Как заставить подчиненных уважать начальника

Давайте четкие инструкции

Не надейтесь, что человек, который пришел к вам работать, сам во всем разберется или будет читать ваши мысли. Как можно четче ставьте задачи, объясняйте подчиненным, что конкретно им нужно делать и какого результата вы ждете

Особенно важно давать подробные инструкции новичкам — чтобы они не чувствовали себя растерянными, напуганными и не совершили кучу ошибок в первый же день.45 татуировок менеджера

Чем неопытнее сотрудник, тем детальнее нужно все объяснять. Источник

Известный российский менеджер, бизнес-тренер и автор серии бестселлеров «45 татуировок» Максим Батырев рассказывает:

— Я всегда с пониманием отношусь к каждому молодому соискателю, сотруднику, стажеру и работаю с ним как наставник, провожу первые дни и недели, рассказывая, как у нас принято работать, по каким правилам, что является результатом работы, к кому по каким вопросам можно и нужно обращаться…

Все это происходит по моей инициативе, я не жду, когда человек попадет в неудобную ситуацию, ведь он может и не признаться, что ему что-то неизвестно или непонятно. Я помню, как чувствовал себя сам, когда был начинающим.

И на все стенания руководителей, которые сокрушаются по поводу того, что их сотрудники слабы и несообразительны, не такие, как «мы были в свое время», что они даже не умеют работать с базой данных, что они даже не готовятся к переговорам, что они даже не спрашивают у клиентов элементарных вещей, что они не читают такие-то книги, я всегда отвечаю вопросом: «Ты ему рассказывал, что так надо? Ты его учил?»

«Так это же элементарно!» — слышу я в ответ. И всегда говорю одно и то же: «ТО, ЧТО ОЧЕВИДНО ДЛЯ ВАС, НЕ ОЧЕВИДНО ДЛЯ ДРУГИХ».

Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием

Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:

— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.

Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.

Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.

Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.

Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.

По материалам книг «45 татуировок менеджера», «Нельзя, но можно», «Принципы»Обложка поста отсюда

FAQ – ????

Как добиться уважения от подчиненных?

Эти правила помогут вам заслужить уважение подчиненных и успешно достигать целей команды и бизнеса….И все они основаны на уважении к людям.

Признавайте заслуги при всех, критикуйте наедине

Признание важно не только для новичков. ..

Защищайте подчиненных перед вышестоящими. …
Будьте гибким.

Как вести себя с наглым подчиненным?

Эти советы актуальны для большинства рабочих ситуаций, не имеет значения, исходит наглость со стороны начальника, коллеги или подчиненного.

Найдите минутку, чтобы успокоиться, если вы расстроены …
Определите, стоит ли отвечать …
Постарайтесь оставаться дружелюбным …
Подумайте о том, что сказать, прежде чем говорить

Как объяснить подчиненному что он плохо работает?

Что делать: Постарайтесь понять коренную причину низкой эффективности сотрудника – это даст вам полезную информацию и поможет принять решение. Открыто говорите с подчиненным о том, что вас беспокоит. Чего не делать: Не полагайтесь исключительно на собственные наблюдения; попросите совета коллег, которым доверяете.

Что делать если подчиненный не выполняет свои обязанности?

В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Поговорить с глазу на глаз …
Попросить помощи у вышестоящего руководства …
Действовать с правовой точки зрения …
Пойти на уступки …
Не Леопольд, а леопард. …
Проявить хитрость. …
Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела …
Уволить

Что сделать чтобы вызвать к себе уважение?

Оказалось, есть несколько секретных привычек, которые будут подсознательно вызывать уважение у ваших собеседников.

Говорите …
Будьте вежливы …
Цените свое время …
Тратьте время на свои нужды …
Установите продолжительность встречи …
Запоминайте имена людей …
Используйте обращения …
Сообщайте о своих планах

Как заслужить авторитет среди коллег?

Выигрышная позиция подразумевает следующие правила:

будьте специалистом своего дела;
подружитесь с авторитетными коллегами;
будьте лояльны, но справедливы;
не будьте занудой, но не позволяйте веселью брать верх над профессионализмом;
проявляйте инициативу;
не старайтесь всем угодить;
избегайте сплетен и заговоров.

Как правильно делать замечания своим подчиненным?

5 советов как правильно критиковать подчиненных

Критика подчиненных — создайте ощущение безопасности …
Критика сотрудника — важен позитивный настрой …
Критика подчиненных — формулируйте замечание максимально конкретно …
Критика подчиненных не должна откладываться на потом …
Критика сотрудника — не будьте безразличны!

Что делать если тебя унижают на работе?

Как себя защитить

Проанализируйте ситуацию Возможно, замечания ваших коллег и шефа небезосновательны. …
Объяснитесь Поговорите с предводителем мобберов, выясните, чем вы ему не угодили, и постарайтесь сгладить острые углы конфликта.
Попросите защиты …
Абстрагируйтесь …
Увольняйтесь …
Звоните 102.

Как решить конфликт с подчиненным?

Комментарии экспертов по разрешению конфликтов между руководителем и подчиненными:

Нужно признать факт появления проблемы. Определите ситуацию и ее участников. …
Составьте план действий на основе полученной информации. …
Проанализируете полученную информацию. …
Подвести итоги.

Как подвести человека к увольнению?

Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение.

Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время. …
Издайте приказ об увольнении и подпишите его.
Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. …
Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты.

Как понять что сотрудник не хочет работать?

8 признаков, что сотрудник недоволен работой

У него снизилась работоспособность …
Он абстрагировался от коллег и команды …
У него личные проблемы …
Он стал проводить меньше времени на работе …
Он переживает изменения в компании …
Он стал иначе общаться с клиентами и партнёрами …
У него изменилось поведение

Опыт

Опыт и готовность помочь. Очень укрепляют ваши позиции знания, опыт и, главное, готовность ими поделиться с другими. И ничто так не подрывает авторитет, как постоянно всплывающие подтверждения вашей некомпетентности по вашей прямой должности. Людей действительно знающих и готовых помогать мало и люди к таким тянуться.
Вообще не бойтесь запрашивать о себе и своей работе обратную связь, слушайте внимательно людей. Да, многие в лицо всего не выскажут, но скажут достаточно для того, кто хочет услышать. Неплохой способ внимательно посмотреть на себя в зеркало, посмотреть, как вы говорите и представить, что вы со стороны смотрите на такого человека, общее впечатление вы сможете составить. Я прошелся по самым верхам и тому, с чем можно быстро поработать. Книг по лидерству и развитию коммуникабельных навыков довольно много, выбирайте под себя. Если вам чего-то не хватает, но хочется, то вы сможете усилить свои слабые стороны.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

27%: личные нападки и оскорбления;
25%: отсутствие на работе и больничные;
18%: конфликт между отделами;
18%: издевательства;
18%: увольнение сотрудников;
16%: увольняют коллег;
13%: члены команды перемещаются между отделами;
9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник

Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций. Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу

Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы

Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу

Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность

В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так

Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками

Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Высший пилотаж

Наилучшим образом работник исполняет то, что он сам считает необходимым, а не то, что велит начальство (как известно, это совпадает далеко не всегда). Поэтому желательно, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя. Задача последнего — подтолкнуть сотрудника к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно сделать правильные выводы. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. На Западе данный стиль в настоящее время очень популярен. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением менеджера-наставника. Такое наблюдение включено в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущий контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?» Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

— Отчего же? Я тоже способен его выполнить!— Вы шутите?— Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!— Неужели?— Точно!— Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление) — Через 3 дня принесу Вам результат!— Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Почему подчиненный грубит. Что с этим делать?

Первая причина

Уровень взаимодействий в компании желает быть лучше. Панибратство, и «русские словечки» не возбраняются. А иногда, самое главное лицо, может себе позволить общаться в таком тоне с сотрудниками. Таким образом, транслируется определенная вседозволенность, которая может «прилететь» обратно.

Как ты ко мне, так я к тебе.

Идет расхождение европейского стиля общения на «Ты» и российского менталитета. Когда многолетний опыт взаимодействия на рабочем месте подразумевал обращение на «Вы». И переход на европейский стиль общения наталкивает на снятие (в некоторых случаях) рамок приличий.

Почему бы и не рубануть правду-матку, если я на «ты»?

Причем возникает парадокс. Иногда руководители, предприниматели думают, что при создании «облегченной от условностей» рабочей среды будет больше толку. Например, употребление «матерных» выражений только ускоряет рабочий процесс. Что «крепкое слово» повышает авторитет.

Нет, и еще раз нет! Сотрудники скидывают с себя оковы социальных условностей с радостью. Подхватывают разговорный стиль. И, к сожалению, падение рамок может привести к срыву дисциплины. К ответной неадекватной реакции на распоряжения. К невыполнению обязанностей, к грубости.

Решение

Поэтому, исходя из этой причины и будет решение. Прививать корпоративные правила. Повышать уровень взаимодействия до рабочей этики. Дистанцироваться в рамках трудовой деятельности. Возможно, даже, стандарты ввести.

Что делать, если ваш начальник – тиран?

Когда ваш начальник проявляет тиранские черты, работа может превратиться в настоящий кошмар. Но не стоит отчаиваться! Есть несколько стратегий, которые помогут вам справиться с этой сложной ситуацией и, возможно, даже улучшить отношения с вашим начальством:

Сохраняйте спокойствие и профессионализм

Первое, что важно помнить, это не впадать в эмоциональные выходки или конфликты. Оставайтесь профессиональными во всех обстоятельствах.

Анализируйте ситуацию

Попробуйте понять, что именно вызывает тиранство вашего начальника. Возможно, у него есть стресс или проблемы, которые вы не знаете. Это может помочь лучше понять его поведение.

Общайтесь с начальством. Попробуйте установить открытый и конструктивный диалог с вашим начальником. Спросите, как вы можете улучшить свою работу и сделать его более довольным вашими результатами.

Документируйте события. Если тиранство становится системным и мешает вашей работе, начните вести дневник инцидентов. Записывайте дату, время, место и описание события. Это может пригодиться в будущем, если вам придется обращаться к руководству или HR.

Консультируйтесь с HR. Если ситуация не улучшается и тиранство вашего начальника нарушает вашу рабочую среду, обратитесь за помощью к отделу кадров. Они могут провести расследование и принять меры для улучшения ситуации.
Ищите поддержку коллег. Возможно, вы не одни сталкиваетесь с этой проблемой. Общение с коллегами может помочь вам найти оптимальные решения и поддержать друг друга.
Рассматривайте альтернативы. Если все вышеперечисленные шаги не приносят результата и ситуация не улучшается, подумайте о возможности смены работы. В конечном итоге, ваше здоровье и благополучие важнее любой должности.

Что бы вы ни решили делать, помните, что вы не одни. С тиранами можно справиться, при условии, что вы действуете с умом и профессионализмом.

Разобраться в ситуации

Другое дело, если при поступлении на работу сотрудник был ознакомлен с нормами корпоративного поведения в вашей компании, где черным по белому, четко, ясно и понятно был изложен принятый у вас порядок взаимодействия – нормы, стандарты, правила. Однако он позволяет себе нарушать эти правила. Над причинами такого поведения стоит подумать.

Может быть, вы сами не строго придерживались рамок «руководитель – подчиненный». Поведение вашего сотрудника в таком случае – всего лишь закономерный ответный шаг. Вернитесь к роли руководителя, исключив варианты «руководитель – свой парень», «руководитель – душа-человек» и т.д. Будьте руководителем в чистом виде, чтобы сотрудник мог быть в чистом виде сотрудником, а не «сотрудником – шутником», «сотрудником – тоже человеком» и т.д. Если руководитель сам придерживается установленных норм, это скорее всего поможет избежать неприятных разбирательств по поводу несоблюдения субординации. Сложнее пресечь нарушения субординации, если видимых причин для ее несоблюдения, казалось бы, нет. Вы не позволяете себе панибратства по отношению к сотруднику, а он переходит границы.

С одной стороны (если речь идет, например, о шутках в ваш адрес), дело может быть в желании подчиненного завоевать таким образом вашу благосклонность, симпатию. И здесь, как и в случае с ненамеренным нарушением, – прямой разговор поможет решить вопрос.

С другой стороны (если речь идет, например, об агрессии или грубости сотрудника по отношению к вам), поведение вашего подчиненного может быть результатом противоречий, накопившихся между вами. Разберитесь в ситуации. Выясните причины резких выпадов в ваш адрес. Не так просто выслушать чужую точку зрения, еще труднее – понять и принять ее. Но без этого ситуацию вряд ли можно разрешить конструктивно. Выслушав вашего специалиста, скажите ему о том, что цените и уважаете его как профессионала, но в будущем попросите держать себя в руках.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

какой стиль уже сложился в коллективе;
насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды

Как общаться с подчиненными: советы психологов и опытных менеджеров

Стать хорошим и успешным менеджером можно, поборов многие свои амбиции. Если другом быть не обязательно, то уважать персонал успешный руководитель попросту обязан. Но и этого мало, нужно создать собственную модель поведения, исходя из количества подчиненных, характера людей и общего стиля работы компании. На помощь придут советы психологов и опытных руководителей.

Давайте правильные, четкие инструкции

Не стоит ждать, что подчиненные будут угадывать ваши мысли

Особенно важно инструктировать новичков, чтобы они не растерялись и выполнили свою работу правильно. Всегда объясняйте персоналу, что вы хотите получить в итоге и помогайте людям достигать этой цели

Не нужно делать работу за них, но наставлять обязательно. В дальнейшем обученные сотрудники начинают работать самостоятельно, делая это на профессиональном уровне, допуская меньше ошибок.

Когда работник перейдет в категорию опытных, помощь больше не потребуется, а вы сможете доверять ему сложные задачи и проекты.

Говорите прямо

Управление подчиненными сотрудниками подразумевает не только корректную отдачу указаний, но и правильную критику. Многие руководители бросаются из крайности в крайность — либо унижая подчиненного, указывая на его недостатки, либо намекая на ошибки.

Оба варианта не подходят успешному лидеру.

Важно называть вещи своими именами. И делать это нужно постоянно, а не раз в год высказывать сотруднику накопившиеся претензии

Подчиненный должен знать свои слабые стороны. Похвала, как и конструктивная критика, идут на пользу в личном развитии. Поэтому не стоит намекать, говорить уклончиво.

Устанавливайте правила и соблюдайте их

Правила и обязанности персонала содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции

И важно не просто их наличие, а выполнение. Исключений быть не должно

Например, если работник приходит утром с опозданием после ночной гулянки, то к нему должны быть применены санкции. Касается это правило всего персонала, независимо от должности, отношений с руководством.

Мотивируйте и вдохновляйте

Еще один важный пункт в том, как должен общаться руководитель с подчиненным — мотивация сотрудников. Рассматривая корпоративный коучинг как стиль управления персоналом, можно заметить одну его характерную особенность. Руководитель должен направлять и вдохновлять свой персонал. Как он это будет делать, зависит от стиля работы, возраста подчиненных и других факторов.

Это могут быть совместные корпоративы, похода в кинотеатр, небольшие подарки на праздники. Обязательны планерки, на которых руководитель должен мотивировать персонал, рассказывать о грядущих перспективах и о том, как компания отблагодарит каждого, кто внес вклад в ее развитие.

Помогайте, но не забирайте работу

Взаимоотношения с подчиненными подразумевают оказание помощи в выполнении задачи. Руководитель дает четкие инструкции, консультирует и направляет работников. Но при этом не забирает работу себе. Нужно научить подчиненного, даже если это трудно.

Не унижайте, не угрожайте

В том, как руководителю общаться с подчиненными, есть одно важное правило — нельзя переходить на личности. Оскорблять и унижать другого может только слабый человек

Любой конфликт нужно уметь решать мирно, а указывать на ошибки — спокойно.

Обиженный работник имеет низкую производительность, его трудно настроить на выполнение сложной задачи. Поэтому учитесь говорить спокойно, но требовательно. И главное — никогда, ни при каких условиях не переходите на личности и не угрожайте.

Какие бывают начальники?

Руководить людьми – это сложное искусство, требующее от человека набора определенных качеств: самоконтроля, гибкости, честолюбия, общительности, организованности…список можно продолжать вечно. Когда работа в коллективе не клеится, стоит задуматься о компетентности начальника.

Деструктивные руководители – это разрушители офисного мира и порядка. С ними каши не сваришь, и дела не решишь. Зато проблем всегда в избытке.

Пресмыкающийся – это божок среднего порядка. Он мелкий руководитель на побегушках крупного начальника. Сегодня он доволен вашей работой, а завтра устраивает вам разнос, получив критику вышестоящего руководства.
Диктатор – не даст сказать и слова против. Не принимает критику, советов, не слышит пожеланий. Он думает, что знает все лучше вас. И даже если вы первоклассный архитектор, а он не отличает несущую стену от ненесущей, его авторитарные пожелания неоспоримы.

Разгильдяй – его стихия несобранность неорганизованность. Он забывает о важных встречах, сроках, поручениях, не контролирует ход работы, срываясь на подчиненных за свои ошибки.
Садист – самодур, знающий все слабые стороны подчиненных. Он любит издеваться. Садист крепко привязывается к жертве, умело наступает на больные мозоли, унижая человека. Тиран испытывает к подчиненным садистскую любовь. Он взращивает в коллективе чувство зависимости и рабскую покорность, внушая подчиненным чувство страха.
Актер – играет в компетентного специалиста. Единственная его цель – поддержание образа, даже путем унижения подчиненных.
Трус – боится конкуренции. Он подозрителен и стремится предотвратить малейшую опасность. Унижая подчиненных, он убивает дух соперничества в коллективе.
Отец-наставник, мать-директор – большую часть времени руководители отеческого типа профессионально справляются со своими обязанностями. Проявления деструктивного поведения возникают неожиданно, но вскоре проходят, не принося явных разрушительных последствий.

От причин и форм неуместного поведения зависит ваш ответ начальнику.

Неподобающее поведение руководителя:

повышенная интонация, грубая речь,
высмеивание и принижение достоинства подчиненных,
фамильярное поведение,
заигрывание, непристойные намеки,
пассивно-уничижительные жесты (унижение в завуалированной форме: саркастические замечания, двусмысленные улыбки, намеки).

Это признаки непрофессионализма. В России слабо развита грамотность управляющего звена.

Малейшая ошибка станет вашим поражением и ухудшит положение на работе.

Что делать начальнику при конфликте с подчиненным

На открытую конфронтацию с руководством подчиненные идут редко, однако такое тоже случается. Если вы видите, что кто-то из сотрудников саботирует ваши поручения, сначала стоит разобраться, почему происходит подобное. Вот возможные причины:

подчиненный сам метил на место, которое заняли вы, и продолжает считать себя более достойной кандидатурой;
если руководитель пришел со стороны, кто-то из старых сотрудников может считать его чужаком, не знающим специфику работы компании, а потому отдающим неправильные поручения;
кому-то из сотрудников может быть не по нраву стиль вашего руководства. Обычно сложно принять авторитарный стиль управления тем, кто привык к демократичному. Но и тому, кто привык бездумно выполнять приказы, свалившаяся вдруг свобода самому принимать решения и отвечать за них, тоже может не понравиться;
столкнуться с сопротивлением подчиненного шефу придется и в том случае, если поручения отдаются без учета характера, темперамента, квалификации и других качеств сотрудника;
несправедливое распределение обязанностей (мнимая или реальная) тоже может побудить подчиненного саботировать поручения шефа.

Правильным решением будет вызвать конфликтного подчиненного на откровенный разговор и выяснить причины его бунтарского поведения. Тогда устранить проблему будет не так уж и сложно: скорректировать должностные обязанности или график работы, выслушать его советы и что-то дельное взять на вооружение, изменить стиль руководства (особенно если он не устраивает весь коллектив).

Разумеется, при невозможности разрешить конфликт между руководителем и подчиненным мирным путем, придется конфликтного сотрудника рассчитать.

Если вы сделали все возможное для конструктивного решения вопроса, но подчиненный не пошел вам навстречу, сожалеть об его увольнении и испытывать муки совести по этому поводу, конечно же, не стоит.

Конфликты на работе неизбежны, но в большинстве случаев удается их погасить в ходе конструктивного диалога. Когда это не удается, конфликтного подчиненного приходится увольнять. Но для дела менее опасно потерять сильного специалиста, конфликтующего с коллегами и начальством, чем позволять создавать ему в коллективе нездоровую обстановку.

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Журнал «Бизнес-Форум IT», 2004 г.

Виктор Сороченко, 2004 г. Публикуется с любезного разрешения автора.