Как решать конфликтные ситуации в коллективе

Алгоритм решения конфликтов в команде

Определите, требует ли конфликт решения. Отличайте конструктивный рабочий конфликт, который не стоит решать, от деструктивного перехода на личности или реализации амбиций в ущерб рабочему процессу
Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
Переводите участников конфликта от общих суждений к конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Эти методы помогут полнее понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Выяснив мотивы вы выясните пути решения конфликта.
Не принимайте сторон в конфликте и не принимайте решение за конфликтующих. Не критикуйте и не выносите суждений на этом этапе.
Выслушайте обе стороны и попросите высказаться, какое решение конфликта они видят, договоритесь о совместном процессе. Каждый участник конфликта должен согласиться сотрудничать в разрешении конфликта.
Выработайте пути решений.
Достигните соглашения. Определите, что и как должно быть сделано, составьте план и временные рамки. Убедитесь, что ответственность за соглашение и действия лежит на сторонах конфликта и они это признают.
Приступите к реализации решения.

Давайте посмотрим пример использования на примере следующих четырех кейсов.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других

Система управления конфликтами

Управление разногласиями, как и остальные процессы в организации, должно быть системным.

целевым (иметь чёткую цель, для которой оно и принимается);
адресным (направленным на конкретного адресата);
эффективным (наилучшим из возможных результативных вариантов);
непротиворечивым (согласованным с руководителем или директором компании и внешними обстоятельствами);
обоснованным (должно объясняться с точки зрения необходимости применения и рациональности);
конкретным (точно пояснять, что, когда, кому и где нужно делать);
правомочным (законным, то есть не нарушающим действующие законы, иные нормативно-правовые акты);
временным (рассчитанным на применение в течение определённого заданного времени).

Конфликт интересов на работе с коллегой

Хочется поделиться историей, в которую попала моя знакомая Светлана.

Она работала в ювелирном салоне на протяжении 5 лет. Смена состояла из четырёх сотрудниц, которые были давно знакомы и доверяли друг другу.

Но однажды одна из девушек ушла в декретный отпуск и её сменила новая сотрудница. Она сразу заняла лидерские позиции в отделе, при этом невзлюбив Светлану. Настраивая коллег против моей знакомой, она находила всякие недостатки в её работе, хотя сама далека была от идеала.

Фото Pexels

У Светланы были лучшие показатели в работе, поэтому она не беспокоилась за своё будущее, но постепенно девушка стала замечать, что подруги сторонятся её, не зовут обедать. Она стала переживать по этому поводу и поделилась со мной.

Данная ситуация стандартна для любого женского коллектива. Новая сотрудница увидела в Светлане конкурента и приложила все усилия на переключение внимания на свою персону. А работу Светланы стала выставлять в непривлекательном свете.

Чтобы изменить положение, прежде всего, необходимо поговорить с новичком, а если ничего не изменится — с руководством. Потому что негатив в коллективе может сказаться на итоговых результатах работы. Если продолжать молчать, то ситуация может зайти слишком далеко и привести к непредсказуемым последствиям.

Почему возникают конфликты?

В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.

Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:

Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.

Читайте по теме:

Профилактика конфликтов на работе

Конфликт сотрудников на работе намного легче предотвратить, чем разрешить. Причем для достижения положительного результата над профилактикой стычек должны работать все участники трудовых отношений.

Онлайн-оценка ваших сотрудников Выявляйте конфликты, не дожидаясь их разгара

Чтобы оздоровить обстановку и минимизировать риски развития скандалов в коллективе, руководству компании необходимо сделать ряд простых шагов:

обеспечить прозрачные схемы управления;
своевременно информировать сотрудников о предстоящих изменениях;
тщательно проработать распорядительные документы;
четко обозначить правила, которым все должны следовать;
рассмотреть вопрос создания службы психологической поддержки;
обеспечить комфортные для работников условия труда;
оптимизировать систему вознаграждений;
не забывать о проведении тимбилдингов и корпоративов;
одинаково относиться ко всем членам команды, не выделять любимчиков.

Подчиненным для предупреждения конфликтов также нужно придерживаться правил:

оставлять личные проблемы дома;
не провоцировать коллег неуместными замечаниями и придирками;
решать проблемные вопросы по мере их поступления, не копить обиды;
не воспринимать новых сотрудников «в штыки»;
высказывать свое мнение спокойно и аргументировано, без оскорблений;
не переходить на личности, не давать оценок внешности и умственным способностям коллег;
если никак не удается сгладить конфликт, брать паузу и переносить разговор с оппонентом на другой день.

Несмотря на то что перечисленные рекомендации достаточно просты и понятны, с их выполнением возникают сложности. У всех людей разный темперамент. Если одному сотруднику удается взять ситуацию под контроль и выглядеть достойно, то для другого постоянное сдерживание эмоций превращается в настоящее преодоление себя.

Чрезмерно вспыльчивым работникам психологи рекомендуют «выпускать пар» при помощи физической активности. Так, при нарастании приступа агрессии, можно выйти из офиса и устроить 5-минутную пробежку на свежем воздухе или 3-4 раза спуститься — подняться по ступенькам.

Руководитель – коллектив

Иногда босс – это пример для подражания, двигатель коллектива, на него все равняются и за ним все идут. Но иногда на месте такого босса можно обнаружить ненавистного начальника. Почему же могут возникнуть конфликты между руководителем и коллективом?

Неадекватный стиль лидерства

Существует несколько . И не все они одинаково эффективны в том или ином коллективе. Руководитель может использовать, например, патерналистский стиль, потому что «в других коллективах это всегда работало», хотя в данной ситуации гораздо лучше использовать демократический стиль.

Из-за несоответствия выбранного руководителем и необходимого в данном коллективе стилей лидерства могут возникать конфликты. Например, работники хотят проявлять инициативу и готовы брать на себя ответственность, но начальник их ущемляет, заставляет делать только механическую работу. Отношения становятся напряжёнными, работать не хочется.

Поэтому каждый руководитель должен обдумывать, какого стиля лидерства придерживаться в данном коллективе в данное время. Это поможет наладить отношения и повысить продуктивность.

Низкая компетентность руководителя

Если начальник непрофессионал и разбирается в своей области хуже некоторых работников, не умеет управлять коллективом и своими указаниями только стопорит работу, он будет провоцировать конфликтные ситуации.

Поэтому если вы лидер, постоянно развивайтесь, будьте в курсе последних новостей в своей сфере деятельности и обязательно совершенствуйте свои управленческие навыки.

Превышение своих полномочий

Порой руководитель начинает позволять себе слишком много. Да, коллектив обязан слушать его и выполнять все его требования, но перегибать палку недопустимо.

Каждое указание должно быть нацелено на повышение продуктивности коллектива. Нельзя позволять себе самодурство и выдвигать неадекватные бессмысленные требования.

Также ни в коем случае не стоит переходить на личности, критикуя работу сотрудника. Помогите ему понять ошибку и исправить её, а не унижайте.

Как создать нормальную рабочую среду

Возникший конфликт желательно разрешить справедливо и быстро

Но важно и пытаться предотвращать конфликты. Для этого нужно выстроить прочные отношения между сотрудниками и руководителями

Чтобы создать такую культуру, нужны время, усилия и деньги. Но в результате компания получает мотивированных, лояльных и высокопроизводительных сотрудников.

Построение взаимовыгодных отношений с сотрудниками требует нескольких компонентов.

Двустороннее общение и прозрачность. Это значит, что не только руководитель может обратиться к своим подчинённым, но и сотрудники могут в любой момент спросить о чём-то у руководителя.
Доверие. Если нет доверия, отношения между менеджерами и сотрудниками могут разладиться.
Этика. Сотрудники должны видеть, что руководитель придерживается деловой этики. Иначе они будут сомневаться в мотивах его поступков, а это вызывает стресс и снижает производительность.
Справедливость. При одинаковых обстоятельствах со всеми сотрудниками следует обращаться одинаково. Но если у отдельных людей есть большие успехи, их нужно поощрять.
Эмпатия. Менеджеры должны быть внимательны к чувствам своих сотрудников. Эмпатия позволяет выстроить доверительные отношения с ними.
Предсказуемость. Сотрудники должны знать, чего ожидать от своих менеджеров. Никому не нравится, когда его удивляют новыми или противоречивыми требованиями. Это вызывает стресс и отвлекает от работы.

Роль руководителя в конфликте

Важно отслеживать, как подчиненный реагирует на постановку тех или иных задач

Сопротивление, раздражение, скептицизм сотрудника может показать, что он находится в нестабильном эмоциональном состоянии, и ему нужно уделить особое внимание

Помимо этого, руководитель должен уметь абстрагироваться от внешней ситуации, показывать команде свою уверенность и энергию, заряжать и мотивировать подчиненных и создавать опору для команды. Если не получается это сделать самостоятельно, можно обратиться к внешним консультантам, которые помогут выстроить бизнес-процессы и корпоративное взаимодействие.

Руководителю важно создать командные правила взаимодействия и работы в офисе. Например обозначить, что нельзя делать на рабочем месте или как быть, если два сотрудника не могут договориться между собой

Эти правила помогут создать продуктивную и эффективную атмосферу, чтобы каждый знал, как ему поступать в той или иной ситуации и не боялся решать вопросы на более высоком уровне.

Задача руководителя — прослеживать, есть ли у кого-то в коллективе явные признаки стресса, выгорания, вспыльчивость, замкнутость. Тогда есть возможность быстро среагировать на ситуацию и провести конструктивную беседу, которая поможет сотруднику войти в более ресурсное состояние.

Какие методы разрешения конфликтов можно использовать

Если конфликт сложный, его могут разрешать руководитель и группа сотрудников, которые обучены разрешению конфликтов. Сотрудникам полезно участвовать в процессе, так как решение может касаться и их. Пострадавший коллега рассказывает, как он видит проблему. Руководитель и сотрудники должны дать экспертную оценку обеим сторонам конфликта. Если решение не нравится сотруднику, проблему может попробовать разрешить третья сторона или суд.

Вот распространённые методы разрешения конфликтов в организации.

Фасилитация. Нейтральный сотрудник компании оценивает суть спора и помогает обеим сторонам решить, как лучше разрешить конфликт. При этом он не выносит окончательного решения — его принимают участники конфликта. Обычно таким сотрудником является менеджер по персоналу.

Посредничество. В этом случае спор помогает разрешить нейтральная третья сторона. Третьей стороной могут быть обученные разрешать конфликты коллеги или внешние специалисты, не имеющие конфликта интересов с работодателем. Третья сторона может посмотреть на конфликт иначе и найти нестандартное решение.

Суд. Это формальный, дорогостоящий и длительный способ решения конфликта. Обычно участники конфликта обращаются в суд, если другие методы решения не действуют.

Как минимизировать количество конфликтов

Нет единой стратегии создания позитивного рабочего климата, в каждой компании она своя. Расскажем о нескольких инструментах и стратегиях, которые помогают предотвращать конфликты.

Письменные политики, соглашения и правила. Письменные документы нужны, чтобы все сотрудники и руководители понимали, какие механизмы разрешения конфликтов есть в компании.

Эффективное управление. Чем сильнее команда руководителей, тем быстрее и успешнее получится разрешить конфликт. Если менеджеры игнорируют негативные отношения в коллективе, скорее всего, их отношения с сотрудниками испортятся.

Продуманный наём. HR-специалист должен на собеседовании задавать кандидатам открытые вопросы. Цель этих вопросов — понять, какие взаимоотношения у человека могут сложиться с командой, какие навыки разрешения конфликтов у него есть, а каких нет.

При приёме на работу важно обращать внимание не только на опыт и образование, но и на поведение, манеру общения. Они подскажут, сможет ли кандидат работать в компании.

Справедливый порядок рассмотрения жалоб

Письменные правила помогут действовать по единому алгоритму и разрешать проблемы справедливо. В правилах должны быть прописаны условия и ограничения каждого метода решения конфликтов. Например, как проходит процесс принятия решения или как быстро должен разрешаться конфликт.

Справедливый порядок рассмотрения жалоб. Письменные правила помогут действовать по единому алгоритму и разрешать проблемы справедливо. В правилах должны быть прописаны условия и ограничения каждого метода решения конфликтов. Например, как проходит процесс принятия решения или как быстро должен разрешаться конфликт.

Хорошо, если в компании действует политика открытых дверей. Это значит, что сотрудники могут обсуждать со своими руководителями любые рабочие вопросы. Они должны знать, что жалобы не повлекут негативных последствий.

Управление эффективностью работы и обратная связь. Обычно результаты работы оценивают раз в год. Во время таких разборов определяют цели и задачи команды, а менеджеры дают честную обратную связь.

Руководители, которые конструктивно и откровенно сообщают сотрудникам всю информацию, обычно создают более сильные команды и помогают улучшить показатели отдельных сотрудников.

А если обратной связи нет, сотрудникам остаётся только гадать, как они работают и что на самом деле думает о них руководитель. Это может привести к недопониманию, неудовлетворённости и конфликтам.

Справедливое увольнение. Много судебных разбирательств возникает, потому что бывшие сотрудники считают, что их уволили несправедливо.

HR-отдел должен продумать процесс увольнения, чтобы он защищал сотрудников от импульсивных и необдуманных реакций руководства. Работники с большей вероятностью будут считать систему справедливой, если она позволяет им исправить проблемное поведение до увольнения.

Коммуникация с руководителями. Чтобы донести до менеджеров механизмы решения споров, работодатель может проводить тренинги, собрания персонала, писать личные письма, составлять руководства и учебные материалы

HR должны регулярно напоминать менеджерам и руководителям о том, что важно решать конфликты как можно раньше.

Метрики и отчётность. Для оценки отношений с сотрудниками эксперты предлагают отслеживать несколько показателей:

Количество жалоб за определённый период — месяц, квартал или год. Используйте постоянный показатель — количество жалоб на 100 или 1000 сотрудников. Можно рассматривать количество жалоб в расчёте на менеджера, отдела или регион.
Стоимость рассмотрения жалоб. Для этого нужно рассчитать время, затраченное менеджерами, HR-специалистами и юристами на разрешение конфликтов.
Причины жалоб. Причинами могут быть ошибки руководителей, непонятные правила и процедуры, пробелы в подготовке менеджеров и ошибки при найме.
Коэффициент рентабельности инвестиций (ROI). С его помощью можно определить, сколько денег сэкономила организации программа отношений с сотрудниками. Например, отследить доход на одного сотрудника и прибыль на одного сотрудника, чтобы понять, оказало ли внедрение эффективного процесса разрешения жалоб какое-либо влияние.

Опираясь на полученные данные, можно увидеть, почему возникают конфликты, и определить, как их лучше разрешать.

Как расположить коллегу к откровенному разговору и решить конфликт в коллективе?

Люди, находясь в конфликтной ситуации, не всегда желают раскрывать свою душу.
Они могут бояться, что откровенность негативно скажется на взаимоотношениях с
руководством. Или переживать, что сказанное используют против них.

Чтобы расположить к себе коллег, можно использовать следующие приемы.

Пауза. Возможно требуется время, чтобы обдумать ситуацию. Сиюминутно
бросаться решать конфликт не всегда самая лучшая идея. Поэтому иногда лучше
промолчать.

Сначала пряник, потом кнут

Чтобы избежать вспыльчивой реакции во
время обсуждения конфликта, важно сначала похвалить сотрудника, а потом
поговорить о существующих проблемах.

Будьте искренни. Говорите то, что чувствуете

Если вас беспокоит
поведение коллеги, скажите ему об этом, проявите заботу. Это повысит
доверие, а разговор пройдет в доброжелательной атмосфере.

Делайте позитивные выводы. После разговора озвучте, насколько вы
продвинулись в решении конфликта, чего удалось достичь.

Обсудите перспективу. При разговоре с двумя коллегами, которые
пребывают в ссоре, обсудите, что должен будет сделать каждый из них в
подобной ситуации в будущем.

В опыте решения конфликтов важна систематичность. Если коллеги поймут, что вы
тот человек, который сможет предложить удачный выход из кризисной ситуации,
вам станет гораздо легче работать с конфликтами. Не будет необходимости каждый
раз убеждать коллег, что вам можно довериться и что вы не сыграете на стороне
их оппонента. Поэтому надеемся, что информация из статьи поможет вам заслужить
среди коллег статус честного и беспристрастного судьи 🙂

Решаем и управляем

В том случае, когда управление возникшими конфликтами не осуществлялось или велось неэффективно, последствия будут дисфункциональными, мешающими достижению целей организации. К ним можно отнести рост кадровой текучести, снижение показателя производительности, смещение целей и акцентов – основной становится победа в противостоянии, а не решение производственных вопросов.

Независимо от выбранного метода, возникший конфликт необходимо проанализировать для выявления настоящих причин, которые могут не иметь ничего общего с тем, что послужило поводом возникновения спорной ситуации, и лишь после этого принимать адекватные меры.

Главные причины возникновения конфликтов в организации

Существуют следующие причины, провоцирующие развитие конфликтных споров в любой организации:

Нехватка и ограничение нужных ресурсов. В каждой компании руководители призваны выявлять и решать возникающие проблемы из-за нехватки ресурсов и использовать предоставленные ресурсы наиболее эффективно.
Взаимозависимость подразделений и персонала от обязанностей. При некачественной работе человека или отдела могут возникнуть спорные ситуации.
Расхождение в целях. У каждого отдела могут быть собственные цели, которые сильно отличаются от главных целей компании.
Различные ценности и мировоззрение.
Отличия в личном жизненном опыте и в правилах поведения значительно уменьшают уровень взаимопонимания.
Плохие коммуникации. Например, начальник не может донести до своих подчиненных подробный и детализированный перечень должностных инструкций и обязанностей.

Конфликтная ситуация с клиентом

Рассмотрим ещё одну интересную ситуацию. Ко мне обратился парень 25 лет по имени Андрей.

Компания, где он работал, заключила контракт на выполнение работ по сео-продвижению сайта. Руководителем проекта со стороны заказчика выступал знакомый Андрея, который в детстве издевался над ним. Перенеся тот момент на «современные рельсы», он всячески мешал нормальному рабочему процессу. В завершение заявив, что не желает подписывать акт выполненных работ, пока Андрей не выполнит ещё одно задание.

Вся пикантность ситуации заключается в том, что в памяти Андрея стоят сцены конфликтов из прошлого. Ему нужно это отбросить в сторону и попытаться сконцентрироваться на главном.

Для этого нужно:

жёстко поговорить с обидчиком и настроить того на деловой лад;
привести в качестве аргументов штрафные санкции из договора;
дать понять, что миндальничать он не собирается.

Увидев такое отношение, руководитель проекта сразу же изменит своё поведение и будет нормально общаться.

Какова роль работодателя в конфликтах

Работодатель должен разработать и внедрить схему разрешения конфликтов. Кроме того, ему нужно развивать культуру, которая поможет предотвратить конфликты. В основе этой культуры — справедливость и взаимное доверие сотрудников на всех уровнях. А ещё работодатель разрешает конфликты, если они уже произошли.

Не всегда конфликты разрешает работодатель или руководитель. В компании могут быть люди, которые самостоятельно анализируют проблемы и придумывают решения. Например, HR-специалисты.

Вот несколько советов о том, что работодатель может сделать, чтобы предотвратить деструктивные конфликты:

Опрашивайте сотрудников. Проводите ежегодные опросы о вовлечённости. Выясняйте, насколько хорошо сотрудники разрешают конфликты. Так вы поймёте, в каких отделах есть трудности, и сможете научить сотрудников справляться с ними.
Хвалите сотрудников. Ищите возможность отметить и похвалить работников. Это создаёт атмосферу, в которой люди чувствуют себя комфортно, а значит, могут открыто обсуждать проблемы.
Поддерживайте разнообразие мнений. Поощряйте иной взгляд на задачи, стратегии и решения. Это может повысить эффективность работы сотрудников.
Создавайте diversity-команды. В таких командах собраны люди с разными знаниями, мышлением и опытом. Скорее всего, в них постоянно будут продуктивные конфликты — когда один из членов защищает непопулярную точку зрения. Это нужно, чтобы посмотреть на процессы по-другому.
Используйте систему подотчётности. В ней сотрудники несут ответственность за результаты перед кем-то — например, перед руководителем. Подотчётность — способ профилактики конфликтов, так как многие ссоры возникают, потому что непонятно, кто имеет право принимать окончательные решения. Убедитесь, что роли чётко определены и сотрудники в курсе этого.
Поощряйте самостоятельное решение конфликтов. Посоветуйте сотрудникам разрешать конфликты на том уровне, на котором они происходят, а не поднимать их на уровень руководства. Это придаст им веры в то, что они могут самостоятельно решать такие вопросы.
Обучайте. Отправьте сотрудников на курсы по разрешению конфликтов или посоветуйте им подходящие книги. Конфликты обычно переходят в эмоциональную плоскость, когда кто-то сомневается в компетентности, самостоятельности и честности другого человека. А нужно сосредоточиться на теме конфликта.

Также работодатель может управлять конфликтами и разрешать их. Для этого нужно:

убедиться, что правила коммуникации в компании всем понятны и последовательны, а решения обоснованы;
убедиться, что все сотрудники, а не только менеджеры, несут ответственность за разрешение конфликтов;
не игнорировать конфликт, принимать меры, чтобы его разрешить;
стараться понять эмоции сотрудников, которые конфликтуют;
принимать решение относительно конфликта в зависимости от обстоятельств. Нет единого решения для всех проблем.

Если работодатель владеет методами, которые позволяют разрешать конфликты на ранних стадиях, сотрудники обычно считают, что он относится к ним справедливо, и с большей вероятностью будут довольны своей работой. Чем меньше конфликтов на работе — тем выше производительность труда, лояльность и мотивация сотрудников.

Когда стоит обращаться за внешней помощью? Конфликты на рабочем месте лучше решать как можно скорее и в пределах компании. Но иногда требуется помощь посредника. Вот несколько примеров таких ситуаций:

Когда потенциально могут возникнуть юридические проблемы, такие как обвинения в дискриминации или домогательствах.
Когда у отдела кадров не хватает времени или квалификации, чтобы разрешить конфликт.
Когда одни и те же проблемы повторяются.
Когда конфликт похож на издевательства, а стороны оскорбляют и унижают друг друга.
Когда обстановка настолько токсична, что нужно перевести всех для разрешения конфликта в другое место, чтобы в офисе не было негатива.

Дальше мы подробно расскажем о предотвращении конфликтов и о том, как их разрешить.

Как вести себя во время конфликтов на работе