Как разрешать конфликты в сети

Методика Боуэр

Методика простая, но от этого не менее эффективная. Заключается она в строгой последовательности шагов:

ОписаниеГлавные критерии этого шага — быть объективным и не допускать появления эмоций. Забудьте про недовольство, злость и нервы. Ваша задача на этом шаге — конструктивно описать ситуацию.

ВыражениеМы работаем с людьми. Не с должностями и бейджами, а с людьми. И во многом успех проекта зависит от человеческих отношений. Поэтому эмоции важны и самое время озвучить их на этом этапе.

ПредложениеЭто ваш вариант решения проблемы, план действий. Что вы предлагаете, чтобы уладить ситуацию? Опишите детально и по пунктам.

Стратегии разрешения конфликтов: какую выбрать?

Стратегии поведения в конфликтах делят на два типа: пассивные и активные. К пассивным относятся уход и уступки, к активным — принуждение, компромисс и сотрудничество.

Руководитель должен понять, какая стратегия лучше подходит для конкретного конфликта, и побудить участников использовать именно её. Ниже мы подробно разберём пять стратегий и посмотрим, в каких ситуациях их стоит применять.

Уход. Стратегию используют те, кто не готов вовлекаться в конфликт и сотрудничать с оппонентом. Выбирая уход, участник отказывается от достижения целей — как своих, так и коллеги. Эту стратегию стоит выбирать, если:

проблема тривиальная или существуют более важные проблемы;
участник хочет, чтобы эмоции остыли, а оппонент пересмотрел точку зрения;
шанса разрешить конфликт нет.

Уступчивость. В отличие от ухода, эта стратегия требует учитывать интересы другой стороны и сотрудничать с ней. Выбирая уступки, участник жертвует собственными интересами в пользу оппонента. Уступить стоит, если:

участник осознаёт, что он неправ;
предмет конфликта важнее для оппонента;
участник хочет сократить потери в случае поражения в конфликте.

У этой стратегии есть риск — появление репутации «слабака» и повторение похожих ситуаций.

Принуждение. Антоним уступчивости. В этом случае участник стремится удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Стратегию принуждения используют, если отстаиваемые решения и действия жизненно важны.

Последствиями принуждения могут стать конфронтации в коллективе, потеря долгосрочных отношений с коллегами. Стратегия также грозит потерей авторитета, если защищаемое участником решение окажется неверным.

Компромисс. В этом случае оппоненты должны найти решение, которое частично удовлетворит интересы обеих сторон.

Компромисс стоит использовать, если участникам конфликта нужно найти разумное решение в ограниченное время. Стратегия также подходит для временных решений.

У этой стратегии есть минусы. Может получиться так, что ни одна из сторон не будет удовлетворена, договорённости будут краткосрочными, а участники не будут им следовать.

Сотрудничество. Усовершенствованная версия компромисса. Эти две стратегии считаются наиболее конструктивными. Выбрав сотрудничество, участники вместе работают над решением, которое полностью удовлетворит их интересы.

Эта стратегия используется, если сторонам необходимо истинное разрешение конфликта. Однако эта стратегия самая затратная по времени.

Если вы знаете пять стратегий, вы можете выбрать модель поведения в конфликте. В следующем разделе мы дополним стратегии простым алгоритмом. Он поможет прийти к решению.

Мердж мастера в свою ветку

Происходит точно так же, как и нашей ветки в мастер. Конфликты резолвим аналогично.
При этом когда придет время сливать ветку в мастер, разрешать конфликты больше не придется, потому что мы уже создали коммит с фиксом конфликта.

Для информации

конфликты в коде – это не чрезвычайная ситуация, это нормально
если вы работаете один, возможно, конфликты происходить не будут или будут достаточно редки
конфликты будут гораздо чаще, если вы работаете в команде
разрешение конфликтов бывает долгим, иногда очень долгим

Когда я начинал изучать git, конфликты для меня были самой большой проблемой.
Каждый раз, когда мерджил ветку в мастер, я со страхом ждал, будет конфликт или нет. Реакция была примерно такая

Возможно, вам тоже сейчас кажется, что это сложная тема. Но со временем начинаешь больше понимать, почему возникают конфликты, когда они возникают и как их разрешать.
Конфликты в коде – это вполне рабочая ситуация, это часть работы программиста.

Что могу посоветовать

пользуйтесь визуальными инструментами для разрешения конфликтов. PhpStorm в этом гораздо удобнее простого редактора и командной строки
чаще подтягивайте мастер в свою ветку, то есть держите ветку актуальной. Чем больше устаревает ваша ветка, тем больше шансов, что при мердже окажется много конфликтов
не откладывайте разрешение конфликта. Рано или поздно это придется сделать
не стесняйтесь звать на помощь. Просто потому, что вы можете не знать детали функционала, который реализовал ваш коллега

не забывайте пушить ветку после резолва конфликта
Особенно это важно, если вы работаете с коллегой в одной ветке

Тогда при подтягивании мастера конфликт разрешит только один из вас
Остальные подтянут чистый код

пользуйтесь инструментом “волшебная палочка” в PhpStorm очень осторожно (смотрите видео, там это разбирается)

На этом первая часть курса закончена

Спасибо за внимание и до встречи!

Вторая часть курса в процессе. За обновлениями следите здесь или в группе в ВК

Скоро выйдет промежуточный урок – переходный от первой ко второй части.

Что делать дальше? ⇨
Презентация платной части курса

⇦ Предыдущий урок
Урок 9. Слияния или мерджи веток

Типология сообщений

Не весь коммуникативный контент выражен буквами, смайликами или ограниченными символами, желательно транслировать его нашему собеседнику., через виртуальные каналы

В этом отношении отправка сообщений с эмоциональным содержанием – это аспект, о котором нужно позаботиться и уделить ему особое внимание

совет: Если мы оказываемся в ситуации, когда мы должны настойчиво защищать идею, позицию или личный вопрос, рекомендуется личное внимание – если возможно в первую очередь – голосовое телефонное соединение или, в отсутствие вышеперечисленного, выдача текстовое сообщение, в котором мы выражаем необходимость «поговорить» о том, что необходимо решить лично и соответствующими средствами. Таким образом, мы избегаем интерпретаций до разрешения конфликта или состояний личностно-социального труда

Основные причины межличностных конфликтов

Неудовлетворенность материально-духовными благами. Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
Взаимные интересы. В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
Отдельные интересы. Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
Ценностные особенности вопроса. Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
Образ действий. Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
Общение. Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
Характер. Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Разрешение конфликтов слияния

В редакторе кода или IDE

Загляните в логи

Если вы запустили и возник конфликт слияния, ваш терминал или командная строка ответит вам сообщением:

Это сообщение говорит нам, в каком конкретно файле возник конфликт.

Откройте файл, на который указал Git, и прокрутите его, пока не найдете конфликт. Ваша IDE может подсказать вам нужное место при помощи подсветки. В примере ниже показано, как это выглядит в VS Code. Редактор подсвечивает текущее изменение и входящее.

Текущее изменение (англ. current change) также иногда называют исходящим. Оно представляет изменения в коде, которые вы сделали в вашей локальной ветке.
Входящее изменение (англ. incoming change) представляет изменения в коде, которые вы вытягиваете (pull) из базовой ветки, или изменения, внесенные другими разработчиками.

Решите, какие изменения нужно применить

То, хотите ли вы принять текущие изменения, входящие изменения или все изменения, зависит от ваших целей. При принятии решения вы ориентируетесь на свое понимание этих изменений.

Если вы не знаете, как поступить, лучше всего посоветоваться с командой или тем разработчиком, который написал входящие изменения.

Вы можете принять изменения, не делая коммит, и локально протестировать программу на работоспособность.

Удалите все длинные последовательности символов ==== , <<<< или >>>>

Эти символы используются для того, чтобы помочь вам определить, где возник конфликт слияния. При принятии выбранных изменений они обычно исчезают, но порой случаются сбои. Проследите за тем, чтобы случайно не включить их в коммит: это может привести к багам в программе.

Что, если я ошибся?

Если вы допустили ошибку или не уверены в том, какие изменения нужно принять, вы можете остановить процесс слияния, запустив следующую команду:

После этого не надо сидеть и смотреть в пустоту. Обратитесь к коллегам (желательно, к тому, чей код конфликтует с вашим, или к тому, кому больше доверяете). Объясните ситуацию: «Слушай, у меня возник конфликт слияния. Я не знаю, какие изменения принять. У тебя есть пара минут, чтобы мне помочь?»

Если вы уверены, что конфликт разрешен, сделайте коммит изменений

После принятия нужных изменений вы можете сделать коммит. Проделайте следующие шаги:

Сохраните файлы, в которые были внесены изменения
Запустите и проверьте, что изменения коснулись правильных файлов
Добавьте выбранные файлы в стейджинг:
Сделайте коммит изменений:
Запустите

На GitHub

Определите, в каких файлах возник конфликт

При открытии пул-реквеста на GitHub в случае конфликта вы получите уведомление об этом. В нем также будет информация о соответствующих файлах.

Определите, какие изменения нужно принять

Веб-интерфейс GitHub подсвечивает конфликтующие изменения желтым цветом и выделяет символами , , .

GitHub также указывает на ветки, из которых происходят эти изменения. Это должно помочь вам решить, какие изменения следует принять. Будут это изменения из вашей ветки, из базовой или обеих — зависит от вас. При выборе опирайтесь на свои знания и мнение коллег.

Удалите строки, которые не нужны. Также удалите все лишние последовательности символов , или .

Когда будете уверены, что конфликт разрешен, сделайте коммит изменений

Удалив конфликтующие изменения и все символы, которые использовались для их выделения, нажмите «Mark as Resolved» и затем «Commit merge».

Больше о конфликтах слияния и их разрешении можно почитать в официальной документации GitHub.

Перевод статьи «How Do I Resolve Merge Conflicts?».

Пару слов о конфликте

Давайте с вами поиграем: какие ассоциации вам приходят на ум при слове «конфликт»? Ваш индивидуальный ряд поможет понять, как вы относитесь к этому явлению.

В ходе практики я сталкивалась с озвучиванием таких вариантов: конкуренция, борьба, война, враждебность, несовместимость, дисгармония, победа/поражение. Тут даже нет речи о позитивном видении этого явления.

Конфликт – негативный способ решения противоречий между людьми, который проявляется в настроенности объектов друг против друга, это правда.

Но начнем с того, что такое противостояние не возникает на пустом месте. Конфликт всегда возникает вследствие накопления негативной энергии и отсутствия ее выхода. Разумеется, в какой-то момент человек «взрывается», озвучивает или делает, все в брутальной форме и оставаться в гармонии с собой очень сложно.

Отрицательные стороны знакомы многим: насильственные действия, хаос, дезориентация, кризис, отчуждение, потеря близости, враждебность, депрессия, упадок сил и многое другое. В подобные конфликты лучше не ввязываться. как их распознавать и избегать, подскажет моя статья.

Таким образом, мы сталкиваемся с негативом из-за неконструктивных форм выражения недовольства. В остальном же конфликт – прекрасная платформа для нашего развития.

Об этом пишет Нейт Региер в своей книге “Конфликт — это подарок. Как направить энергию разногласий в мирное русло”.

Формы внутриличностного конфликта

Чтобы определить, как избавиться от внутреннего конфликта, нужно понять, в какой форме он проявляется. Выделяют шесть форм:

Неврастения. Человек становится раздражительным, снижается работоспособность, он плохо спит. Появляются частые головные боли, сон нарушается. Постоянным спутником становится подавленность. По сути, неврастения — это один из видов невроза. А возникает такое нервно-психическое расстройство, потому что внутренний конфликт разрешен неправильно или малоэффективно. Обычно неврастенические симптомы возникают в случае, когда длительное время человек подвергается воздействию факторов, которые травмируют его психику.
Эйфория. Человек становится чрезмерно веселым на публике, выражает свои положительные эмоции, не заботясь о соответствии ситуации, смеется со слезами на глазах. Этой форме конфликта свойственно психомоторное возбуждение и активность – как мимическая, так и двигательная.
Регрессия. Тот, у кого эта форма конфликта, начинает вести себя очень примитивно и старается избежать ответственности за свои действия. Это своеобразная психологическая защита, то есть человек сознательно возвращается туда, где он чувствовал себя под защитой. Если человек начинает регрессировать, то это прямой признак невротической или инфантильной личности.
Проекция. Эта форма характеризуется тем, что личность начинает приписывать недостатки другому человеку, критиковать других людей. Форма получила название классической проекции или защиты, что подразумевает ее связь с защитой психологической.
Номадизм. Человек тяготеет к частым переменам. Это может быть постоянная смена партнера, работы или места проживания.
Рационализм. В этой форме конфликта человеку свойственно оправдывать свои поступки и действия. То есть личность пытается свои истинные мотивы, чувства и мысли переформулировать так, чтобы собственное поведение не вызывало протест. Объяснить такое поведение можно тем, что человек хочет уважать себя и сохранить в своих же глазах достоинство.

Откуда берутся внутренние конфликты

Конечно, они сначала были внешними, как все, что впоследствии стало нашей психической реальностью. Они были чьими-то голосами, поступками и действиями. А может быть, даже пожиманиями плечами и ухмылками. И эти все проявления окружающих и были в противоречии между собой. Вот, та же мама или тот же папа могли говорить, что нужно делиться всегда с друзьями, а когда их сын приходил со школы без тетрадки по алгебре, в которой нужно было делать домашнее задание, и которой он «поделился» с другом, мальчика, конечно, ругали. «Чего разбазариваешь свои вещи!» – говорили.

Вот, редко, к сожалению, родители объясняют нюансы, последствия – что будет, если сделать так, что будет, если эдак… В такой ситуации или в такой. Обычно на это времени не хватает, и воспитание ограничивается короткими емкими фразами. И что в итоге имеем? Два послания: «всегда делиться» и «никогда не давать», к примеру. И вот как с этим жить? Что и когда применять? В каких случаях? Не понятно. Вот психика и выкручивается как-то – все время находясь в конфликте с собой. И тратится на это зачастую очень много энергии и сил.

Как внутренний конфликт становится внешним

Человек с неосознаваемым внутренним расщеплением вынужден его помещать в общение с другими людьми. Ну, вот, к примеру. Обманул один человек другого, украл деньги. А потом, когда выяснилось, начал валить на него вину: мол, это ты меня довел, я был вынужден их взять! Из-за чего это происходит? Внутри укравшего борются две части: та, которая, считает, что ему нужны деньги и их легко достать известным способом, и та – которая считает, что воровать – это плохо, стыдно.

Но в отношениях он одну из сторон проецирует на оппонента. А себе оставляет другую, и тогда как-то легче – защищать лишь одну точку зрения, а не сразу две внутри себя.

Или, например, часто бывает: мужчина женат, но желает другую женщину. И, к примеру, желать ее не разрешают внутренние установки. Но когда он все-же разрешает себе реализовать свое желание в какой-то собою же осуждаемой форме, то чтобы как-то избавиться от «букета» сложновыносимых чувств – вины, стыда и т.д., он старается ответственность за содеянное возложить на объект его желания: мол, это все ты короткую юбку надевала, вот я и нестерпел! Тогда один внутренний оппонент проецируется в эту женщину (который, например, говорит: «живи в удовольствие»), а другой оппонент остается себе – «нельзя изменять жене», к примеру.

И так можно разобрать многие конфликты и недопонимания.

Разборки в офисе — это плохо? Чем полезны конфликты?

Опрошенные эксперты сходятся во мнении, что конфликты в коллективе — это нормально. Однако то, будут они полезными или разрушительными, зависит от навыков руководителя, от того, умеет ли он управлять столкновениями. Если не делать этого, конфликты могут негативно повлиять на персонал, руководителей и организацию.

«Последствия конфликтов могут быть разными — от вынужденных больничных по причине „лёгкого недомогания“ до внезапного увольнения ключевого участника команды. При этом возможности быстро найти замену не будет», — делится опытом старший менеджер по персоналу и развитию продуктов службы кадров Unilever Наталья Кравченко.

Вот несколько возможных отрицательных последствий конфликта:

разрушение единства коллектива;
ухудшение психологической атмосферы;
нагнетание напряжённости и враждебности;
незаинтересованность в общем успехе;
неудовлетворённость трудом;
публичное недовольство руководством.

Негативным последствием лично для руководителя может стать атака на источник его власти, говорит конфликтолог из СПбГУ Глеб Труфанов. Власть может быть построена на легитимности, харизме, вознаграждении, принуждении или чём-либо другом. Руководителю нельзя позволить конфликту разрушить его роль в компании

Нельзя допустить, чтобы коллектив сомневался в необходимости и важности этой роли, добавляет эксперт.

Несмотря на негативное начало, любой конфликт — это возможность для руководителя создать более совершенную структуру в организации. Столкновения в коллективе дают важную информацию об организационной среде. Они показывают дисфункции, которые менеджмент не заметил.

У конфликтов есть два больших положительных последствия, говорит HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова. Первое — столкновения помогут увидеть недочёты в бизнес-процессах и устранить их. Конфликт — это сигнал к развитию. Второе последствие состоит в том, что при умелом управлении конфликтами они даже сближают коллектив.

Кадр: фильм «Эксперимент „Офис“»

Позитивными последствиями также могут стать:

разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях;
более динамичное и мобильное взаимодействие сотрудников;
рост согласованности в достижении целей;
повышение активности и мотивации к работе;
стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям.

По мнению экспертов, если в организации нет конфликтов и сотрудники их всячески избегают, компания может умереть. Или однажды в ней произойдёт сильнейший «взрыв», на восстановление после которого уйдёт много ресурсов.

Сигналы конфликта

После того, как мы определились с причинами, из-за которых появляются конфликты в межличностных отношениях, можно перейти к явным проявлениям противоречий. Сигналами к. в межличностных отношениях (по Х. Корнелиусу) являются:

1) Кризис

эмоциональные крайности, выражающие в несвойственном человеку поведении;
потеря управления чувствами;
конфронтация и пререкания;
проявление насилия, физической силы;
расставание с любимым человеком.

2) Напряжение

любое недопонимание может перерасти в противоборство;
общение с человеком становится неприятным и доставляет негативные эмоции;
появляется предвзятое мнение по отношению к другой стороне;
искажается отношение к человеку и перевирается мотивация его поступков.

3) Недоразумение

в голове заседает одна мысль, от которой невозможно избавиться и которая приводит к нервному напряжению;
пропадает желание даже попытаться понять другого человека, его слова искажаются в сознании слушающего.

4) Инцидент

скрытый (внутреннее раздражение): участники осознают, что их взаимоотношения напряжены, но это никак не выражается внешне в их общении;
открытая проблема межличностных отношений: к. выходит наружу и выражается в активных действиях сторон, направленных друг против друга.

5) Дискомфорт

Внутри приходит чувство, будто что-то не так.

Кроме сигналов, проанализированных австралийским психологом, существуют и так называемые предвестники, проскакивающие во взаимоотношениях между людьми. Например:

человек сплетничает у вас за спиной или не стесняясь оскорбляет в лицо;
или же наоборот, избегает общения, личного контакта, прямого взгляда в глаза, полностью рвет общение;
меняются темы для разговора: никакого личного участия, не делится своими проблемами, не спрашивает о ваших делах, общение теперь заключается в формальных темах (о погоде, о незначительных событиях);
начинает опаздывать или вообще не приходить на встречи, о которых договаривались заранее.

Помимо обострений связей между двумя или несколькими знакомыми, важной является также и проблема межличностных отношений в коллективе в целом. Сигналами ее появления считаются:

череда увольнений по собственному желанию;
негативная атмосфера и психологический фон, столкновения между сотрудниками;
снижение продуктивности рабочего процесса;
появление сплетен, деление коллектива на малые группы;
совместное бойкотирование руководства и его указаний.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия всегда стратегия, поэтому стандартная градация поведения в конфликтных ситуациях вполне предсказуема и логична:

1. Отступление. Суть банальна, участники просто уходят от дальнейшего ведения переговоров в какой бы то ни было форме. При чем это вполне нормальная стратегия и ее не стоит отбрасывать. К примеру, в бизнесе, если становится понятно, что сопутствующие расходы времени, сил, нервов и денег выходят больше прибыли или иных положительных эффектов, то какой смысл в таком деле?

2. Уступка. Одна из сторон для решения конфликта уступает в своих интересах. Каждый знаком с подобным видом. Хоть раз, но бывало или наблюдали в романтических отношениях.

3. Компромисс. Суть в том, что применяется некая форма усредненного решения, когда каждая из сторон получает в чем-то положительный, а в чем-то отрицательный результат.

4. Компромисс с повышением положительного. Не сложно догадаться, что наличие отрицательного результата в компромиссе делает такое решение двояким. Однако, если добавить что-то положительное для всех участников, то влияние отрицательного снижается. К примеру, если клиент хочет скидку, то можно обсудить увеличение объема продаж. Это позволит снизить издержки для вас и сделать цену привлекательной для клиента.

5. Все или ничего. В данной стратегии подразумевается, что одна из сторон будет превалировать в решении конфликта. Что-то вроде избалованного ребенка, который хочет “только так и не иначе”. Для понимания, это стратегия не всегда столь негативна как кажется.

К примеру, если существует несколько цепей взаимодействия, то стратегия “все или ничего” может компенсироваться непрямой уступкой. Что-то вроде А заинтересовано в В, но при этом не может иметь прямое отношение к В, но есть Б, которое может иметь отношение к В, но не согласно с требованиями. В таком варианте, А может компенсировать все трудности взаимодействия Б с В.

Хотелось бы отметить, что данная градация совершенно не означает, что вы не можете использовать собственные стратегии поведения или их комбинации для решения конфликтных ситуаций.

Так же стоит понимать, что каждую из стратегий стоит примерять относительно целесообразности. Возьмем тот же пример с фрилансером. Если конфликт решается минимальной уступкой и никак не влияет на деловой имидж (а в ряде случаев даже повышает его), то это вполне приемлемая стратегия. Как говорится, потратить час, чтобы сэкономить 5 минут, это не экономия. Кроме того, фрилансеру совершенно не обязательно выполнять повторные заказы.

Постскриптум

Описанный выше алгоритм работает в любом канале связи, но работа с недовольными клиентами по телефону требует больших навыков, чтобы удерживать переговоры в нужном русле. Мы рекомендуем начинать внедрять эту практику по разрешению конфликтов с клиентами с писем, если это допустимо в вашей ситуации.

Интуитивная реакция на недовольство клиента — защищаться и оправдываться. Это нормальное желание, но, к сожалению, провальное. Поэтому первый шаг — конструктивное описание — отрезвляет и клиента, и вас. А дальше уже можно выразить эмоции — что вам жаль и вы приносите извинения. Заказчик ждет этого — недовольному человеку нужно, чтобы вы оказались в его шкуре.

Ваш следующий шаг — предложить оптимальный план действий и для вас, и для заказчика. Опишите преимущества этого решения, чтобы заказчик понял, почему ему выгодно следовать предложенному плану.

Берите на работу зрелых людей

Я стараюсь нанимать зрелых работников, хотя некоторым из них нет ещё и тридцати. Дело в том, что каждый из нас принимает решения, опираясь на свой психологический возраст. Согласно теории Эрика Бёрна, в каждом сидит три личности: взрослый, ребёнок и родитель. Там, где ребёнок скажет «я не знаю», взрослый скажет «я разберусь», а родитель — «я сделаю за тебя». Это порождает «конфликт поколений» даже в однородном коллективе.

Дети не растут, родители расстраиваются — прощайте, эмоциональный баланс и результаты! С ростом самостоятельности многие конфликты исчезают. Конечно, молодая гвардия нужна в любом коллективе, но людей с патологическим инфантилизмом в терминальной стадии лучше избегать!