Куда обращаться с жалобами
Получить защиту от неправомерных действий руководства можно на самом предприятии или у государственных контролирующих организаций.
Профсоюз
Несмотря на то, что профсоюзы в настоящее время чаще поддерживают руководителей, чем защищают интересы наемного персонала, обращение в профсоюз – это наиболее доступный шанс заявить о своем намерении отстаивать свои права. Для этого нужно быть членом профсоюза, а еще лучше входить в профсоюзный комитет и занимать там какую-либо должность
Подача заявления в любом случае заставит обратить внимание на возникшую конфликтную ситуацию. Это расстроит все планы администрации уволить сотрудника тихо, без разглашения и распространения информации
На крупных предприятиях существуют комиссии по трудовым спорам, которые обязаны рассматривать конфликтные ситуации.
Преимущество рассмотрения вопроса внутри предприятия состоит в том, что все участники в курсе сложившейся ситуации, поэтому скрыть что-нибудь или задним числом подтасовать документацию сложно. На этой стадии руководство легче идет навстречу, так как сор не выносится из избы и вся информация остается внутри предприятия.
Если в профсоюзную организацию можно обращаться только с заявлением, то для других организаций потребуются доказательства принуждения.
Инспекция по труду
Непосредственно вопросами взаимоотношений работодателей и наемного персонала занимаются региональные инспекции по труду.
Подача заявления в эту организацию сопровождается доказательным материалом. Кроме видеоматериалов можно представить все документы, подтверждающие факты гонений (приказы о лишении премий, выговорах, письменные показания сотрудников). Наиболее весовым фактом того, что уход с работы был вынужденным, служит прием на должность нового сотрудника сразу после увольнения.
Прокуратура
При обращении в прокуратуру вся информация оформляется в виде жалобы. В ее тексте излагаются все сведения, касающиеся условий работы:
- дата приема на работу;
- занимаемая должность;
- если есть предыдущие поощрения (благодарности, грамоты);
- суть и хронологическая последовательность конфликта;
- нарушения администрацией трудового договора и ТК РФ с указанием статей.
В заключительной части жалобы указывается, какой результат ожидается в результате рассмотрения вопроса. К документу прилагаются все доказательства с их подробным перечнем.
Если прозвучали угрозы физического воздействия, то можно написать заявление в полицию.
Суд
Конечной инстанцией является суд, куда можно обратиться с иском. В исковом заявлении перечисляются все обстоятельства конфликта, и указывается просьба, с которой обращается заявитель, например, восстановить на работе, возместить потери, понесенные в связи с увольнением.
Все заявления и жалобы подаются в организации, на территориальном участке которых находится предприятие.
Как доказать факт принуждения
Судебная практика изобилует делами, открытыми по причине увольнения под давлением. Однако далеко не все из них заканчиваются благоприятно для работников. Чаще всего причина отказа суда — недостаточное количество доказательств, либо их несостоятельность.
Нужно помнить, что если в случае неправомерного увольнения доказательства своей правоты должен предоставлять работодатель, то в случае жалобы на давление со стороны работодателя — этот факт должен доказывать сам сотрудник.
В качестве таковых могут приниматься:
- Прямые доказательства оформления заявления на увольнение под принуждением. В качестве них могут выступать письменные угрозы работодателя, показания свидетелей, сделанные аудио и видео записи.
- Предоставленные доказательства должны прямо указывать на вину работодателя — показания свидетелей содержать факты, а не догадки, видео и аудиозаписи быть отличного качества и т. д.
Качество доказательств имеет очень большую роль для положительного исхода судебного разбирательства. Так, в некоторых случаях потерпевшими предоставлялось заключение о том, что они потенциально могут становиться жертвами принуждения, либо заключение об их негативном психическом состоянии по причине увольнения. Такие бумаги в качестве доказательств не принимаются.
Внимание! В случае, если у работодателя были причины уволить работника по статье, например, за прогул,он уволился сам для того, чтобы не иметь негативной отметки в трудовой, это не может расцениваться как нарушение.
С другой стороны, суд может встать на сторону работника в ситуации, когда в день, когда был уволен старый сотрудник, на его место уже был принят новый. В такой ситуации суд руководствуется тем, что за столь короткий промежуток времени невозможно было подобрать нового специалиста.
Бюрократические тонкости процедуры
По статье 78 Трудового кодекса, разорвать такие взаимоотношения по взаимному согласию сотрудника и работодателя можно всегда, даже когда сотрудник в отпуске или на больничном. Прекращение отношений по инициативе сторон не попадает под контроль профсоюзных органов, госинспекции по охране труда и комиссии по делам несовершеннолетних, когда увольняется сотрудник, не достигший 18 лет. Однако процедура всегда одинакова и состоит из следующих этапов:
Начинается все с инициативы прекращения отношений любой из сторон. Причины могут не оговариваться. Заявление – для сотрудника, для работодателя – служебная записка работнику. Форма этих документов свободная. Далее следует согласие второй стороны в виде визы «согласен», даты и мокрой подписи на самом документе.
Затем следует составление самого соглашения, о нем будет подробно сказано далее
Важно! Условия в соглашении напрямую зависят от конкретной ситуации.
После подписания соглашения, изменить его или внести изменения можно лишь соблюдая весь предыдущий порядок. Сроки, оговоренные в соглашении, обязательны для обеих сторон
Поэтому к его подписанию необходимо отнестись с максимальной ответственностью.
Работодатель издает приказ в день увольнения. Приказ имеет разную форму, что разрешено Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 2012 года, но обычно это Т-8.
Затем работник знакомится с содержанием под подпись. В трудовую книжку заносится запись, она отдается на руки. Проводится окончательный расчет. Увольнение состоялось, трудовые взаимоотношения прекращены.
Судебная практика по принуждению к увольнению
Вопрос принуждения к увольнению является одним из наиболее сложных и спорных в трудовом праве. Многие работники сталкиваются с ситуацией, когда работодатель или его представители пытаются вынудить их уволиться по собственному желанию
В таких случаях важно знать судебную практику и свои права, чтобы правильно поступить в сложный момент
Цель принуждения к увольнению может быть разной. Работодатель может хотеть избавиться от неподходящего работника, не желая оплачивать ему компенсацию при увольнении по инициативе работодателя. Или же может быть целью перевестись на другую должность, вроде сокращения штата, и при этом избежать оплаты выходного пособия. Независимо от цели, принуждение к увольнению является незаконной практикой.
Судебная практика по данному вопросу показывает, что работник имеет ряд способов борьбы с принуждением к увольнению. Во-первых, работник может обратиться в органы по защите трудовых прав и подать жалобу на работодателя, указав все факты принуждения к увольнению. Во-вторых, работник может обратиться в профсоюз и потребовать защиты своих прав. В-третьих, работник может обратиться в суд и требовать признания принуждения к увольнению незаконным.
Если работник решает пойти по пути судебной защиты, необходимо быть готовым к тому, что работодатель может предоставить свои доказательства о том, что увольнение произошло по желанию работника. В таком случае, работник должен предоставить свои доказательства о принуждении к увольнению, например, письменные сообщения, записи разговоров или свидетельские показания.
Важно отметить, что принуждение к увольнению противоречит принципам трудового права, которые защищают интересы работника. Независимо от причин принуждения, работник имеет право на свободу выбора и не может быть вынужден к увольнению против своей воли
В заключение, судебная практика показывает, что работник имеет возможность бороться с принуждением к увольнению, обращаясь в органы по защите трудовых прав, профсоюз или суд
Важно правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальный путь защиты своих прав
Ответственность работодателя за принуждение к увольнению
Если работнику удастся доказать, что в отношении него имело место принуждение к увольнению по собственному желанию, работодатель будет привлечен к административной ответственности. Такая ответственность может заключаться в наказании в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. на должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину по причине ее особого положения, ему грозит уголовное наказание. За принуждение к увольнению беременной женщины статья 145 УК РФ предусматривает следующие виды наказаний:
- штраф в размере до 200 000 руб.;
- штраф в размере заработка / иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
- обязательные работы на срок до 360 часов.
Основания для увольнения
Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.
Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.
Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.
При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.
Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.
Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.
Как поступить – уволиться или бороться
Иногда предложение уволиться по собственному желанию выгодно не только предприятию, но и самому работнику. Такой вариант позволяет избежать увольнения за прогулы, неисполнение трудовых обязанностей, хищение или другие нарушения. Если официальная фиксация проступка грозит выплатой нанесенного ущерба или передачей дела в суд, то нужно сразу же увольняться по собственному желанию, пока руководство не передумало.
Воевать с работодателем и доказывать его вину целесообразно в следующих случаях, если:
- есть вероятность, что начальник недолго задержится на своем месте;
- можно получить поддержку от других руководителей или авторитетных лиц;
- через некоторое время ожидается сокращение штатов, при котором увольнение сопровождается материальными выплатами;
- начальник имеет отходчивый характер и через некоторое время забудет о конфликте;
- больше некуда деваться, так как другой работы с подобными условиями не найти.
В перечисленных ситуациях стоит принять решение об отстаивании своих интересов. Для этого необходимо соблюдать следующие правила поведения:
- предупредить руководителя об отказе от ухода;
- тщательно проверять все документы, которые в дальнейшем подписываются, можно снимать копии с этих документов, чтобы избежать подделки;
- не допускать нарушений трудового режима;
- тщательно выполнять свои обязанности и следить, чтобы результаты работы объективно фиксировались;
- не поддаваться на возможные провокации и терпеть необоснованные придирки;
- смириться с тем, что некоторое время премии и прочие дополнительные выплаты будут сведены к минимуму;
- все отлучки (отгулы, командировки, отпуска) оформлять документально и проверять своевременность составления приказов.
Если руководство окажется неосторожным и нарушит трудовое законодателсьтво, то с доказательствами незаконных действий можно обращаться в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или другие органы.
Каким образом работник может себя защитить?
От случаев принуждения к увольнению не защищен никто из сотрудников. Это может коснуться даже тех служащих, которые уверены в доброжелательных отношениях с начальством, и в том, что подобные проблемы им не грозят. Однако не нужно слепо полагаться на случай, необходимо обладать хотя бы основной информацией о том, что делать в таких ситуациях:
Прежде всего, необходимо грамотно расставить приоритеты для себя. Как только сотрудник увидел признаки принуждения к увольнению, следует задуматься о том, так ли дорого ему данное место. Ведь, даже если сейчас ситуацию удастся уладить, вполне вероятно, что в будущем этот недобросовестный работодатель снова возьмется за свое. Это грозит потерей большого количества нервов.
Если работник все же желает сохранить данное место, необходимо четко обозначить собственную позицию для начальника. Прежде всего, нужно дать руководителю понять, что его действия уже были расценены подчиненным как грубое нарушение прав, и служащий, естественно, будет пытаться эти права защитить. Лучше поговорить с начальством наедине, спокойно высказав все претензии.
Внимательное отношение к своему поведению и выполнению рабочих функций. Если со стороны руководителя появляются явные признаки принуждения к увольнению, подчиненный должен работать еще лучше, для того, чтобы у начальника не возникало даже малейшего основания для разрыва трудовых отношений. Следует появляться на службе вовремя, грамотно исполнять поручения руководства и соблюдать установленные нормы трудовой дисциплины.
Внимательное отношение к возможным провокациям. Недобросовестный начальник может использовать самые различные способы для того, чтобы скомпрометировать работника. Например, он может предложить ему выпить алкогольный напиток в рабочее время и т.д. Иногда работодатель пытается даже спровоцировать драку, чтобы потом уволить сотрудника за допущенные нарушения
В подобных ситуациях очень важно сохранять спокойствие и на рабочем месте заниматься исключительно выполнением своих трудовых функций.
Таким образом, дальнейшее развитие данной ситуации во многом будет зависеть именно от сотрудника. Главное – вести себя правильно и не выходить за рамки профессиональных отношений.
Судебная практика
В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле. В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами. В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.
Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.
Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ. Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин. Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.
Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.
В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле. Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства. Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.
В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст. 55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.
Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя. Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.
По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.
В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.
Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.
К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.
Причины принуждения к увольнению
Рассмотрим несколько вариантов, потому что мотивы могут быть какие угодно. Все не предугадать.
Личная неприязнь
Эта причина вообще не относится к трудовому праву. Но она и самая распространенная. Бывает так: начальник принял на работу сотрудника. И вроде бы, все шло хорошо. Но потом работник начал раздражать. Или сотрудник не нравился сразу, но его нельзя было не взять, потому что он является отличным профессионалом, или за него попросили.
Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации. «Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».
Ликвидация компании или сокращение штата (численности)
В этом случае у работодателя уже финансовый интерес. Если сотрудника сокращают, то ему нужно платить компенсацию, согласно ст. 180 ТК РФ. В худшем случае — за 3 месяца. Если работник увольняется сам, то ему отдают только:
зарплату за фактически отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.
Важно: в этой ситуации уходить по собственному нельзя ни в коем случае. Можно потерять значительную сумму денег
Принуждение к увольнению беременной
Если заставляют уволиться с работы по собственному желанию женщину в положении или декретницу, то мотив тоже ясен. Таких сотрудников невозможно убрать по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому и пользуются принуждением. Чтобы освободить место. И вообще, работника с маленьким ребенком держать невыгодно. Дети болеют, сотрудник часто уходит на больничный. И так далее.
В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному. Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.
Консультация с юристом: права и возможности
Если вы оказались в ситуации, когда вас принуждают к увольнению, то важно знать свои права и возможности. В таких случаях рекомендуется обратиться за консультацией к опытному юристу, который поможет вам разобраться в ситуации и защитить ваши интересы
Что делать, если вас принуждают к увольнению, какие действия могут квалифицироваться как принуждение, и какие шаги можно предпринять, чтобы защитить себя? Ответы на эти вопросы были даны юристом специалистом в рамках данной консультации.
Какие действия работодателя могут квалифицироваться как принуждение к увольнению?
Принуждение к увольнению может проявляться различными способами. Это могут быть постоянные негативные замечания по вашей работе, устраивание невыполнимых задач или постановка перед вами бессмысленных требований, угрозы увольнением, необоснованное снижение заработной платы или изменение рабочих условий.
Важно отметить, что давление на работника должно быть систематическим и иметь характер непосредственного вмешательства в его работу и трудовые права. Если вы чувствуете, что работодатель принуждает вас к увольнению, то вам следует обратиться за помощью к юристу
Он поможет вам оценить ситуацию, правовые основы и сопутствующую документацию, чтобы определить, есть ли состав принуждения.
Что делать, если вы оказались в ситуации принуждения к увольнению?
Если вы оказались в ситуации принуждения к увольнению, вам стоит прежде всего обратиться к юристу и подготовить документальное подтверждение фактов принуждения. Это могут быть копии протоколов совещаний, письма с угрозами увольнением, записи разговоров.
Вместе с юристом вы можете подготовить претензию к работодателю, где указываются все факты принуждения, требуется прекратить нарушение ваших прав и возместить причиненный моральный и материальный ущерб. Если работодатель отказывается принять претензию или не предпринимает необходимых мер, то вы можете обратиться в суд.
Какие права и возможности у работника в случае принуждения к увольнению?
В случае принуждения к увольнению работник имеет право на защиту своих интересов и обращение в суд. Если суд признает действия работодателя незаконными или наличие принуждения, то может быть вынесено решение об остатке заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении на работе и других мерах защиты
Важно проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться в возможностях защиты и получения компенсации
Не стоит увольняться в ситуации принуждения, так как это может негативно сказаться на вашем трудовом стаже и будущем трудоустройстве. Вместо этого, советуем обратиться за профессиональной юридической помощью, чтобы защитить свои права и получить компенсацию за причиненные вам ущерб и неправомерные действия работодателя.
Как и где можно защитить свои права
Существует достаточно много надзорных инстанций, куда гражданин мог бы обратиться. Первая в этом списке трудовая инспекция. Также человек может защищать собственные интересы через прокуратуру, профсоюз или судебную инстанцию.
В каждом отдельном случае потребуется написание официального заявления с приложением доказательной базы и указанием четких требований. Под требованиями понимается то, чего именно человек хочет добиться своей жалобой.
Обращение в профсоюз
Заявление в профсоюз, на текущий момент, является наиболее простым и доступным вариантом защитить собственные интересы. Основным нюансом является то, что пострадавшее лицо должно являться его членом, а еще лучше, входить в состав профсоюзного комитета.
Бланк жалобы
Подача жалобы осуществляется еще на тот момент, пока сотрудник занимает должность, с которой его хотят сместить. Если организация является достаточно крупной, то в ней должна быть специально созданная комиссия по трудовым спорам, в обязанности которой входит рассмотрение подобных жалоб.
Также обращение в профсоюз может послужить дополнительным доказательством в суде. Большое преимущество такой жалобы является то, что в курсе ситуации будет максимальное количество участников. У руководства просто не получится провести все задним числом или уволить человека «по-тихому».
Обращение в трудовую инспекцию
Период рассмотрения подобного рода заявлений не превышает 30 дней. За это время надзорный орган делает запрос работодателю с требованием предоставления письменных обоснований. При необходимости начальник вызывается на разговор к инспектору.
По истечении указанного срока инспекция выносит решение: положительное или отрицательное. При положительном требования обращающегося лица будут удовлетворены. Его восстановят в должности или назначат к выплате компенсацию. При отказе гражданину следует обращаться в другую структуру.
Обращение в органы прокуратуры
Прокуратура имеет схожие с трудовой инспекцией полномочия. Поэтому и процедура обращения идентична. Жалоба и все доказательства направляются в районный отдел прокуратуры по месту регистрации юридического лица работодателя.
Образец заявления в прокуратуру
Рассмотрение обращения также проводится в течение 30 дней, после чего гражданину предоставляется письменный ответ (положительный или отрицательный). Однако в данном случае, у прокурора есть полномочия назначения дополнительного наказания для работодателя, при выявлении нарушений.
Подача искового заявления в судебную инстанцию
Подача заявления в судебную инстанцию считается наиболее эффективной. Обращаться необходимо также по адресу нахождения ответчика, в данном случае юридического лица работодателя.
Гражданину потребуется составить исковое заявление, в котором прописываются все обстоятельства и требования. В качестве приложения добавляются имеющиеся доказательства вины руководства.
Государственная пошлина по данным делам не оплачивается. Одновременно с исковым заявлением гражданин может подать ходатайство о допросе свидетелей.
Спор будет рассматриваться с привлечением всех участников и лиц, которые могут дать свои показания. Как правило, судьи очень внимательно и требовательно подходят в рассмотрению, поэтому процесс может затянуться на 2-3 месяца.
Принуждение работника к увольнению по собственному желанию
В чем заключаются уловки работодателя, когда он принуждает к увольнению по собственному желанию?
- действия работодателя имеют характер принудительной формы;
- обращение к подчиненному по работе в пренебрежительном тоне;
- весь процесс убеждения якобы скрывает мнимое собственное желание работника;
- давление осуществляется не с благовидной целью;
- мягко ставит акцент на то, что работник не ответственно относится к работе.
Многим людям порой кажется, что повышенный тон или грубые действия, которые работодатель предпринимает – это принуждение уйти с работы. Но как доказать, что такой случай — это принуждение к освобождению рабочего места якобы по собственному желанию работника? Справедливо привлечь работодателя к ответственности за такие уловки. Но в действительности не всегда так обстоят дела. Часто так работодатель стимулирует подчиненных к более эффективной и плодотворной работе. Как же доказать, где принудительный, а где стимулирующий характер поведения начальника?
- По цели.
- По форме давления, ведь при принуждении они более жесткие.
Трудовая сфера России регулируется соответствующим законодательством — ФЗ, актами Правительства, где не сказано, что работодатель может по своему желанию произвести освобождение от должности работника. Вот почему возникают такие ситуации, в которых лицо заставляют уволиться, указывая собственное желание в качестве причины. И как же доказать, что уход был не по собственному желанию лица? В таких случаях рекомендуют обращаться к юристу.
Возможно, здесь пригодится статья о рапорте на увольнение.
Что является принуждением к увольнению?
Эта мера абсолютно незаконна и характеризуется тремя уровнями:
- Запугивание. Доказать крайне трудно, оно действует весьма эффективно на слабом звене персонала, неспособного что-либо возразить из-за своего нерешительного характера.
- Прямые угрозы. Воздействует почти на 70% работников, страх перед увольнением по отрицательным основаниям заставляет подчиниться желанию работодателя, не боясь ответственности по закону.
- Подтасовка фактов. Умышленно создаются условия, ставящие трудящегося в неудобное положение и даже наказуемое, в этом работодатель использует помощь других сотрудников с более низким уровнем самооценки или запуганных чем-то серьезным.
Некоторые классификаторы выделяют 4-й уровень – реализация угроз без страха ответственности. К этому относят физическое воздействие. Необязательно должно производиться лично работодателем, он обычно поручает это собственное задание кому-либо из опытных исполнителей подобных заданий, чтобы доказать причастность нельзя было. Также, повреждение или уничтожение имущества лица. Понятно, что деятельность работодателя на данном уровне не может подпадать под уголовную ответственность.
Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы
Ответственность работодатель несет очень редко. Причина проста: сложно собрать достаточные доказательства и доказать вину. Работодатель в последнее время стал практически неуязвимым в плане обвинения в принуждении покинуть рабочее место. Но все-таки отвечать за побуждение уволиться наниматель будет:
- по ТК РФ — дисциплинарная ответственность;
- по КоАП РФ;
- по УК РФ — в совокупности с посягательствами на здоровье, имущество и другое.
