Что делать если тебя хотят уволить

Право на судебную защиту

Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.

В данной ситуации не имеет значения: состоит ли человек в трудовых отношениях с компанией или уже уволен.

Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав. Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц. Если проблема связана с задолженностью по денежным выплатам, то период обращения составляет один год.

Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.

Куда обращаться работнику

При незаконном увольнении следует обратиться в органы, которые регулируют трудовые взаимотношения. Практика показывает, что они довольно часто встают на сторону пострадавшего. Есть несколько вариантов того, что делать, если увольняют без причины:

Обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Инспекция обязана провести проверку и определить, реальны ли претензии уволенного и законны ли действия работодателя. Решение этой инстанции организация может и не выполнить, но оно будет большим подспорьем в суде.
Написать заявление в прокуратуру. Надзорный орган имеет полномочия для привлечения юридических лиц и их руководителей к серьезной ответственности, а также может выступить на стороне пострадавшего в суде

К тому же, если дело дошло до незаконных увольнений, на предприятии наверняка есть и другие нарушения, и работодателю проще будет решить вопрос с выплатами или восстановлением, чем привлекать лишнее внимание прокуратуры.
Обратиться с иском в суд. Здесь работодателю придется с документами на руках доказывать все нарушения, якобы допущенные сотрудником, мотивировать каждый свой шаг.
Обратиться в зарекомендовавшую себя юридическую компанию

Здесь помогут с документами, напишут претензии, составят иск и представят интересы пострадавшего в суде.

Если увольнение было необоснованным капризом, обусловленным личным желанием руководителя, это почти наверняка выплывет при разбирательстве. В этом случае органы помогут трудящемуся в восстановлении прав. Процесс этот, правда, бывает долгим, но ведь дело не только в деньгах, но и в справедливости.

Если есть сомнения в законности дейтствий работодателя, не стоит идти у него на поводу. Как минимум можно обратиться к юристу — он подскажет, что делать, если хотят уволить с работы без причины. Работать на прежнем месте уже навряд ли будет комфортно, зато шансы на получение различных выплат, в том числе компенсации морального вреда, довольно велики.

Почему сотрудники шантажируют

Существует 2 ситуации, когда руководитель может столкнуться с таким заявлением сотрудника.

Первая ситуация

У вас есть надёжный сотрудник, эффективный специалист, который предан делу, но когда он не справляется, то под давлением реагирует на критику таким образом.

Например, как-то я 2 года работал над проектом, потратил на него четверть миллиона долларов, а затем человек, который им руководил, сказал: «Я не справляюсь, увольняйте».

Когда я проанализировал эту ситуацию, то обнаружил, что есть определённая категория людей, которая может прикладывать усилия, чтобы получать результаты, но только до столкновения с непреодолимыми барьерами. Если появляются пугающие и большие преграды, их желание чего-то достичь полностью выключается.

У многих людей есть «регулятор мощности». Когда мы сталкиваемся с барьером, то добавляем мощности, и преодолеваем его. Но есть люди, у которых это не плавный переключатель, а кнопка «вкл/выкл». Она постоянно «включена», работает на определённом уровне и когда появляется барьер, человек не может добавить мощности, чтобы с ним справится, а просто «выключается».

Если у вас в коллективе есть такие люди, нужно это распознать и рассчитать, какие вызовы им можно давать, а с чем они не справятся. И на основе этого поручать им проекты с легко преодолимыми барьерами и меньшей областью ответственности. Тогда они покажут высокие результаты и не будут угрожать уходом из компании.

Вторая ситуация

Сотрудник вами манипулирует. Он бросает вам вызов и смотрит, как вы отреагируете. Такие люди знают: если забросить мысль об увольнении руководителю и он её «проглотит» — он на крючке, и с ним можно делать что угодно.

Манипуляция — это скрытое воздействие на человека с разрушительной целью. Когда сотрудник угрожает увольнением, он воздействует на руководителя, чтобы тот стал менее уверенным в себе, отстал от этого подчинённого и пошёл заниматься своими делами.

Как различить, какая ситуация перед вами

Не всегда понятно сразу, манипулирует человек или действительно не справляется с работой. Но когда перед вами окажется такой сотрудник, вы поймёте интуитивно.

В первом случае человек расстроен и переживает из-за того, что не справился. Во втором случае сотрудник наглеет и выжидающе смотрит, как руководитель отреагирует на угрозу.

Что делать с манипулятором

Пригласите подчинённого в кабинет и поговорите о его действиях. Объясните, что такими заявлениями он подрывает власть руководителя, разрушает уверенность команды в нём и в способности достигать результатов.

Иногда использовать манипуляционные техники — это привычка человека, и он сам не осознаёт, что скрыто воздействует на людей. Поэтому если указать человеку, что он ведёт себя неправильно и такое общение с вами — неприемлемо, есть вероятность, что он исправится и больше не будет так поступать.

В разговоре объясните сотруднику, что вы все — команда. Вам надо достигать целей, работать на результат, а для этого в коллективе должно быть приятно находится. Команда невозможна, если сотрудники не доверяют друг другу. И когда кто-то говорит: «Ну, увольте меня», то он отказывается брать ответственность за ту роль, которую играет в команде, а это ослабляет весь коллектив.

Скажите сотруднику, если он будет вести себя так и дальше, вам придётся действительно избавиться от него, как от члена команды. После этого дайте ему некоторое время, чтобы он подумал, хочет ли он уйти. Если он всё же не откажется от своих слов — увольняйте без сожалений. Такой сотрудник не принесёт пользы, наоборот, в самый ответственный момент он может подставить всех.

Выводы

Сотрудники шантажируют увольнением в двух случаях:

1. Они не справляются с задачей и не могут преодолеть барьер;
2. Они манипулируют руководителем и хотят посмотреть, как он себя поведёт.

В первом случае ставьте подчинённому более лёгкие задачи, с которыми он сможет справиться. Во втором — обсудите с работником его поведение, и в крайнем случае — увольте.

Право получить зарплату за отработанное время

Работодатель обязан выдать зарплату за все отработанное вами время, это прописано в статье 84.1 ТК РФ. Причина увольнения тут не важна — хоть прогул, хоть ликвидация фирмы, хоть собственное желание.

Как считают зарплату: как обычно, со всеми надбавками, премиями и штрафами, но выдать ее должны полностью в день увольнения. Если вам кажется, что сумма не сходится с вашими представлениями, потребуйте расчетный листок, где указаны все налоги, удерживаемые с зарплаты, и другие нюансы. Работодатель не готов, не успел, не ожидал (нужное подчеркнуть) подготовить деньги? Напомните об уголовной (статья 145.1 УК РФ), административной (статья 5.27 КоАП РФ]) и материальной (статья 236 ТК РФ) ответственности за задержку.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

• непрохождение испытательного срока;
• недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей () – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
• проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы ().

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

• предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
• установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку “некрасивым” увольнением.

Куда можно обратиться, если не хотят увольнять

Что делать, если все равно не увольняют по собственному желанию и не выплачивают положенные компенсации? В данном случае можно подать иск в суд или жалобу в трудовую инспекцию.

Как написать заявление в суд

Период подачи иска составляет 3 месяца с момента обнаружения нарушения со стороны начальника и 1 месяц с момента незаконного увольнения. Однако заявление примут и позже, если заявитель имеет уважительную причину, например, в это время болел. Но для подтверждения этого нужно предъявить справку из медицинского учреждения.

Что указывают в иске:

• адрес проживания ответчика и заявителя;
• место расположения здания суда и его название;
• что подчиненный требует от начальника (денежные возмещения и так далее);
• общая сумма компенсаций, на которую претендует человек;
• суть конфликта.

При этом желательно, чтобы описание нарушения было лаконичным, а также нужно указать какая именно статья ТК РФ была нарушена. Помимо этого, к заявлению нужно приложить документы, подтверждающие вину нанимателя.

Порядок подачи заявления в инспекцию

Если не увольняют с работы, то сотрудник может обратиться и в трудовую инспекцию. Срок подачи жалобы инспектору составляет 3 месяца по 386-й статье ТК РФ, а вынесение окончательного решения может занять месяц.

Алгоритм решения вопроса в данной инстанции:

1. Человек подает заявление (письменно или лично инспектору).
2. Жалобу рассматривают и проводят расследование в течение 30 суток с момента получения.
3. Подчиненному высылают письмо с результатами проверки.

В некоторых случаях время разбирательства могут продлить еще на 30 дней, но не больше.

Что может сделать данная организация:

• обязать директора устранить нарушение;
• направить дело в суд;
• приостановить деятельность предприятия;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

В любой ситуации лучше всего сначала попытаться решить проблему мирным путем. Если даже после повторных уведомлений о желании уйти работодатель стоит на своем, то после этого свои права можно защищать в соответствующих инстанциях.

Основные причины для увольнения

Компетентные сотрудники, которые давно работают в компании и выполняют важные задачи, не станут увольняться без причины. Первое, что стоит сделать, в случае если вам сообщили об увольнении, разобраться в причинах. Для этого нужно поговорить с глазу на глаз и попытаться выяснить, что работника не устраивает. Но будьте готовы, что не обо всем человек станет говорить откровенно: если причины личного свойства или имеет место конфликт с коллегами, не каждый станет обсуждать это с начальством. Но, как правило, основные причины увольнений достаточно банальны:

• низкая или недостаточная по мнению сотрудника зарплата;
• невозможность карьерного роста и выгорание от длительного выполнения типовых задач;
• конфликты с начальством;
• отсутствие возможности саморазвития;
• скучная однотипная работа;
• перебои и нерегулярность зарплаты;
• конфликты в коллективе;
• неофициальная работа, отсутствие оплачиваемых больничных и отпусков, страховых отчислений;
• недовольство графиком работы.

Неочевидные причины для увольнения

1. Увольнение как манипуляция

Случается, что сотрудник собирается уволиться, потому что конкуренты предложили ему бОльшую зарплату. Если он говорит об этом прямо, вполне вероятно, что это манипуляция: он с большим удовольствием останется в компании на лучших условиях. Весь вопрос в том, стоит ли эти условия предлагать, если вопрос ставится именно так.

Если пойти на поводу и увеличить зарплату, эта форма влияния закрепится как возможная. Через год этот же сотрудник придет за повышением снова, а потом снова.

Кроме того, коллектив тоже считает такую форму давления как эффективную, и вслед за этим сотрудником могут прийти другие с тем же запросом.

Здесь есть один вполне рабочий вариант: вместе с повышением зарплаты добавить сотруднику обязанностей. Если он с радостью приступит к делу, отлично, значит велика вероятность, что этого сотрудника стоило удерживать именно так. Если вы услышите жалобы и недовольства, значит спокойно можно распрощаться с этим работником. С откровенными манипуляторами лучше дел не иметь.

Так считает и Александр Бочкин, генеральный директор Инфомаксимум:

2. Увольнение как протест

В этом случае ваш сотрудник, скорее всего, объяснит свое решение. Причиной может быть открытый конфликт с руководителем отдела или подразделения, ссора с коллегами, травля. Поговорите с сотрудником, а также с другими сторонами конфликта. Если, например, окажется, что руководителем направления недоволен не только этот сотрудник, а весь отдел, возможно, увольнять или менять стоит именно руководителя.

3. Увольнение по личным соображениям

Переезд, тяжелая болезнь в семье, рождение ребенка, сложный развод — все это вполне вероятные причины для увольнения ценного сотрудника. Вы как руководитель не можете повлиять на саму причину, но можете скорректировать условия, если заинтересованы в сохранении сотрудника в штате.

Можно наладить удаленный формат работы, рассмотреть свободный график или совместительство, можно дать дополнительную нагрузку, если повышение зарплаты поможет решить проблему.

Увольнение по соглашению сторон

По возможности не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, если такового нет. Выходом может стать увольнение по соглашению сторон — все требования можно прописать отдельными пунктами (вплоть до размера компенсационной выплаты).

Преимущества такого подхода очевидны:

• В документ можно внести те требования, которые работник считает необходимыми.
• В соглашении можно оговорить все условия прекращения отношений.
• Будет задокументирована материальная сторона вопроса.
• В будущем не будет проблем при новом трудоустройстве.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

• доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
• доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

• Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
• Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
• Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

Как не потерять ценного работника: рекомендации успешных руководителей

Не существует универсального метода, позволяющего удерживать сотрудников на рабочих местах. Причины увольнения у всех разные, поэтому часто не срабатывают никакие уговоры, обещания. Если же предпосылок к уходу ранее не было, а истинную причину работник не называет, то можно применить несколько работающих методов по удержанию персонала.

Предложить отпуск

Эмоциональное выгорание как одна из причин увольнения приводит к усталости, нервному срыву. В таком состоянии человек готов на необдуманные поступки, в том числе на увольнение ради отдыха.

Чтобы сохранить ценного сотрудника, стоит предложить ему отпуск — оплачиваемый, если есть дни, либо за свой счёт. Всего недели бывает достаточно, чтобы снять усталость и вернуться к работе в полную силу.

Предложить работу в другом отделе

Если причиной ухода становится конфликт с коллегами, то можно предложить работнику место в другом отделе. Это позволит сохранить ценного сотрудника и уладить конфликт.

Перевод в другой филиал — еще одно решение для крупной компании. Даже если он находится на другом конце города, для сотрудника может быть выгоднее тратить время на дорогу, чем уходить в другую фирму.

Повысить работника на бумаге

Этот метод помогает в ситуации, когда работника не устраивает его должность, а точнее ее название. В разных компаниях одна должность может называться по-разному. Например, в одном магазине — старший продавец, во втором — администратор. Конечно, престижнее звучит второе.

И если для работника важна должность именно на бумаге, то можно переименовать ее, сделать более креативной. Например, из начальника отдела продаж можно сделать директора по продажам, из копирайтера — контент-менеджера, из бухгалтера — специалист по финансам, из продавца — специалиста по продажам. Новая должность звучит интереснее, престижнее, при этом список обязанностей остаётся прежним.

Применяя этот способ, нужно понимать, что переименовать придется всех на аналогичной должности. Но в большинстве случаев это положительно сказывается на работе персонала.

Скорректировать график работы

Если причиной ухода стал неудобный график, то можно попробовать его скорректировать без ущерба для компании и других сотрудников. Например, перенести начало рабочего дня с 9 утра на 8 утра, чтобы заканчивать на час раньше. При отсутствии возможности переноса можно предложить работнику сокращение рабочего дня с уменьшением оклада.

Предложить новый проект

Еще один способ, как удержать сотрудника на работе — предложить ему ведение нового проекта. Возможно, причиной ухода стала рутинная работа, которая быстро надоедает. Новый проект даст новые эмоции, поможет включиться в работу, почувствовать себя нужным и значимым в компании.

Помочь решить личные проблемы

Во многих компаниях между сотрудниками сформированы доверительные, теплые отношения. Если руководство в курсе личных проблем работника, то можно помочь ему решить их. Например, найти хорошую сиделку для ухода за больным родственником, собрать деньги на лечение. Не нужно оставаться в стороне, если сотрудник, вкладывающий душу в компанию, оказался в беде.

Перевести на удаленную работу

Этот способ позволяет решить сразу две проблемы — неудобный график для сотрудника и уход ценного работника для компании. Перевод на удаленную работу эффективен для специалистов тех должностей, которые могут выполнять свою работу онлайн. При этом не обязателен 100% перевод. Для участия в совещаниях, ознакомления с проектами, предоставления отчетов может потребоваться личная явка работника.

Причины для увольнения с работы

Поводы для изменения места труда могут носить различный характер. Действующими нормами определен четкий перечень таких причин.

Прежде всего, увольнение может инициировать сам сотрудник. Чаще всего такое происходит в случае невыполнения директором взятых на себя обязательств. Например, работающего не обеспечили специальной одеждой или необходимым оборудованием, или выплатили меньше денежных средств, чем договаривались заранее.

Иногда процедуру ухода человек инициирует по объективным причинам. Это в основном случается, если человек нашел более выгодный для себя вариант труда, например, более высокооплачиваемую работу, либо новая организация расположен ближе к месту его фактического проживания. Чтобы реализовать свое намерение, достаточно просто уведомить руководителя письменно о своем желании уйти не позже чем за две недели до планируемого увольнения. По взаимному согласию сторон указанный период может быть сокращен. Если труженик уходит в связи с нарушениями действующих норм со стороны руководителя, увольнение должно состояться в день, указанный в заявлении работающего. Если человек передумал увольняться, он имеет возможность отозвать свое обращение до истечения срока уведомления.

Ещё одним поводом для прекращения рабочего взаимодействия могут являться обстоятельства, возникновение которых не зависело от намерений сторон отношений. Действующие общие правила к таковым отнесли:

• Привлечение труженика к исполнению обязательство по военной или альтернативной службе.
• Восстановление в должности прежнего специалиста по заключению уполномоченной инстанции, например, суда.
• Не назначение на должность по результатам избирательной кампании;
• Применение к человеку меры воздействия уголовного характера, которая создает препятствие для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности. Примером может служить изоляция от общества или запрет занимать некоторые должности.
• Ограничение в физических или психических возможностях по медицинскому заключению, которые препятствуют дальнейшему труду.
• Уход труженика из жизни либо признание покойным по решению суда.
• Война, стихийные бедствия и другие обстоятельства глобального характера делающие невозможным дальнейшее выполнение должностных обязанностей;
• Лишение квалификации в административном порядке.
• Приостановление действия более чем на два месяца, истечение срока действия или лишение специального права, если оно является обязательным условием для выполнения взятых на себя обязательств. Примерами могут служить лишение водительских прав или удостоверения на право ношения оружия.
• Ограничение доступа к информационным ресурсам компании, если таковой требуется для исполнения обязанностей.
• Аннулирование судебного или другого официального заключения о восстановлении человека в должности.

Уход может состояться и по причине истечения срочной договоренности. То есть, если период действия был ограничен временными рамками либо наступлением определенных обстоятельств. Такое относится к срочным соглашениям, к договорам, которые заключались на выполнение сезонного труда, определенного объема работы, а также для замены труженика, который временно отсутствует по уважительным причинам.

Однако самым распространенным поводом для прекращения трудовых отношений является инициатива руководителя компании.

Право на судебную защиту

Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.

В данной ситуации не имеет значения: состоит ли человек в трудовых отношениях с компанией или уже уволен.

Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав. Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц. Если проблема связана с задолженностью по денежным выплатам, то период обращения составляет один год.

Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.

Законодательное регулирование

Трудовой кодекс содержит в себе описание всех прав подчиненного. В нем отсутствует термин незаконного увольнения, однако ст. 394 ТК РФ указывает на то, какие права у сотрудника есть в сложившихся обстоятельствах, куда можно обратиться

По ст. 3 ТК РФ, если принуждение к увольнению возникает по причине дискриминации, то это незаконно, и виновным лицам грозит ответственность.

Постановление Пленума ВС РФ указывает на то, что трудовой договор расторгается только при наличии договоренности с подчиненным.

Ст. 5.27 КоАП РФ описывает наказание, с которым столкнется руководитель при нарушении трудовых норм.

Если пострадавшей оказалась женщина, вынашивающая ребенка или ухаживающая за малышом до 3 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Важность принятия решения

Для начала работнику следует определиться, планирует ли он оставаться на своем рабочем месте или не возражает против увольнения. Если он решил не менять работу, то стоит узнать свои права и правильно действовать, руководствуясь ими. В случае, когда сотрудник сам не против уволиться, он, скорее всего, захочет предпринять все меры, чтобы извлечь для себя максимальную финансовую выгоду.

Немаловажное значение также имеет и то, уведомлен ли в письменной форме сотрудник, или предстоящее увольнение существует только на словах. Если работник узнал, что с ним хотят расторгнуть трудовые отношения, но не расписывался об этом в листке ознакомления, это означает, что шансов остаться в выигрышном положении больше

В таком случае может сыграть роль человеческий фактор, а также дальнейшие действия увольняемого сотрудника

Если работник узнал, что с ним хотят расторгнуть трудовые отношения, но не расписывался об этом в листке ознакомления, это означает, что шансов остаться в выигрышном положении больше. В таком случае может сыграть роль человеческий фактор, а также дальнейшие действия увольняемого сотрудника.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц

Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте статью с отзывами о заработке на играх в лучших заведениях.

Незаконное увольнение

Каждому следует знать, что уволить с работы могут только в случае наличия к тому законных оснований.

Однако большинство людей не обладают специальными знаниями, не могут определить ситуации, когда они уволены незаконно. Если человек не может разобраться самостоятельно в сложившейся ситуации, ему следует обратиться за помощью к профильному специалисту, который окажет теоретическую, а при необходимости и практическую помощь.

Ситуация с увольнением такого рода обладает рядом отличительных признаков.

Прежде всего, обстоятельства, которые были использованы в качестве повода для прекращения профессионального сотрудничества, не предусмотрены требованиями общих правил.

Затем, если прекращение отношений состоялось в момент, когда человек отсутствовал на своем месте по уважительным причинам, например, болел или находился на обязательном отдыхе, такое увольнение тоже будет являться необоснованным.

О необоснованности можно судить и в случае, когда не произошло обязательное предварительное информирование труженика о предстоящем увольнении, либо был уволен труженик из числа льготных работающих, например, будущая роженица.