Идеальный руководитель: какой он
Отношения между подчиненными и руководством формируются постепенно. Если в сложившийся коллектив приходит новый менеджер, начинается этап знакомства, оценки. Только заступив на должность, нужно заложить фундамент уважения к себе. Это сложно, но без соблюдения субординации «руководитель — подчиненный» отношения не будут продуктивными.
Для этого менеджеру требуются лидерские качества. Такие черты характера, которые позволяют воздействовать на людей, не прибегая к использованию должностной власти и давления на личность.
Лидерских качеств много:
- стратегическое мышление;
- твердость, сила воли;
- честность по отношению к своим подчиненным;
- справедливость;
- амбициозность;
- энергичность, физическая выносливость;
- требовательность;
- умение подать себя как лидера;
- умение мотивировать;
- умение находить общий язык с людьми.
В том, как правильно общаться с подчиненными, много своих секретов. Руководители, занимающие высокие должности в течение нескольких лет, вырабатывают собственные стратегии, повышающие авторитет менеджера. И это главная черта грамотного начальника, заслуживающего уважения.
Существует несколько стилей управления персоналом. В разных странах они различаются, а также есть специфические методы, характерные для конкретного сообщества, культуры.
Руководитель может самостоятельно внедрить любой стиль управления или ориентироваться на принятые в организации нормы. Изменения нужны только при условии, что прежнее руководство с поставленными задачами не справлялось, персонал показывал низкую производительность труда.
Полезны ли дружеские отношения в коллективе
Американские ученые провели исследование в институте, специализирующемся на особенностях общественного мнения, о том, насколько положительно влияют на коллектив дружеские отношения в нем. Как оказалось, это все же приносит больше плюсов, чем минусов. Человек, который работает в коллективе, где у него есть приятели, чувствует себя увереннее и лучше, а также выполняет трудовые обязанности более продуктивно. Такой индивид более заинтересован в работе, чем тот, у которого нет друзей среди коллег.
Более того, выяснилось, что всего лишь 18 % опрошенных считают, что начальство поддерживает и положительно относится к дружеским отношениям. Остальные 82 % полагают, что начальники могут начать беспокоится о том, что в коллективе все настолько хорошо ладят друг с другом, что, в конце концов, окажутся настроены против работодателя и работников, не входящих в нее. Логично, это может привести к снижению качества работы и только испортит общую атмосферу.
Все же, по мнению ученых, здоровые дружеские отношения в коллективе приносят пользу психологическому самочувствию коллег и эффективности трудовой деятельности.
Также у опрашиваемых поинтересовались, что из предложенного помогло бы им чувствовать себя лучше на работе:
+ 10 % к зарплате;
работать вместе с приятелем.
Интересно, что в приоритете был второй вариант.
Так, грамотные начальники делают поощрение в виде премии или разовой прибавки к зарплате, когда нынешние работники приводят в коллектив старых приятелей. Как выяснилось, дружеские отношения на работе идут только на пользу, поэтому правильным решением будет поддерживать инициативу подчиненных приглашать в фирму своих друзей. Таким образом, не надо тратить время на поиски новых работников и на создание дружеской атмосферы в коллективе.
Конечно, не стоит забывать, что не всякая дружба способна сформировать благоприятный климат в коллективе, как, например, такая, где один из приятелей подставляет другого для того, чтобы оказаться в выигрышной позиции и продвинуться по карьерной лестнице.
Также сложная ситуация может возникнуть, когда давний приятель получает повышение и теперь занимает место шефа. В этот момент проблематично остаться приятелями на одном ступени, так как теперь с другом придется общаться на уровне подчиненный – начальник.
Границы дружеских отношений в коллективе
Не стоит забывать и о личных границах, о какой бы дружбе ни шла речь. В первую очередь, главное – определить их для себя и соблюдать. Одно дело – задержаться на полчаса на работе, чтобы помочь коллеге с отчетом. Но совсем другое – обманывать начальство и говорить, что вы не знаете, куда делась вся упаковка с бумагой, в то время как ваш коллега забрал ее себе.
Бывают и такие ситуации, когда кто-то из работников полностью отдаляется от коллектива, ни с кем не имеет приятельских отношений. Такое случается из-за возможных личных проблем у человека, случая в прошлом. Но нельзя полностью отстраняться от коллег, ведь это частично подрывает дружескую атмосферу. Такая личность чувствует себя изгоем в коллективе, из-за чего происходит полное отчуждение от окружающих его людей, причем не только в профессиональной сфере.
Чтобы избежать такой ситуации и появления подобных людей на работе, не стоит общаться исключительно с одним человеком. Делиться личной жизнью и проблемами в трудовом коллективе также не следует. Лучше во время перерыва составить компанию большой группе сотрудников, чем обсуждать секреты вдали от всех. Даже в большом отделе можно найти темы для разговоров, будь то обсуждение фильмов, книг или хобби.
Всегда помните, что дружеские отношения с коллегами во время работы и вне ее – это разные вещи. Поэтому следите за тем, что вы рассказываете в трудовом коллективе, ведь это может аукнуться в дальнейшем.
Так или иначе, но на работе находятся люди, с которыми вы заодно в профессиональном плане, поэтому не стоит портить с ними отношения или выбирать для себя одного приятеля, с которым у вас будут тесные дружеские отношения. Перед тем как что-то рассказать или обсудить, задумайтесь, не выйдет ли это вам боком, ведь никто не застрахован от того, что вас могут подставить или на вас могут настучать. Личной жизнь и секретами лучше делиться с близкими друзьями, которые никак не связаны с работой.
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы
Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
Шаг 1. Поищите проблему в себе
Если вы уже неоднократно меняли компанию или несколько раз переходили в другое подразделение в рамках одного места работы и при этом везде испытывали проблемы с коммуникацией, то пора наконец задуматься, что же со мной не так, почему я не могу найти общий язык с людьми?
«При анализе ситуации наверняка появятся объяснения: либо вы по жизни нелюдим, либо не умеете задавать вопросы, либо не предоставляете обратную связь, либо вы такой критик, что от вас все устали, либо плохой профессионал, — говорит бизнес-тренер Елена Кохненко. — Причин может быть много, но, пока человек не возьмется за анализ происходящего, положение дел не изменится».
Неправильно подобранный стиль общения
Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.
Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.
Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.
Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.
Как избежать проблемы
Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:
- какой стиль уже сложился в коллективе;
- насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
- насколько он способствует эффективному управлению.
Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды
Как наладить отношения в коллективе
Человек только первые два-три года своей жизни проводит отдельно от организованного коллектива. А когда приходит время, выходить из дома и направляться к себе подобным, мы и начинаем познавать азы отношений в коллективе.
— Оказавшись в новом коллективе, постарайтесь наладить отношения со своим непосредственным руководством.
Именно оно – тот буфер между вами и выше стоящим начальством, который в случае острой необходимости будет защитой, человеком, который выбьет премию или устроит небольшой нагоняй, чтобы предупредить праведный гнев самого-самого начальства.
— если вы занимаете выше стоящую должность уважайте своих подчиненных и вселяйте в них чувство уверенности в себе, ведь с сильной командой всегда можно достичь лучших результатов.
— если вы крайне негативно относитесь к коллективу, и вам никак не удается не то что понять его, а отыскать хоть парочку единомышленников, тогда лучше найти другую работу.
— Наберитесь терпения и вы сможете наладить отношения в коллективе, если будете с коллегами честны.
Улыбайтесь и шутите – и это обязательно оценят в коллективе, но обязательно все должно быть в меру без пошлых анекдотов и постоянного гоготания, главное не перегнуть палку.
— Нельзя учить начальника.
Если и хотите возразить начальнику, то делайте в корректной форме. А может быть вообще лучше промолчать. Но это актуально в том случае, если руководитель неадекватный. Если же речь идет об адекватном руководстве, то он правильно воспримет даже такое лишенное субординации замечание.
— Уважайте старших и прислушивайтесь к ним.
Если за постоянными придирками вам все-таки удается распознать искренность и хорошее к вам отношение, то будьте учтивы и слушайте старшее поколение внимательно, иногда их советы дорого стоят.
Вам может быть интересна статья «Как произвести впечатление«.
Отношения в рабочем коллективе
Благодаря дружескому отношению человек работает намного эффективнее, чувствует себя неотъемлемой частью компании. Это один из самых важных критериев, способствующих плодотворной работе.
Когда же отношения в коллективе не складываются и возникают различного рода конфликты (как личного плана, так и по отношению к работе), то все валится из рук, возникает апатия ко всему
Вот почему так важно, придя на новое место работы, постараться подружится с большим количеством людей. Влиться в коллектив и стать частью команды непросто
Потребуются большие усилия и работа над собой.
Придя на новое место работы, следует в первый же день не только ознакомиться со своим рабочим место, но и найти время на то, чтобы познакомиться с коллегами. Можно предложить вместе выпить по чашке кофе после работы. Кроме того, нужно как можно больше общаться со всеми, пытаться расположить к себе коллег.
Преимущества и недостатки дружбы на работе
Дружба на работе имеет ряд положительных моментов. На работу, где царит взаимопомощь и взаимопонимание, всегда хочется приходить. Отсутствие дружелюбия очень сильно гнетет и убивает желание что-то делать. Психология отношений в коллективе имеет ряд своих нюансов.
Помимо ряда плюсов, дружественные отношения в коллективе имеют и свои отрицательные стороны. Во-первых, такие отношения сопровождаются постоянными разговорами между собой, тратой времени на частые перерывы и т.д. Такое положение вещей нравится далеко не всем работодателям. Тратя время на пустые разговоры, сотрудники компании снижают эффективность труда. Кроме того, ссоры на работе тоже оказывают негативное влияние на рабочий процесс.
Некоторые работодатели, напротив, стараются всеми силами сплотить коллектив, чтобы получить одну дружную команду с общими интересами, и, таким образом, способствуют слаженной работе в коллективе. Обычно в таких случаях часто проводят корпоративы, вкладывают деньги в совместный отдых и путешествия сотрудников компании. С одной стороны, это правильно, ведь только совместное времяпровождение за пределами компании может раскрыть личность человека с другой стороны.
Но главный минус в таких мероприятиях то, что некоторые сотрудники могут распространять слухи в кругу компании, а также за ее пределами про коллег. Особенно, если таким образом пытаются добиться повышения или получить назначение на новую должность. Лучше не рассказывать никому сокровенных тайн, потому что рано или поздно об этом могут узнать все.
В коллективе часто возникают конфликтные ситуации, поэтому для сохранения хороших отношений на работе нужно стараться избегать таких ситуаций либо стараться сглаживать конфликт и не развивать его. Где-то можно пойти на компромисс, а где-то лучше уступить. Конечно, делать так всегда — неправильно. В коллективе может сложиться впечатление, что человек старается угодить всем. Уступать или нет зависит от того, в какой ситуации вы находитесь. Если действительно коллега может оказаться прав, а вы не совсем компетентны в каком-либо вопросе, то лучше прислушаться к его мнению, а если он просто старается навязать свою правоту безосновательно, то лучше обратиться за советом к начальству, чтобы мирно и цивилизованно разрешить данное недоразумение. Естественно, это не должно выглядеть как жалоба на коллегу (начальству не нравятся такие сотрудники), нужно подать это так, как будто вы пришли за советом.
Умение идти на уступки и быть хорошим дипломатом в коллективе — очень важное качество. Таких людей любят и уважают
Поэтому в любой ситуации на работе нужно держать себя в руках и стараться избегать конфликтных ситуаций.
Психология межгрупповых отношений
Психология семейных отношений
Психология отношений между парнем и девушкой
Мне нравитсяНе нравится
Резюмируем
Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.
Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.
Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.
Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.
Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.
