Правила общения в коллективе

Работа в команде: 6 способов настроить сотрудников на результат

Несколько полезных и проверенных на практике советов о том, как создать эффективную команду и мотивировать работать каждого специалиста на вас.

Поставьте задачу, а потом создавайте команду

Команды не возникают сами по себе. Нас с детства учат быть индивидуальными игроками, лучшими в классе или на работе. А потому команда возможна лишь тогда, когда от вас поступит задача трудиться сообща. Когда же задача решена, то и команда больше не нужна.

Таким образом, процесс создания команд должен быть оперативным и технологичным. Люди повышают свою результативность, когда понимают, что ограничены во времени.

Ориентируйтесь на профессиональные навыки, а не на характеры

Создавая рабочую группу под проект, подбирайте сотрудников исключительно по профессиональным навыкам, а не личностным качествам. Доверие, контакт и гибкое перераспределение ролей возникнет само по мере их общения между собой.

Исключение составляют команды, создаваемые на длительный срок. Творческие экстраверты, генерирующие каждый час по новой идее, так же быстро загораются, как и перегорают. Костяк же должен состоять из толерантных, уживчивых, терпеливых и неконфликтных сотрудников.

Установите четкие правила с первого дня

Команда без четкого свода правил подходит для похода в кино или корпоративного выезда на природу, но никак не для решения бизнес-задач. А потому с первого дня:

• продумайте структуру команды;
• закрепите за каждым участником задачи;
• объявите материальную мотивацию и обдумайте нематериальную;
• организуйте эффективное использование рабочего времени — такое, чтобы ни один из сотрудников не просиживал без дела, ожидая выполнения задач от других;
• определите зону ответственности каждого из участников.

Однако не переусердствуйте. Если поначалу правила играют на вас, то потом лишь тормозят работу коллектива. Вовремя «отпустите» сотрудников, позволив им уже самим искать способы работать лучше.

Реагируйте на вопросы

Создайте у сотрудников ощущение крайней необходимости их работы и веру в правильность выбранного направления. Все должны быть убеждены в том, что перед командой действительно стоят серьезные и срочные задачи. При этом члены команды должны ясно понимать, чего от них ждут.

Важна и обратная связь. Доказано, что сотрудники, регулярно получающие отклик о своей деятельности, работают эффективнее и допускают меньше ошибок.

Позвольте почувствовать вкус победы

Начните с амбициозных, но достижимых за короткое время задач. Пусть команда почувствует свою эффективность и увидит возможности.

Снабжайте команду свежей информацией и необходимыми ресурсами. Но только теми ресурсами, которые группа не в состоянии добыть сама.

«Не кормите крокодилов»

Ни один руководитель не застрахован от конфликтов

И важно разрешать подобные ситуации на перспективу

Помните, что большинство недоразумений, происходящих в коллективе, можно поделить на три типа:

• межличностные конфликты;
• объединения «против»;
• сопротивления изменениям (самые опасные для вас).

Ссоры между сотрудниками, как и объединения против кого-то, — самые частые явления, требующие безотлагательного вмешательства.

Не решайте за сотрудников и уж тем более не занимайте чью-либо позицию. Предложите противодействующим сторонам самим найти варианты разрешения конфликта или спросите, сколько времени им нужно на обдумывание вариантов. Дождитесь ответа в установленный срок и действуйте.

Между тем нет ни одной компании, где бы сотрудники не противостояли нововведениям. И это как раз та ситуация, когда реагировать на «бастующих» нельзя. Помните, самое верное правило для борьбы с сопротивлением — это формула «80:20». Больше внимания (80 %) вы должны уделить тем сотрудникам, которые вас поддерживают, а оставшееся (20 %) – тем, кто сопротивляется. Иначе говоря, «не кормите крокодилов».

Хороший руководитель — опытный модератор

И вот вы достигли желаемого: кризисы в становлении команд пройдены, а корпоративная культура процветает. Ваша задача как руководителя — развиваться вместе с командой.

Вы переходите на стиль модерации, то есть начинаете руководить с помощью вопросов. Поверьте, этот стиль руководства очень результативен, когда вам нужно, чтобы сотрудники принимали решения самостоятельно, когда вы хотите, чтобы они проявляли креативность и активность.

Стимулируйте команду не просто советовать, как следует делать, а задавать дополнительные вопросы, чтобы находить лучшие решения.

Галина Сартан, бизнес-тренер, автор книги «Круг влияния»

Секреты эффективного взаимодействия с проблемными сотрудниками

При взаимодействии с проблемными людьми нужно иметь определенную степень гибкости. Это поможет не только преодолеть ситуацию, но и изменить свое отношение к проблеме.

Рассмотрим секреты успешного взаимодействия с «трудными» людьми:

• Измените ход своих мыслей и видение проблемы. Зачастую, от перемены угла зрения на проблемную ситуацию, меняется и ее сущность;
• Измените стратегию своих действий. Возьмите ответственность на себя и найдите самые эффективные способы решить конфликтные вопросы;
• Не откладывайте решение проблемы. Чем больше, Вы игнорируете сложную ситуацию, тем труднее будет ее разрешить. Разберитесь в сути и приступайте к активным действиям;
• Общайтесь на одном уровне с человеком. Определите каким образом Ваш стиль общения отличается от позиции «проблемного» сотрудника и адаптируйте свое поведение соответствующим образом, чтобы достичь взаимопонимания;
• Не поощряйте плохое поведение. Не решайте чужие проблемы и не позволяйте втянуть себя в бесполезные споры. На все эти ситуации уходит драгоценное время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей;
• Будьте максимально понятны. Выражайте свои мысли ясно. Если Вас что-то не устраивает в работе или поведении другого человека, не бойтесь открыто ему об этом сказать;
• Сосредотачивайтесь на целях, а не на действиях. Держите в голове идеальный образ результата, который стремитесь достичь. А за тем, выберете способы его достижения;
• Люди не поддаются исправлению. Помните, что изменить человека практически невозможно, можно только поменять свое отношение к нему или проблеме.

,

Таким образом, стоит знать, что работа — это сфера профессиональной реализации человека, а не поле боя. Не тратьте много времени на межличностные конфликты и выяснение отношений. Если это мешает нормальному течению рабочего процесса — проблему нужно устранить, но не акцентировать на этом много внимания.

Каким должен быть руководитель?

Известно, что шансы на успех больше даются тому, кто наделен обаянием или, как сейчас говорят, харизмой. Для начальника под харизмой можно обозначить следующее:

• приятную, впечатляющую внешность и зычный голос;
• энергичность, желательно даже повышенную;
• наличие каких-либо отличительных способностей;
• личное обаяние, доброжелательность;
• умение руководить коллективом, вести за собой людей.

Правила поведения в коллективе бывают разные, поэтому, придя в новую команду, начальник должен внимательно следить за реакцией каждого сотрудника. Чем раньше он поймет, кто является формальным и неформальным лидером в коллективе, кто формирует общественное мнение, кто исполняет роль «серого кардинала», тем легче ему будет в дальнейшем исполнять свои обязанности.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

На самом деле конфликты среди персонала достаточно частое явление, роли известны, как говорится «на манеже все те же». Рассмотрим причины проблем, исходя из возможных типов отношений:

«Злюка» или «ворчунья». Такие дамы есть в любой организации, неприветливые, недовольные, легко раздражающиеся. Ваша реакция – источник нового раздражения. Поэтому главное ваше оружие – спокойствие и методичность, держитесь нейтралитета

Завистливые сотрудницы чаще других пускают сплетни, допускают весело-циничные обсуждения за спиной вашей очередной кофточки или любовных историй, вплоть до обесценивания ваших профессиональных обязанностей, подчеркивая любую оплошность или ошибку. Причины понятны: смесь зависти, скуки и даже ревности. Не допускайте поводов для сплетен, реже выставляйте напоказ ваши достижения и успехи, пощадите их чувства. И не дай бог вам флиртовать с коллегой- мужчиной на работе, тем более, если он единственный мужчина в коллективе!

Ригидные сотрудники – это консерваторы до мозга костей. Не способны менять стиль работы или точку зрения. Спорить, аргументировать им что-то бесполезно, не пытайтесь, общайтесь инструкциями, придерживайтесь общих правил.

Советчики – этот тип людей очень любит поучать, давать рекомендации, как и что вам лучше делать. Вреда от них нет, но назойливость способна вызвать минимум зевоту, максимум — ссору

В этом случае сами проявите инициативу, обратитесь за помощью, вы подчеркнете важность этого сотрудника, поддержите его самооценку и тем самым снизите потребность «быть нужным».
Ваши педантичные коллеги могут придираться по любому поводу, выискивая мелочную неточность, но зато, если позволяет рабочий процесс, вы можете разделить обязанности, отдав им самую нудную и рутинную работу, требующую внимательность к деталям.

«Артисты». Наверняка вам встречались люди демонстративного типа
Очень энергичные, эмоциональные, на работу они приходят за вниманием

Поэтому вас могут втянуть в скандал только бы оказаться в центре событий
Дайте артисту внимание, комплименты, в ответ вы получите хорошего союзника.

Это не единственные типы, их много

А что, если коллеги вроде бы неплохие, а отношения все равно не клеятся и периодически вспыхивают раздражения и стычки? Тут уж придется обратить внимание на себя любимых и задуматься, а не являемся ли мы сами причиной и источником своих же проблем? И в этом случае смена коллектива делу не поможет, вы из разу в раз будете попадать в одни и те же ситуации. Давайте поговорим прямо

Правила хорошего тона

Удовлетворенность своей  работой зависит не только от зарплаты, но и отношений, которые возникли между сотрудниками и руководством. Умение правильно выражать свои мысли, трезво оценивать сложившуюся обстановку и  контролировать свои эмоции  – верный путь работать в дружном и слаженном коллективе.

• Будьте оптимистом. Многие люди любят жаловаться, но никто не любит выслушивать чужие жалобы;
• Проявляйте сдержанность, когда интересуетесь профессиональной деятельностью коллег по работе, а также при рассказах о собственных достижениях на предыдущем месте работы. Пускай за вас говорит результат вашей работы.
• Проявите умеренный интерес к личной жизни начальника и подчиненных. Если человек не настроен, делится своими переживаниями – не настаивайте;
• Искренность, честность и готовность помочь – верный способ добиться признания и уважения в рабочем коллективе;
• Не пытайтесь понравиться всем сразу. Это невозможно! Определите для себя 2-3 человек, с которыми вам было бы интересно общаться;
• Будьте самим собой. Не стоит казаться умнее, скромнее, общительнее, чем вы есть на самом деле. Внутреннее напряжение будет накапливаться, пока не превратится в хроническое недовольство рабой, коллегами и жизнью в целом.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

На самом деле конфликты среди персонала достаточно частое явление, роли известны, как говорится «на манеже все те же». Рассмотрим причины проблем, исходя из возможных типов отношений:

«Злюка» или «ворчунья». Такие дамы есть в любой организации, неприветливые, недовольные, легко раздражающиеся. Ваша реакция – источник нового раздражения. Поэтому главное ваше оружие – спокойствие и методичность, держитесь нейтралитета

Завистливые сотрудницы чаще других пускают сплетни, допускают весело-циничные обсуждения за спиной вашей очередной кофточки или любовных историй, вплоть до обесценивания ваших профессиональных обязанностей, подчеркивая любую оплошность или ошибку. Причины понятны: смесь зависти, скуки и даже ревности. Не допускайте поводов для сплетен, реже выставляйте напоказ ваши достижения и успехи, пощадите их чувства. И не дай бог вам флиртовать с коллегой- мужчиной на работе, тем более, если он единственный мужчина в коллективе!

Ригидные сотрудники – это консерваторы до мозга костей. Не способны менять стиль работы или точку зрения. Спорить, аргументировать им что-то бесполезно, не пытайтесь, общайтесь инструкциями, придерживайтесь общих правил.

Советчики – этот тип людей очень любит поучать, давать рекомендации, как и что вам лучше делать. Вреда от них нет, но назойливость способна вызвать минимум зевоту, максимум — ссору

В этом случае сами проявите инициативу, обратитесь за помощью, вы подчеркнете важность этого сотрудника, поддержите его самооценку и тем самым снизите потребность «быть нужным».
Ваши педантичные коллеги могут придираться по любому поводу, выискивая мелочную неточность, но зато, если позволяет рабочий процесс, вы можете разделить обязанности, отдав им самую нудную и рутинную работу, требующую внимательность к деталям.

«Артисты». Наверняка вам встречались люди демонстративного типа
Очень энергичные, эмоциональные, на работу они приходят за вниманием

Поэтому вас могут втянуть в скандал только бы оказаться в центре событий
Дайте артисту внимание, комплименты, в ответ вы получите хорошего союзника.

Это не единственные типы, их много

А что, если коллеги вроде бы неплохие, а отношения все равно не клеятся и периодически вспыхивают раздражения и стычки? Тут уж придется обратить внимание на себя любимых и задуматься, а не являемся ли мы сами причиной и источником своих же проблем? И в этом случае смена коллектива делу не поможет, вы из разу в раз будете попадать в одни и те же ситуации. Давайте поговорим прямо

Как делегировать задачи разным сотрудникам

Есть три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Подходящий определяют в зависимости от опыта подчиненных и типа задач. Стили делегирования совпадают с ними: если для сотрудника подходит авторитарный стиль управления, подойдет и авторитарный стиль делегирования.

Как использовать разные стили руководства

Стиль делегирования зависит от уровня сотрудника и определяет, кто принимает решения по задаче и как работник ее выполняет.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решения	Руководитель	Руководитель с учетом мнения сотрудника	Сотрудник
Что делает сотрудник	Выполняет поставленную задачу по инструкции	Высказывает свои соображения по задаче и выполняет ее по своему плану, но может прийти за советом	Сам решает, что, как и когда будет делать
Кому подходит	Неопытным новичкам или для срочных нестандартных задач	Опытным и активным сотрудникам	Очень опытным сотрудникам: ученым или топ-менеджменту

Авторитарный стиль используют с новичками. Задача руководителя — подготовить четкую инструкцию, по которой будет действовать сотрудник, контролировать работу новичка и принимать решения по задаче, если потребуется.

Демократический стиль используют с опытными сотрудниками. Задача руководителя — четко поставить задачу, обеспечить необходимыми для выполнения ресурсами и обсудить с исполнителем процесс, сроки и контрольные точки. Контроль более мягкий, сотрудник всегда может предложить свои варианты решения, если что-то пошло не так.

Либеральный стиль подходит для топовых профессионалов. Руководитель ставит задачу и следит только за тем, чтобы ее выполнили к нужному сроку и в процессе не отклонились от ожидаемого результата.

Стиль делегирования влияет на то, как передавать сотрудникам задачи и как их контролировать — мы расскажем об этом подробнее ниже. Скорее всего, если дать слишком много свободы работнику, который к этому не готов, задачу придется исправлять. У сотрудника не хватит навыков и опыта работы, чтобы решить ее.

Делегирование начинается с планирования и оценки задач, а заканчивается оценкой результатов. Шаг, на котором руководитель передает задачу, только в середине этого процесса. Чтобы учесть все этапы и поставить задачу сотрудникам так, чтобы они могли успешно ее выполнить, подготовили пошаговый план:

На каждом этапе есть свои особенности и правила делегирования, рассмотрим их подробнее.

В чем состоит задача руководства?

Для адаптации в новом обществе каждый человек, будь то начальник или сотрудник, нуждается в некотором времени. Обычно это длится около трех месяцев. После (начальнику в первую очередь), необходимо показать себя с лучшей стороны и приступить к решительным действиям. Если этого не произойдет, люди не будут его воспринимать всерьез и уважать. Скромность украшает руководство до некоторого времени.

Новому руководителю легче заметить недочеты на новом месте. Отдавая распоряжения, он не должен сидеть сложа руки. Это резко поднимет его в глазах коллег. Правила поведения и общения в коллективе, который уже сложился, диктуют начальнику не рубить все с плеча, не торопиться менять и устанавливать свои «законы».

Главная задача руководителя — это привлечение единомышленников, людей, которые для достижения общей цели готовы пожертвовать чем-либо. Такие иногда могут спорить до хрипоты, ошибаться, но идти к намеченному. А людей, заглядывающих в рот руководителю и старающихся всячески угодить, желательно избегать. Как правило, их поступки нацелены на достижение собственного продвижения вверх.

Формы и цели делового общения, его функции

Существует несколько форм делового общения. Основными из них являются:

• Беседа;
• Переговоры;
• Дискуссия;
• Совещание;
• Собрание;
• Переписка;
• Выступление.

Каждая из перечисленных форм имеет свои особенности. Однако при всех соблюдаются общие правила делового общения. К примеру, уважение к оппонентам присутствует при каждой форме. Другим примером может являться правило пунктуальности. Опаздывать на те же переговоры недопустимо.

Если говорить о цели делового общения, то она определяется как воздействие на окружающих. Такое воздействие выражается в стремлении склонить оппонентов к каким-то действиям, поступкам, изменить их мнения, добиться от них желаемого в бизнес рамках. Дополнительной целью можно назвать стремление узнать о собеседнике больше информации, чтобы при дальнейшем общении использовать ее для достижения главной цели. При этом соблюдаются правила, к примеру, ведется беседа в вежливой форме, так как в общении деловых людей недопустимо невежливое отношение к оппоненту.

Функции делового общения:

• Информационно-коммуникативная – связанная с накоплением, формированием, а также передачей, приемом информации;
• Регулятивно-коммуникативная – предполагающая корректирование поведения, выбор способов воздействия на оппонента;
• Эффективно-коммуникативная – выражающаяся в становлении эмоциональной оболочки собеседников.

История развития вопроса

Этика трудовых отношений имеет длинную и сложную историю развития, которая сопряжена с историей развития труда

Вот основные этапы, на которых стоит заострить внимание:

1. В варварские времена стремление к созидательному труду воспринималось с презрением. Упор делался на военное искусство. Элитой общества были землевладельцы, которые содержали рабов и были лишены необходимости трудиться.
2. В античный период к труду также не было почетного отношения. Особым уважением пользовались мыслители и политики. Бытовало мнение о природной низости людей, занятых физическим трудом.
3. В христианстве произошла переоценка приоритетов. Считалось, что тот, кто не желает трудиться, не достоин пропитания. Тягчайшим грехом в раннем христианстве считалась праздная жизнь.
4. В эпоху реформации лишь укрепилось достойное положение труда и низость праздности. Бродяжничество осуждалось на законодательном уровне. Моральным же долгом считалось преобразование и украшение жизни.
5. В эпоху романтизма были сделаны первые шаги к капитализму. Ценность возымел не столько сам труд, сколько возможность и способность зарабатывать материальные ценности.
6. В капитализме отмечается ценность предпринимательских способностей.
7. Протестантская этика подразумевает высокое качество труда.

Принципы деловой этики

Среди основных принципов такой сферы коммуникации, как этика делового общения, можно выделить следующие:

по отношению к коллегам, клиентам, руководству или младших по званию не должно быть недоброжелательного отношения;
все ресурсы между сотрудниками нужно распределять справедливо;
правило прогрессивного максимума — развитие этической стороны поведения организации зависит от поведения сотрудников;
служащие к традициям организации должны быть лояльны;
в профессиональной сфере одинаково признаются как индивидуальные, так и коллективные действия;
при решении рабочих вопросов можно руководствоваться личным опытом, но оправданно;
по отношению к служащим не должно применяться любых насильственных мер;
один сотрудник не может ограничивать свободу другого;
для любого рабочего коллектива важна бесконфликтность;
нужно не только следовать правилам этики самостоятельно, но и мотивировать на это других;
не следует подвергать критике любых конкурентов;
этические нормы делового общения в компании нельзя ввести, выпустив приказ

Деловое общение должно стать традицией;
руководству важно доверять сотрудникам, чтобы повысить у них ощущение собственной ответственности.. Остальные требования этики зависят от того, чем конкретно занимается организация

Остальные требования этики зависят от того, чем конкретно занимается организация.

Этика вертикального делового общения «сверху вниз»

То, как люди с высокими должностями относятся к подчиненным, во многом определяет отношения в коллективе. В профессиональной среде руководство дает эталон этики общения служащим.

Чтобы общение было продуктивным, руководителям следует придерживаться таких принципов:

• поощрять коллектив, даже если успех был достигнут усилиями руководства;
• подвергать критике не самого человека, а его профессиональные поступки;
• сделать замечание сотруднику за ненадлежащее выполнение даже мелких обязанностей (иначе человек может ощутить свою безнаказанность);
• не давать личных советов сотрудникам, которые не относятся к работе;
• показывать сотрудникам, что власть находится у руководства;
• похвалить за хорошо выполненную работу сотрудника не только материально, но и морально, чтобы он чувствовал себя компетентным и важным;
• награждать сотрудников нужно справедливо – размер премии должен зависеть от профессиональных заслуг сотрудника;
• защищать своих сотрудников перед посторонними.

Этика горизонтального делового общения

Часто между коллегами возникает соперничество, поэтому не всегда получается сразу выстроить правильную модель поведения с сослуживцами. С коллегами принципы делового общения таковы:

1. лучше не пытаться показать себя с более выгодной стороны, чем это есть на самом деле, так как рано или поздно это станет очевидно;
2. обязанности, а также права каждого должны быть четко определены, желательно, чтобы они между разными людьми не пересекались;
3. коллег нужно рассматривать как отдельных личностей, а не как людей, помогающих достигнуть собственные цели;
4. лучше не интересоваться на работе личными переживаниями коллег или их делами.

Как вести себя с подчиненными

Многое в атмосфере взаимоотношений коллектива зависит от того, как ведет себя руководитель:

1. Ни в коем случае нельзя приглашать сотрудников, чтобы обсуждать кого-либо из подчиненных. Поверьте, настанет день, когда объектом сплетен, станете вы сами.
2. Относитесь ко всем сотрудникам ровно, не выделяйте из коллектива любимчиков. Такой прием не оздоравливает отношения, а наоборот, усугубляет их.
3. Новому сотруднику, который не может найти общий язык с другими членами коллектива, нужно помогать.

Важно. Не следует увлекаться увольнениями

Если в коллективе наблюдается текучка кадров, значит, руководитель не сумел грамотно организовать работу, не знает психологических подходов к человеку.

Проблемы с коллегами: если сотрудник грубиян

С агрессивными людьми невозможно выстроить адекватные деловые отношения. Практически на каждую задачу или замечание реагируют бурно, в духе: «А почему я должен это делать?». Приходиться тратить время на объяснения, которые могут перерасти в перепалку.

Психологи считают, что агрессия — это защитная реакция на угрозу авторитета. Человек предпочитает держать коллег в страхе, если чувствует, что на него давят.

Многие сотрудники предпочитают избегать грубияна. Это приводит к тому, что словесные перепалки становятся нормой. К тому же есть вероятность, что количество агрессоров в команде возрастет. В таком случае, «оружием» против агрессии станет обратная связь. Но избегайте «базарного принципа»: не повышайте голос, не грубите в ответ. Главное, это спокойствие!

«Как и зачем бороться с синдромом самозванца в профессиональной среде».

Важно показать сотруднику, что агрессивное поведение неуместно. Не вставайте в оборонительную позу

Например, на вопрос: «А почему я должен это делать?», не отвечайте: «Все заняты» или «Я так сказал!». Вы теряете авторитет, как руководителя. Приведите короткие и емкие аргументы и скажите, что на этом разговор окончен.

Психологи утверждают, что с агрессивными сотрудниками лучше разговаривать тет-а-тет. Вспыльчивые люди любят конфликты на публику. Пригласите коллегу в кабинет, спокойно объясните чего вы от него хотите, какие задачи ставите и почему. Поблагодарите человека за сотрудничество и скажите, что цените его работу. Таким образом, можно свести на нет возможную вспышку гнева.

Нельзя идти на поводу у агрессивных сотрудников! Говорите человеку, что такое поведение неуместно. Например: «Подобное поведение не красит такого профессионала, как вы»

Но при этом важно соблюдать спокойствие, не отвечать хамством, и в случае продолжения конфликта, прекратить общение. Вы можете сделать вид, что отвлеклись на работу или отойти налить себе воды и так далее

Французские HR-менеджеры рекомендуют использовать метод ОВПВ при общении с агрессивными сотрудниками.

Цель — описание переживаний и действий агрессора. Человек должен посмотреть со стороны на свое поведение и понять, что чувствует собеседник. Это действует отрезвляюще, помогает переключиться и осознать проблему.

Требования к руководителю

Несмотря на то что ответственность за соблюдение трудовой этики и морали лежит на всем трудовом коллективе, основное внимание приковано именно к руководителю. Именно он подает пример сотрудникам

Вот каким требованиям он должен соответствовать (касательно рассматриваемой тематики):

• знание основных положений этики взаимоотношений в трудовом коллективе, а также обладание навыками применения данных сведений на практике;
• навыки ведения деловой беседы как с равнозначными руководителями, так и с сотрудниками более низкого звена;
• навыки критического разбора поведения подчиненных, а также принятие мер, соответствующих сделанным выводам;
• умение сочетать деловую активность с отдыхом.

Процессы делового общения

Процесс бизнес общения – это не только разговоры и переписка. Это понятие охватывает эмоции, жесты, манеры. Исследования показывают, что более 60-70% общения строится на невербальной коммуникации. И только примерно 30-40% — на вербальной.

При вербальном процессе применяются правила речевой коммуникации. Сюда же можно отнести и речевой этикет, соблюдение которого позволяет на более цивилизованном уровне строить бизнес отношения. Существуют правила и невербального процесса общения. Они касаются языка жестов, мимики, общего поведения человека. Это уже отдельное крупное направление, которое при желании каждый может масштабно изучить. Тому помогут тренинги по этикету, которые проводятся нашей компанией. Из основных же вышеперечисленных правил сюда можно причислить контроль над эмоциями. Недопустимо грубое общение, излишняя резкость. Эмоциональность при ведении тех же переговорах не должна присутствовать.

Правила общения в коллективе

Зачастую гармоничные отношения с другими сотрудниками на работе легко построить, если соблюдать простые правила.

1. Во-первых, будьте вежливы и приветливы – это расположит коллег к вам. Не грубите и не хамите окружающим людям, даже если у вас не самое лучшее настроение.

2. Исключите неформальное общение там, где это неуместно, чтобы не утратить уважение коллег.

3. Не делитесь с сослуживцами личной информацией. Ваше доверие может спровоцировать сплетни или зависть.

4. Не пытайтесь переучить коллег выполнять свою работу, такие действия могут быть восприняты как вызов и спровоцировать ссору.

5. Не игнорируйте сложившиеся в коллективе традиции.

6. Старайтесь одеваться на работу максимально сдержанно.