтому важно правильно подобрать руководящий состав. Как решать конфликты в организациях? Узнайте из видео:

Как решать конфликты в организациях? Узнайте из видео:

https://youtube.com/watch?v=qsXK2_8ZwsM

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookX
Напишите комментарий