Как влиться в коллектив и остаться самим собой
Не всегда на новом месте работы сразу принимают за «своего». Приходится притираться – выработать способность не принимать все близко к сердцу и не давать себя в обиду. Существуют определенные правила, помогающие новичкам избежать конфликта с коллегами в командной работе.
Не стоит сразу очень сближаться с другими сотрудниками; сначала осмотритесь и оцените общий психологический климат, выясните сложившиеся принципы работы в конкретном коллективе. Сохраняйте позицию деликатного нейтралитета. Исключите фамильярный тон и панибратство, не поддерживайте сплетников и провокаторов. Сдерживайте эмоциональные порывы.
Неправильно будет с первых дней явно демонстрировать свою профессиональную значимость и уникальность: у всех есть таланты, но не все о них кричат. Не устанавливайте свои порядки. Выполняйте добросовестно свои рабочие обязанности. Не бойтесь обратиться за советом и, если есть возможность, откликайтесь на просьбы о помощи.
Относитесь вежливо и дружелюбно ко всем членам коллектива. Не пытайтесь заслужить уважение начальства нечестными способами, это всегда приводит к конфликту с коллегами.
Что должны знать менеджеры, чтобы успешно разрешать конфликты
Менеджерам нужно регулярно учиться. Они должны знать, как выявлять проблемы, и уметь советоваться со специалистами, прежде чем отреагировать на ситуацию. Это позволяет справедливо разрешать конфликты и защищает работодателя от юридических проблем.
Желательно нанимать менеджеров, которые сильны в нескольких областях:
Разрешение конфликтов. Менеджеры должны научиться распознавать проблемы, задавать вопросы и находить решения до того, как компания получит судебный иск.
Правила и ожидания компании. Менеджеры должны понимать, чего от них ждут, и знать правила и политику организации. Если руководитель не знает, как обеспечить соблюдение правил, возникает беспорядок и конфликты.
Законы и нормативные акты. Менеджер должен быть знаком с основными законами, связанными с трудовыми отношениями.
Общение
Эффективное общение с сотрудниками важно для построения хороших отношений. Менеджеры должны уметь давать полные, чёткие указания и конструктивную обратную связь, внимательно слушать, реагировать на предложения сотрудников.
Рабочие задачи
Менеджеры должны уметь оценивать способности подчинённых и понимать их сильные и слабые стороны. Это нужно, чтобы определять, какие задачи нужно давать каждому члену команды. Сотрудники работают продуктивнее, когда чувствуют, что их работа значима и ценится руководством.
Способы решения конфликтов
Если возникает ощущение, что что-то идет не так, не стоит закрывать на это глаза. Лучше подумать, как конструктивно переработать эту ситуацию, чтобы это привело к положительному результату.
Если конфликт разгорелся на почве убеждений, вполне возможно, что у людей не закрыта потребность в безопасности, они испытывают внутреннюю тревогу или их ожидания от работы не оправданы. Истинная причина может быть намного глубже. Нужно побеседовать с командой на той стадии, когда они еще готовы говорить о том, что их волнует. Найти глубинные страхи, дать конкретные задачи, замотивировать.
В случае, если разгорелся конфликт, руководителю нужно сделать следующее:
Поговорить с обеими сторонами конфликта по отдельности. Выслушать доводы каждого сотрудника
Если тема спора не касается рабочей деятельности, то напомнить подчиненным о том, что подобные вопросы нужно обсуждать за пределами офисных стен.
Переключить внимание сотрудников на рабочие цели. Поговорить, чем конкретно занимается сотрудник в данный момент, какие задачи перед ним стоят, успевает ли он их выполнять
Вполне возможно, нужно будет перераспределить нагрузку или дать ответственное задание вне офиса.
Обсудить ситуацию со всеми сторонами конфликта
Тут важно сохранять нейтралитет. Сказать сотрудникам, что они оба услышаны, но нужно найти решение, чтобы случившийся инцидент не влиял на рабочие процессы
Помочь им выработать алгоритм, как взаимодействовать друг с другом, чтобы избежать подобных ситуаций в дальнейшем.
Навыки решения сложных вопросов помогут не только в конкретной ситуации, но и пригодятся в течение всей жизни. Это будет работать на благо карьеры, репутации и коммуникации с окружающими людьми.
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
HR-специалисты из Великобритании проводили в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:
- 27%: личные нападки и оскорбления;
- 25%: отсутствие на работе и больничные;
- 18%: конфликт между отделами;
- 18%: издевательства;
- 18%: увольнение сотрудников;
- 16%: увольняют коллег;
- 13%: члены команды перемещаются между отделами;
- 9%: провал проектов.
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник
Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу
Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность
В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены
Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы
Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
Как узнать больше об управлении сотрудниками
- Важную роль в компании играет лидер — человек, который мотивирует, выступает наставником, ведёт переговоры и решает конфликты. Обычно это руководитель компании и менеджеры. В Skillbox Media есть статья о лидерстве — прочитайте её, чтобы разобраться, есть ли у вас лидерские качества.
- У каждого лидера свой стиль управления. Кто-то управляет как Сталин, а кто-то — как Илон Маск. Как выбрать свой стиль — рассказали в статье о стилях лидерства.
- Обратная связь повышает мотивацию и лояльность сотрудников, если она конструктивная и развивающая. Если она негативная, сотрудник может уволиться. Прочитайте материал об обратной связи, чтобы узнать, как правильно её давать.
- Возможно, вас заинтересует курс Skillbox «Управление конфликтами». На нём учат определять тип конфликта, прогнозировать его результаты и использовать разные стратегии разрешения. Курс подойдёт руководителям, HR-менеджерам, тимлидам и менеджерам, которые хотят, чтобы команда работала слаженно и эффективно.
Управление конфликтами – полезный навык
Фото Pexels
Все приведённые примеры свидетельствуют о том, что конфликты на рабочем месте не уйдут сами по себе. Необходимо предпринимать шаги для своей защиты, а в некоторых случаях и для защиты своего товарища. Чтобы эти методы были эффективны, главное, что нужно сделать — направить свои действия в правильное русло.
Если ваши попытки изменить ситуацию не приводят к должному результату, то необходимо сменить место работы, так как нервы дороже. В любом случае это будет важный опыт, и вам легче будет пережить аналогичную проблему в будущем.
Если вы являетесь квалифицированным специалистом, которого ценят и уважают, вы всегда будете востребованы на любом месте. Необходимо знать себе цену. Окружающие это сразу заметят и будут интересоваться вашим мнением и уважать его.
Чего нужно избегать во время ссор
— На поверку ссорятся все, и по одним и тем же поводам: деньги, дети, секс, время, ревность, тёщи и свекрови. Зная, как люди ссорятся, вы сможете предвидеть причины ваших ссор в бизнесе.
Вот ещё над чем я задумался благодаря Джону: есть четыре вещи, которых надо избегать, когда мы ссоримся.
Критицизм — это когда ты разговариваешь с кем-то в духе: «Знаешь что? Мне очень не нравится эта ошибка, с которой мы ковыряемся, и не уверен, что мы сможем запуститься вовремя». И тут кто-то вылезает и говорит: «А ты знаешь, что я не люблю? То, что ты всё время оставляешь грязную посуду в раковине». Критика такого рода — это когда мы начинаем приплетать сюда всё подряд вместо того, чтобы разбираться с одним вопросом.
С неуважением или презрением всё довольно просто. Это намерение оскорбить. То есть я говорю: «Слушай, я беспокоюсь об этой ошибке, мы вряд ли запустимся вовремя». А кто-то говорит: «Ну и рожа у тебя». Этого нужно избегать. Мы ведь тут бизнесом занимаемся.
Не признавать ошибки и проблемы. Мы не можем двигаться дальше, пока наш партнёр даже не допускает мысли о проблеме. Это очень опасная ситуация, когда ты говоришь: «Слушай, у меня проблема» — а человек просто уходит. Не слушает, не хочет с тобой говорить. Никакого решения проблемы в таком случае быть не может.
Но есть вещи, которые защитят нас от этих «четырёх всадников апокалипсиса» в отношениях.
Слова, которые помогут в конфронтации
- «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
- «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
- «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
- «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
- «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
- «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.
Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».
Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.
Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.
Все взрослые люди большую часть своего времени проводят на работе, то тесть в коллективе. Зачастую наше рабочее место становится домом родным, да и общаться с сотрудниками и коллегами часто приходится гораздо чаще, чем даже с самыми близкими членами семьи. Понятно, что ввиду такого постоянного и долгосрочного личного взаимодействия вовсе не исключается возможность возникновения самых разнообразных конфликтных ситуаций, которые реально могут превратить жизнь в самый настоящий кошмар. Да и любимая работа, которой вы отдавались без остатка, может уже вовсе не приносить той радости, ссора может затмить даже радость от серьезных успехов и достижений. Конфликты на работе достаточно частое явление, потому стоит разобраться, как себя вести, чтобы не допустить подобного, а если проблемы избежать не удалось, как с честью выйти из нее, причем сохранить добрые дружеские отношения с сотрудниками.
Что поможет избежать скандалов на работе
— Разделяй и властвуй. Это звучит немного примитивно, но это то, что вам придётся делать в начале развития ваших отношений с сооснователями и на ранних стадиях развития компании.
На ранних стадиях стартапа, скажем,несколько человек делают стартап вместе. Дальше вы решаете, кто за что отвечает. В результате получается, что человек, которому мы заблаговременно дали заниматься какой-либо проблемой, будет принимать решение либо полностью нести ответственность за выполнение задач. И это исключает оборонительное поведение.
После того как вы делегировали задачи, вам нужно решить, что является успехом, а что провалом. Вы должны определить это заранее. «Слушайте, кто-нибудь собирается вмешаться в то, что делает тот, кто должен этим заниматься?» Если мы не вмешиваемся — это успех, мы просто позволяем им делать то, что они считают нужным.
А вот если нам придётся вмешаться, это будет действительно плохо. Есть пример на этот случай: «Я привлёк финансирование, и нам не надо больше об этом говорить или заменять того, кто за это отвечает. Если мы запускаемся вовремя и окажемся хотя бы третьими среди подобных проектов, тогда нам не нужно будет критиковать людей, которые работали над этим, либо они поработали хорошо».
Многие избегают напряжённых обсуждений. Пример неприятного разговора: «Если мы в это вляпались, нам надо притормозить и обсудить, что происходит, и попытаться как-то решить проблему». Многие любят делегировать задачи, но не решаются обсудить провал.
А на самом деле это просто. Это нужно делать не затягивая, пока вы ещё способны трезво рассуждать, потому что, когда вы разозлитесь, начнётся игра эмоций.
Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив
Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:
- Нравится ли работа?
- Коллеги оставляют приятное впечатление?
- Начальник суров, но справедлив?
Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.
Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.
Причины конфликтов между людьми
Причины конфликтов в офисе могут быть различными. Причем многие психологи отмечают, что такие разногласия между людьми являются движущей силой прогресса и изменений в обществе. Если подобные конфликты проявляются в различиях во взглядах на ту или иную ситуацию, то проблемы часто позволяют существенно улучшить рабочий процесс. Это заставляет искать лучшие решения, которые будут подходить всем без исключения людям в коллективе.
Однако на работе часто возникают деструктивные и токсичные отношения, что приводит к существенному снижению работоспособности людей. Например, если в команде нечетко распределены роли, это снижает ответственность, ведя к проблемам в рабочем процессе. Также одной из причин конфликтов являются некорректно поставленные задачи, нехватка ресурсов и отсутствие взаимных обязательств.
Конфликтная ситуация с клиентом
Рассмотрим ещё одну интересную ситуацию. Ко мне обратился парень 25 лет по имени Андрей.
Компания, где он работал, заключила контракт на выполнение работ по сео-продвижению сайта. Руководителем проекта со стороны заказчика выступал знакомый Андрея, который в детстве издевался над ним. Перенеся тот момент на «современные рельсы», он всячески мешал нормальному рабочему процессу. В завершение заявив, что не желает подписывать акт выполненных работ, пока Андрей не выполнит ещё одно задание.
Вся пикантность ситуации заключается в том, что в памяти Андрея стоят сцены конфликтов из прошлого. Ему нужно это отбросить в сторону и попытаться сконцентрироваться на главном.
Для этого нужно:
- жёстко поговорить с обидчиком и настроить того на деловой лад;
- привести в качестве аргументов штрафные санкции из договора;
- дать понять, что миндальничать он не собирается.
Увидев такое отношение, руководитель проекта сразу же изменит своё поведение и будет нормально общаться.
Как избежать бесконтрольных конфликтов в будущем
Прописывать регламенты
Одно из неочевидных решений — постараться протоколировать основные моменты в рабочих процессах. Например, прописать список действий для сотрудника, если начальник в отпуске. Это поможет избежать конфликтов и недовольства других работников, от того, что к ним обращаются не по их компетенциям.
Регулярно проводить тимбилдинги
В дружной команде, где сотрудники расположены друг к другу, все решается намного быстрее. Корпоративные мероприятия на работе, которые помогут эмоционально сблизить коллектив и наладить взаимодействие между коллегами, просто необходимы.
Запрашивать обратную связь
Это касается и руководства, и сотрудников. Для руководителей полезно регулярно осведомляться насчет рабочих процессов: все ли нравится, есть ли проблемы, что можно улучшить в отношении коммуникации. Это поможет гасить трудовые конфликты до или на стадии их зарождения.
